ปัญหานี้เกิดขึ้นในบริษัทแห่งหนึ่งที่เคยรับคนนอกมาเป็นผู้จัดการฝ่ายบุคคลมาแล้วหลายคน
แต่ผู้จัดการฝ่ายบุคคลที่เป็นคนนอกเหล่านั้นมักจะทำงานอยู่ได้ไม่นานนักแล้วก็ลาออกไป
ก็เลยทำให้บริษัทแห่งนั้นแก้ปัญหาด้วยการย้ายผู้จัดการฝ่ายอีกฝ่ายหนึ่งที่เป็นคนเก่าและทำงานมานานแต่เป็นคนหมดไฟมาเป็นผู้จัดการฝ่ายบุคคลแทนเพราะคิดว่าการย้ายผู้จัดการฝ่ายที่หมดไฟคนนี้มาเป็นผู้จัดการฝ่ายบุคคลไม่น่าจะมีปัญหาอะไรเพราะเป็นคนเก่ามาดูแลงาน
HR ซึ่งเป็นงานดูแลเกี่ยวกับพนักงานทั่ว
ๆ ไป ยังไงเสียแกก็คงไม่ลาออกไปไหนเหมือนกับการจ้างผู้จัดการฝ่ายบุคคลคนนอกเข้ามาหรอก
บริษัทจะได้หาคนอื่นมาเป็นผู้จัดการฝ่ายแทนคนที่หมดไฟคนนี้จะดีกว่า
ฟังดูเผิน ๆ
ก็ดูเหมือนไม่น่าจะมีปัญหาใช่ไหมครับ ?
แต่ผมอยากจะบอกว่าวิธีแก้ปัญหาแบบนี้กำลังจะกลายเป็นจุดเริ่มต้นของปัญหาใหญ่ในเวลาต่อมาแล้วล่ะครับ
เพราะงาน HR ไม่ใช่มีแค่งาน
“รับคนเข้า-เอาคนออก-บอกกฎการทำงาน-เซ็นเอกสารเป็นหลัก ฯลฯ” นะครับ
ยังมีอีกหลายเรื่องที่คนที่จะเป็นผู้บริหารในฝ่าย HR หรือแม้แต่คนในตำแหน่งอื่น
ๆ ในงาน HR จะต้องรู้อีกไม่น้อย เช่น
เทคนิคการสรรหาคัดเลือกบุคลากร, การบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการ, กฎหมายแรงงานและแรงงานสัมพันธ์,
การพัฒนาพนักงาน ฯลฯ แถมยังมีงานที่จะต้องยุ่งเกี่ยวกับ “ความลับ” หลาย ๆ
เรื่องทั้งความลับของพนักงานและของบริษัท เช่น....
-
การจ่ายเงินเดือนพนักงาน (Payroll) ทั้งบริษัทไม่ว่าจะเป็นผู้บริหารหรือพนักงานทั้งหมด
-
ข้อมูลการปรับเงินเดือนเป็นกรณีพิเศษให้กับพนักงาน
รวมถึงการปรับเงินเดือนในกรณีต่าง ๆ เช่นการปรับเงินเดือนเมื่อเลื่อนตำแหน่ง,
ปรับเพื่อหนีผลกระทบจากการปรับเงินเดือนพนักงานใหม่ ฯลฯ
-
ประวัติข้อมูลส่วนตัวของพนักงานไม่ว่าจะเป็นประวัติการทำงาน,
ประวัติส่วนตัว, ประวัติปัญหาการตรวจสุขภาพ ฯลฯ
-
ประวัติเรื่องที่เกี่ยวกับโทษทางวินัย, การสอบสวน, การถูกดำเนินการเรื่องเกี่ยวกับความผิด ฯลฯ
-
ความลับที่เกี่ยวกับรายงานการประชุมหรือความคิดเห็นของผู้บริหารที่เกี่ยวกับตัวพนักงานหรือผู้บริหารบางคนที่ควรระมัดระวังไม่นำไปบอกต่อ
เช่น ความเห็นของคณะกรรมการบริษัทเกี่ยวกับคุณสมบัติของผู้บริหารหรือพนักงานแต่ละคนที่ได้รับการพิจารณาให้เลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่งที่หากรู้ไปถึงคนที่ไม่เกี่ยวข้องก็อาจจะมีผลกระทบหลายอย่างตามมา
-
