จากที่ผมพบเห็นมา
ในหลายองค์กรก็ยังมีปัญหาว่าจะนำการประเมินผลการปฏิบัติงานมาสัมพันธ์กับการควบคุมงบประมาณการขึ้นเงินเดือนประจำปีกันยังไงเพื่อไม่ให้เกินงบ
หลายแห่งก็จะให้ผู้บังคับบัญชาในแต่ละหน่วยงาน
(ซึ่งต่อไปนี้ผมขอเรียกรวม ๆ ว่า “Line Manager” หรือพิมพ์ย่อ ๆ ว่า “LM” ก็แล้วกันนะครับ)
มีหน้าที่แค่ประเมินผลการปฏิบัติงานของลูกน้องว่าเขาทำงานมาเป็นยังไงบ้างในปีที่ผ่านมา
เมื่อ LM ประเมินผลงานลูกน้องเสร็จก็ส่งผลการประเมินมาให้
HR ทำการใส่เปอร์เซ็นต์หรือใส่เม็ดเงินที่พนักงานจะได้รับการปรับเงินเดือนขึ้นให้ตามเกรดที่
LM ประเมินมา เพราะถือว่า HR จะต้องเป็นผู้ควบคุมงบประมาณขึ้นเงินเดือนประจำปีไม่ให้เกินที่ฝ่ายบริหารกำหนด
ซึ่งแน่นอนว่า HR ก็จะต้องสรุปผลการขึ้นเงินเดือนทั้งบริษัทไปสรุปกับฝ่ายบริหารเพื่อขออนุมัติ
ซึ่งในทางปฏิบัติส่วนใหญ่ฝ่ายบริหารระดับสูง เช่น MD หรือ CEO
จะกระโดดลงมาเป็นคนใส่เปอร์เซ็นต์หรือเม็ดเงินให้กับพนักงานด้วยตัวเองเสียด้วย
จากวิธีปฏิบัติอย่างที่ผมบอกมาก็จะเกิดปัญหาพื้นฐานก็คือ
LM จะประเมินผลงานลูกน้องแบบ
“ปล่อยเกรด” คือประเมินผลงานลูกน้องในทีมงานตัวเองให้ได้ A หรือ
B เสียเกือบทั้งหมด ลูกน้องที่มีผลงานแย่สุดก็แค่เกรด C
แม้ว่าบริษัทจะพยายามอธิบายหลักการที่เรียกว่า “Normal
Curve” ตามภาพข้างล่างนี้ก็ตาม
ซึ่งจากหลักการของ Normal Curve (บางตำราจะเรียกว่า
“โค้งระฆังคว่ำ”)
ก็จะนำไปสู่การกำหนดงบประมาณขึ้นเงินเดือนประจำปีของบริษัทดังภาพข้างล่างนี้ครับ
จากภาพของ
Normal Curve กับ
งบประมาณการขึ้นเงินเดือนประจำปีที่มีความสำคัญเกี่ยวข้องกันเป็นปาท่องโก๋อย่างนี้แหละครับนำมาสู่ปัญหามาตรฐานที่ผมบอกไปข้างต้นสำหรับบริษัทที่กำหนดให้
LM มีหน้าที่เพียงเป็นผู้ประเมินผลงานลูกน้องแต่ไม่ต้องรับผิดชอบในเรื่องการบริหารจัดการงบประมาณขึ้นเงินเดือนประจำปีให้เป็นไปตามนโยบายของบริษัท โดยไปยกหน้าที่การควบคุมงบประมาณขึ้นเงินเดือนประจำปีของทั้งบริษัทให้กับ
HR แต่เพียงผู้เดียว
ปัญหาเกิดขึ้นยังไงหรือครับ
?
ก็ LM
จะประเมินผลงานลูกน้องออกมาอย่างนี้ไงล่ะครับ....
พอประเมินผลเสร็จก็ส่งผลประเมินไปให้
HR รับผิดชอบจัดการควบคุมงบประมาณกันเอาเอง
ซึ่งถ้าเป็นอย่างงี้แล้วท่านคิดว่าบริษัท (หรือ HR เองก็ตาม)
จะสามารถควบคุมให้อยู่ในงบประมาณขึ้นเงินเดือนประจำปีของทั้งบริษัทให้อยู่ในค่าเฉลี่ยที่
6 เปอร์เซ็นต์ตามนโยบายได้ไหมล่ะครับ ?
