โครงสร้างเงินเดือนสำคัญยังไงในการทำ Career Path

            ปกติโดยทั่วไปในการทำแผนเกี่ยวกับความก้าวหน้าในงานหรือทำ Career Path ในองค์กรต่าง ๆ มักจะทำโดย HRD (Human Resource Development) เป็นหลักผมก็เลยอยากจะชี้ให้ท่านเห็นว่าข้อมูลด้าน HRM (Human Resource Management) โดยเฉพาะโครงสร้างเงินเดือนกับการทำ Career Path มีความเกี่ยวข้องและสำคัญยังไงเผื่อจะเป็นข้อคิดสำหรับท่านที่กำลังทำเรื่องนี้อยู่นะครับ

            ซึ่งการทำ Career Path นั้น HRD ก็มักจะคิดและทำ Career Path จากมุมมองด้านการพัฒนาพนักงานเป็นหลัก เช่น

-            ทำระบบ Competency และต่อด้วย Training & Development Roadmap

-            ประเมิน Competency และนำผลการประเมิน Competency มาวางแผนพัฒนาพนักงาน

-             ทำแผนพัฒนาเป็นรายบุคคล (IDP-Individual Development Plan)

-            ติดตามผลการพัฒนาพนักงานจากทาง Line Manager ดูว่าพนักงานได้รับการพัฒนาตามแผนตาม Roadmap หรือไม่ มีความคืบหน้าเป็นอย่างไร

        พร้อมทั้งมีการสร้าง Career Path และกำหนดคุณสมบัติในการเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่งให้สอดคล้องกับแผนและปฏิบัติไปตามแผนที่วางไว้

จะเห็นได้ว่าทั้งหมดข้างต้นนี้มาจากมุมมองทางฟากฝั่งของ HRD ฝ่ายเดียวล้วน ๆ

       ถ้าจะถามว่าการทำ Career Path เพื่อวางเส้นทางความก้าวหน้าให้กับพนักงานอย่างที่บอกมานี้ผิดไหม

ก็ตอบได้ว่า “ไม่ผิด” ครับ

       เพียงแต่อาจจะมองข้ามเรื่องที่สำคัญมาก ๆ เรื่องหนึ่งของคนทำงานไปซึ่งถ้ามองข้ามเรื่องนี้ไปเมื่อไหร่มักจะเกิดปัญหาตามมาทุกทีสิน่า

เรื่อง “เงินเดือน” ยังไงล่ะครับ

            ลองคิดดูว่าเมื่อเราทำ Career Path เสร็จแล้วก็มีการ Implement และพัฒนาพนักงานไปตาม Career Path มีการพัฒนาพนักงานด้วยสารพัดรูปแบบวิธีการที่องค์กรกำหนดซึ่งเป็นเรื่องที่พนักงานก็น่าจะรู้สึกดี ๆ และรู้สึกว่าองค์กรให้ความสำคัญกับตัวเองและตัวพนักงานนั้น ๆ ก็จะมีโอกาสเติบโตก้าวหน้าไปกับองค์กร เช่น การส่งพนักงานไปอบรมหลักสูตรที่พนักงานยังขาดขีดความสามารถ (ยังมี Competency Gap), ส่งไปฝึกงานต่างประเทศ, ส่งไปดูงานที่น่าสนใจในต่างประเทศ, มีทุนให้พนักงานเรียนต่อในหลักสูตรระดับสูง, มีการมอบหมายงานที่สำคัญ ๆ ให้พนักงานทำ, มีการสอนงานและให้คำปรึกษาที่ดี ฯลฯ

            ทั้งหมดนี้ก็น่าจะดูเหมือนว่าองค์นี้จะมีแผนพัฒนาพนักงานอย่างเป็นระบบเพื่อให้พนักงานเติบโตก้าวหน้าไปตาม Career Path ที่วางไว้จริงไหมครับ

            แต่ลองดูภาพข้างล่างนี้

            ผมสมมุติว่าบริษัทแห่งหนึ่งมีโครงสร้างเงินเดือนดังนี้

            ผมขอตัดมาแค่ 3 Job Grade แรกคือ Job Grade 1 ถึง 3 เพื่อให้ท่านดูเป็นตัวอย่างตามภาพข้างล่าง

            สมมุติว่านาย A เป็นพนักงานอยู่ใน Job Grade 1 เป็น Talent เป็นคนที่มีศักยภาพและมี Career Path ที่สามารถจะเติบโตก้าวหน้าไปตามแผนที่บริษัทวางเอาไว้ และนาย A ก็ถูกพัฒนาไปตามแผนของ HRD

          แต่ถ้า HRD ทำ Career Path โดยไม่ได้คุยกับทาง HRM และนำโครงสร้างเงินเดือนเข้ามาร่วมในการทำ Career Path จะเกิดอะไรขึ้น ?

            อธิบายได้อย่างนี้ครับ....