โครงสร้างเงินเดือนของบริษัทซึ่งถือว่าเป็นหัวใจสำคัญในการบริหารค่าตอบแทนที่จะทำให้รู้ว่าบริษัทจ่ายให้กับผู้ที่ทำงานในระดับชั้นไหน
ตำแหน่งอะไรเท่าไหร่บ้าง ฯลฯ
-
ผลการปฏิบัติงานที่มีความเห็นของผู้บังคับบัญชาแต่ละระดับเขียนความคิดเห็นเอาไว้ทั้งด้านบวกและด้านลบในแบบประเมิน
-
ฯลฯ
ที่ผมยกตัวอย่างมานี้เป็นเพียงแค่หัวข้อหรือหนังตัวอย่างบางส่วนที่เกี่ยวข้องกับความลับของทั้งพนักงานและผู้บริหารในบริษัทซึ่งคนที่ทำงาน HR จะต้องเข้าไปมีส่วนเกี่ยวข้องนะครับ ยังไม่รวมเรื่องปลีกย่อยอีกหลาย ๆ
เรื่องที่เกี่ยวพันกับความลับเหล่านี้
คราวนี้เมื่อบริษัทย้ายผู้บริหารฝ่ายอื่นมารักษาการ
หรือแม้แต่มาทำงานในตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายบุคคล โดยที่บริษัทไม่ได้มองถึงคุณสมบัติที่สำคัญของผู้ที่จะมารักษาการหรือทำงานในตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายบุคคลก็คือ....
“วุฒิภาวะ”
เพราะพอผู้บริหารที่ขาดวุฒิภาวะเหล่านี้ได้เข้ามารู้มาเห็นความลับหรือเรื่องราวต่าง
ๆ ในงาน HR ก็จะเริ่มเอาตัวเองไปเปรียบเทียบกับคนอื่น
หรือเอาลูกน้องในฝ่ายของตัวเองไปเปรียบเทียบกับพนักงานของฝ่ายอื่น และยังรวมไปถึงนำเอาเรื่องเหล่านี้ไปเล่าสู่กันฟังกับเพื่อนพนักงาน,
ลูกน้องชนิดแฉแต่เช้ายันเย็น ถ้าฉันรู้โลกต้องรู้ด้วย เช่น....
1. ทำไมพนักงานคนนั้นถึงได้เงินเดือนเยอะกว่าลูกน้องเรา
(หรือเยอะกว่าตัวเรา) ทั้ง ๆ ที่ลูกน้องเราและตัวเราก็ทำงานเยอะกว่า
โดยคิดเข้าข้างลูกน้องของตัวเอง และงานในฝ่ายตัวเองว่าทำมากกว่าคนอื่น ก็เลยรู้สึกไม่ยุติธรรม
แล้วก็เอาไปพูดคุยปรับทุกข์กับลูกน้องเก่าในฝ่ายเดิม ลูกน้องก็เอาไปพูดต่อ ๆ
กันไปจนกระทั่งเรื่องเงินเดือนของพนักงานในฝ่ายต่าง ๆ รั่วไหล
เกิดการวิพากษ์วิจารณ์และลามไปจนเกิดปัญหาเรียกร้องขอเพิ่มเงินเดือนจากพนักงานที่อยากได้เงินเดือนเท่ากับคนอื่นบ้าง
และเกิดปัญหาในเรื่องแรงงานสัมพันธ์ในที่สุด
2. เอาโครงสร้างเงินเดือนของบริษัทมาวิพากษ์วิจารณ์กับลูกน้องและผองเพื่อน
(ทั้ง ๆ ที่ตัวเองไม่ใช่คนทำโครงสร้างเงินเดือน
ไม่รู้ที่มาที่ไปของคนที่ทำโครงสร้างเงินเดือนก่อนหน้านี้ว่าทำไมถึงออกแบบโครงสร้างเงินเดือนกันไว้แบบนั้น)
แต่ใช้ความรู้สึกส่วนตัวคิดมโนเอาเองว่าโครงสร้างเงินเดือนแบบนี้มันไม่ยุติธรรมไม่เหมาะสม
ทำให้ตัวเองหรือลูกน้องเงินเดือนจะตันในอีกไม่นานก็เลยไม่อยากจะให้มีโครงสร้างเงินเดือนเลยไปพูดคุยปรับทุกข์กับลูกน้องหรือเพื่อน