เชื่อได้เลยว่างบจะบานปลายเกิน
6 เปอร์เซ็นต์อย่างแน่เสียยิ่งกว่าแน่ซะอีก !
ซึ่งเรื่องนี้เป็นเรื่องที่ฝ่ายบริหารระดับสูงจะต้องควบคุมค่าเฉลี่ยการขึ้นเงินเดือนให้เป็นไปตามที่ได้รับอนุมัติมา
เช่นในกรณีนี้ MD ได้รับอนุมัติจากบอร์ดให้ขึ้นเงินเดือนเฉลี่ยพนักงานทั้งบริษัทไม่เกิน
6 เปอร์เซ็นต์ก็ต้องควบคุมให้เป็นไปตามนี้ครับ
ถ้างบประมาณขึ้นเงินเดือนประจำปีเกินค่าเฉลี่ยที่บริษัทกำหนดก็จะทำให้
Staff Cost ในหมวดต่าง ๆ
สูงตามไปด้วยไม่เฉพาะแต่ฐานเงินเดือนที่สูงเกินที่บริษัทกำหนดเท่านั้นนะครับ
ยังกระทบไปถึง OT, เงินสมทบ Provident Fund, เงินสบทบประกันสังคม และ Staff Cost ตัวอื่น ๆ
ที่คำนวณจากฐานเงินเดือน
พอเป็นอย่างงี้
HR ก็ต้องส่งผลการประเมินกลับมาให้ LM ทำการประเมินผลงานใหม่
เกลี่ยเกรดใหม่โดยอธิบายหลักการ Normal Curve ให้กับทั้ง LM
และพนักงานในบริษัทฟัง
แต่อธิบายให้คอแตกก็ไม่มีใครเข้าใจหรอกครับ
!!
เพราะอะไรหรือครับ
?
ก็เพราะว่าทั้ง
LM และพนักงานในหน่วยงานต่าง ๆ ไม่ได้เข้ามามีส่วนร่วมในการช่วยกันควบคุมงบประมาณการขึ้นเงินเดือนของบริษัท
LM ไม่ได้เข้ามามีส่วนร่วมในการตัดสินใจขึ้นเงินเดือนให้กับลูกน้องของตัวเอง
ไม่ต้องยุ่งเกี่ยวกับงบประมาณ LM มีหน้าที่ประเมินผลงานลูกน้องเท่านั้นน่ะสิครับ
พอถูก HR ส่งผลประเมินกลับมาให้แก้ไขให้เป็นไปตาม
Normal Curve เพื่อควบคุมงบประมาณให้อยู่ใน 6 เปอร์เซ็นต์ (ตามตัวอย่างข้างต้น) ก็จะกลับมาบอกกับลูกน้องตัวเองว่า....
“น้อง ๆ ทุกคน
พี่ประเมินผลงานของน้อง ๆ แล้วพี่ว่าทุกคนทำงานดีกันทุกคน พี่ก็ประเมินไปตามงานที่น้องทำแล้ว
แต่ HR เขาบอกมาให้พี่ต้องปรับเปลี่ยนผลการประเมินให้แก้เกรดให้เป็นไปตามนโยบายของบริษัท
ถ้าน้อง ๆ คนไหนมีปัญหาก็ไปถาม HR เองก็แล้วกันนะ....”
HR ก็จะกลายเป็นผู้ร้าย+แพะในทันที !
HR หลายแห่งเจอปัญหาแบบนี้อยู่ใช่ไหมครับ
? ใครเจอปัญหาแบบนี้ยกมือขึ้น...
แล้วจะแก้ไขยังไงดีล่ะ
?
ตอนหน้าผมจะมานำเสนอวิธีการบริหารจัดการเชื่อมโยงการประเมินผลการปฏิบัติงานกับการควบคุมงบประมาณขึ้นเงินเดือนประจำปีให้เป็นไปตามนโยบายของบริษัทแบบเข้าใจง่าย
และนำไปใช้ได้จริงเพื่อแก้ปัญหาเหล่านี้
โปรดติดตามในตอนต่อไปครับ
………………………………………