            อย่างในกรณีตัวอย่างข้างต้นสมมุติว่านาย A อยู่ในโครงการ Talent Management ซึ่งจะสามารถเลื่อนตำแหน่งขึ้นไปใน Job Grade 2 ได้แบบ Fast Track ทาง HRD ก็ควรจะต้องให้ทาง HRM เขาเข้ามามีส่วนร่วมในการพิจารณา Career Path ของนาย A ด้วย เพราะทาง HRM จะต้องไปดูว่าปัจจุบันนาย A เงินเดือนเท่าไหร่ และอยู่ตรงจุดไหน (อยู่ที่ Quartile ไหน) ของกระบอกเงินเดือน

            สมมุติว่าปัจจุบันนาย A ได้รับเงินเดือน 9,800 บาท ซึ่งเงินเดือนจะอยู่ใน Quartile 1 ของกระบอก แล้วบริษัทมีแผนจะเลื่อนตำแหน่งนาย A แบบ Fast Track ให้ขึ้นไปอยู่ใน Job Grade 2 ตาม Career Path ทาง HRM จะได้นำมาคิดวิเคราะห์ดูว่าบริษัทควรจะปรับเงินเดือนให้นาย A กี่เปอร์เซ็นต์และควรปรับเงินเดือนเมื่อไหร่ถึงจะเหมาะสมให้สอดคล้องกับระยะเวลาที่วางไว้ใน Career Path ของนาย A

          เมื่อดูข้อมูลจากตัวอย่างข้างต้นแล้วจะพบว่าเงินเดือนเริ่มต้น (Min) ของ Job Grade 2 คือ 14,965 บาท นั่นหมายถึงว่าถ้าบริษัทจะเลื่อนตำแหน่งนาย A ขึ้นไป Job Grade 2 ทันที บริษัทต้องปรับเงินเดือนให้นาย A ให้เท่า Min ที่กระบอก 2 ก็จะต้องปรับเงินเดือนนาย A ขึ้นประมาณ 52.7 เปอร์เซ็นต์ !!

            ซึ่งก็จะเกิดปัญหาขึ้นว่าบริษัทคงไม่สามารถปรับเงินเดือนให้นาย A ได้สูงขนาดนั้นเพื่อรักษาหลักการของค่างานที่พนักงานใน Job Grade 2 ควรจะมีเงินเดือนเริ่มต้นที่ 14,965 บาท !

ในที่สุดนาย A ก็อาจจะลาออกไปเพราะรับไม่ได้ว่าทำไมตัวเองได้รับการปรับเงินเงินเดือนไม่เท่ากับคนที่ได้เงินเดือนต่ำสุดของ Job Grade 2 แล้วบริษัทก็เสียทั้งเงินและเสียเวลาไปแบบสูญเปล่าในการพัฒนาพนักงานคนหนึ่ง ๆ ซึ่งทำมาแล้วหลายปี

          นี่แหละครับตัวอย่างของการทำ Career Path โดยไม่ได้นำเอาเรื่องของโครงสร้างเงินเดือนที่เป็นงานด้าน HRM เข้ามาร่วมในการพิจารณาด้วย

            ผมเชื่อว่าตอนนี้ท่านคงจะเริ่มมองเห็นภาพในด้านนี้และเห็นความสำคัญของการทำ Career Path ที่ไม่ใช่คิดจากทางฝั่ง HRD ด้านเดียวได้ชัดเจนขึ้นแล้วนะครับ

          ดังนั้น HRD กับ HRM จึงควรที่จะมาทำ Career Path ร่วมกัน

            เช่นอย่างในกรณีตัวอย่างข้างต้นก็ควรให้ทาง HRD ส่งข้อมูลของพนักงานที่ดีเด่นและวาง Career Path เอาไว้ให้เติบโตก้าวหน้าแบบ Fast Track ให้กับทาง HRM ดูว่าพนักงานคนไหนจะมีปัญหาอะไรในการพัฒนาไปตาม Career Path ที่วางเอาไว้บ้าง หรือดูว่าพนักงานคนนั้น ๆ ปัจจุบันเงินเดือนอยู่ตรงจุดไหนของกระบอกเงินเดือน ส่วนที่ว่าจะมีวิธีการปรับเงินเดือนยังไงแบบไหนที่จะดีที่สุดก็ว่ากันไปตามเหตุและผลที่จะปรึกษาหารือกัน ซึ่งตรงจุดนี้ไม่ได้มีแค่เรื่องการนำโครงสร้างเงินเดือนเข้ามาร่วมในการพิจารณาเพียงเรื่องเดียวแต่ควรมองถึงระบบค่าตอบแทนทั้งหมดของบริษัทที่ให้กับพนักงานที่เราวาง Career Path ว่ามีอะไรบ้าง

          ถามว่าถ้า HRD และ HRM มาร่วมกันทำ Career Path อย่างที่ผมบอกมาข้างต้นจะดีกว่าให้ HRD ทำแต่เพียงฝ่ายเดียวไหมครับ ?

            ผมเชื่อว่าข้อแนะนำที่ผมบอกมานี้คงจะทำให้ท่านเห็นความสำคัญในเรื่องนี้และเกิดไอเดียในการนำไปประยุกต์ใช้ในการทำ Career Path ในบริษัทของท่านบ้างแล้วนะครับ

…………………………………..