ๆ เพื่อหาแนวร่วม
ซึ่งโครงสร้างเงินเดือนก็จะถูกเผยแพร่ออกไปภายในบริษัทและนอกบริษัทในที่สุด
ซึ่งโครงสร้างเงินเดือนนี้ถือเป็นความลับที่สำคัญนะครับเพราะถ้าเปิดเผยออกไปสู่ภายนอกบริษัทก็จะทำให้คู่แข่งรู้นโยบายและกรอบในการจ่ายของบริษัทเราทั้งหมดและสามารถหาวิธีดึงคนเก่ง
ๆ ที่มีฝีมือไปจากบริษัทเราได้ง่าย ๆ ครับ
3. เอาเรื่องที่ผู้บริหารระดับสูงให้ความเห็นเกี่ยวกับพนักงานหรือผู้บริหารบางคนในที่ประชุม
(ซึ่งเรื่องนี้ควรจะอยู่ในที่ประชุม) มาเปิดเผยมาเล่าให้คนที่ถูกวิจารณ์ฟังทำให้เกิดปัญหาความน้อยเนื้อต่ำใจกับคนที่ถูกผู้บริหารวิพากษ์วิจารณ์จนทำให้พนักงานหรือผู้บริหารเหล่านั้นตัดสินใจลาออก
4. ในการขึ้นเงินเดือนประจำปีก็แอบ
“ยัดใส้” ใส่ตัวเลขขึ้นเงินเดือนให้กับลูกน้องคนโปรดในหน่วยงานเดิมของตัวเองบางคนในเปอร์เซ็นต์ที่สูงกว่าปกติ
โดยอาศัยจังหวะที่ผู้บริหารระดับสูงเผลอ
เพราะเป็นคนทำข้อมูลและตัวเลขเองนี่ครับเรื่องพวกนี้ก็เลยทำได้ง่าย
จากที่แชร์มาข้างต้นนี่แหละครับ
เลยอยากจะฝากไว้เป็นข้อคิดสำหรับฝ่ายบริหารที่กำลังคิดหาคนใน หรือใครสักคนมารักษาการหรือทำงานเป็นผู้จัดการฝ่ายบุคคลของบริษัท ได้ลองคิดทบทวนดูให้ดี
ๆ ว่าคนที่ท่านคิดจะให้เขามารักษาการหรือมาทำงานนั้น
1. จะมารักษาการหรือทำงานแทนผู้จัดฝ่ายบุคคลนานแค่ไหน
เขารู้ไหมว่างาน HR นี่ต้องทำอะไรหรือรับผิดชอบเรื่องอะไรบ้าง
และที่สำคัญคือเขาอยากทำงานด้านนี้หรือไม่
2. มีงานที่เป็นความลับอะไรบ้าง หรือมีเรื่องอะไรที่ควรระมัดระวังหรือไม่มากน้อยแค่ไหน
3. ที่สำคัญคือคนที่จะมาแทนนั้น มี “วุฒิภาวะ”
หรือไม่ มี EQ เป็นยังไง เป็นพวกชอบสอดรู้สอดเห็นแถมเก็บความลับไม่อยู่
ถ้าฉันรู้โลกต้องรู้ด้วย แล้วชอบเอาไปเมาท์ประเภทแฉแต่เช้ายันเย็นหรือเปล่า
ผมก็เลยอยากจะฝากประสบการณ์ทำนองนี้เอาไว้สำหรับองค์กรที่กำลังคิดจะหาคนมาเป็นผู้จัดการฝ่ายบุคคลโดยการเอาคนในมาทำงานแทน
คิดให้ดี ๆ คิดให้รอบ ๆ ไตร่ตรองให้ถี่ถ้วนเสียก่อนตัดสินใจนะครับ
ที่สำคัญคือคงต้องมาแก้ไขกันที่สาเหตุด้วยว่าทำไมผู้จัดการฝ่ายบุคคลที่บริษัทเคยรับเข้ามาถึงได้ทำงานไม่นานแล้วก็ลาออกไป อะไรเป็นเหตุปัจจัยให้เป็นอย่างนั้น
แล้วมาหาวิธีแก้ปัญหาที่ต้นเหตุนี้เพื่อรับผู้จัดการฝ่ายบุคคลที่เขาเป็นมืออาชีพและมีคุณสมบัติที่เหมาะสมกับบริษัทของเราเข้ามาทำงานด้านนี้น่าจะดีกว่าจริงไหมครับ
………………………………..