การจ่ายสารพัดค่าจะแก้ปัญหาพนักงานเงินเดือนตันได้จริงไหม ?

              บางบริษัทมีนโยบายในการจ่ายสารพัดค่าโดยคิดว่าจะทำให้ลด Staff Cost ได้บางส่วน

            ผมขอยกตัวอย่างเปรียบเทียบนโยบายการจ้างวิศวกรจบใหม่ของบริษัท A กับบริษัท B ดังนี้

            บริษัท A กำหนดอัตราจ้างวิศวกรจบใหม่ให้มีเงินเดือน 18,000 บาท มีค่าครองชีพเดือนละ 2,000 บาท และมีค่าวิชาชีพเดือนละ 3,000 บาท

            บริษัท B กำหนดอัตราจ้างวิศวกรจบใหม่ให้มีเงินเดือน 20,000 บาท และมีค่าวิชาชีพเดือนละ 3,000 บาท

            การกำหนดนโยบายอย่างนี้ก็จะทำให้ดูเหมือนว่าบริษัท A มี Staff Cost ที่ต่ำกว่าบริษัท B ในบางเรื่อง เช่น ฐานเงินเดือนที่ใช้สำหรับการคำนวณขึ้นเงินเดือนประจำปีหรือจ่ายโบนัส หรือใช้คำนวณการหักเงินสมทบกองทุนสำรองเลี้ยงชีพจะต่ำกว่าบริษัท B

            แม้ว่าจะดูเหมือนบริษัท A จะบริหาร Staff Cost ได้ต่ำกว่าบริษัท B ก็จริง

          แต่โลกนี้ไม่มีอะไรฟรีนะครับ ได้อย่างก็เสียอย่างเหมือนเพลงของพี่ป้อมอัสนี ไม่มีได้หมดโดยไม่เสียอะไรเลยหรอกครับ

            เพราะความจริงที่ยังคงอยู่ก็คือ “ฐานเงินเดือน” ของวิศวกรบริษัท A ต่ำกว่าวิศวกรของบริษัท B เมื่อเวลาผ่านไปหลาย ๆ ปีก็จะพบว่าวิศวกรของบริษัท A มีฐานเงินเดือนต่ำกว่าบริษัท B โดยเฉลี่ย

           และที่สำคัญก็คือถ้า Pay mix = 100% เงินเดือนจะจ่ายมากกว่าสารพัดค่าเสมอ เช่น 80:20 หรือ 90:10 ถ้าเป็นพนักงานขายก็อาจจะเป็น 60:40 หรือ 70:30 (เงินเดือน:คอมมิชชั่น)

            คราวนี้สัจธรรมเรื่อง “เงินเดือนของเราไม่สำคัญเท่ากับเพื่อนได้เท่าไหร่” ก็จะเริ่มทำงาน

            วิศวกรที่มีความสามารถของบริษัท A ก็มีแนวโน้มที่จะไหลออกไปสู่ที่ ๆ เขาให้เงินเดือนเยอะกว่าจริงไหมครับ

          กลับมาสู่คำถามตามหัวเรื่องนี้ว่า “การจ่ายสารพัดค่าจะช่วยแก้ปัญหาพนักงานเงินเดือนตันได้จริงไหม ?”

          ก็ตอบได้อย่างนี้ครับ

1.      การที่พนักงานจะมีเงินเดือนตันเร็วหรือช้าแค่ไหนขึ้นอยู่กับการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนของบริษัทเราว่าจะให้มี Range Spread ในแต่ละกระบอกมากหรือน้อยแค่ไหน 

 

ถ้าบริษัทเราไม่ใหญ่นัก มี Job Grade ไม่มากนัก หรือเป็นบริษัทที่มี Career Path ให้พนักงานมีโอกาสก้าวหน้าน้อยก็จำเป็นต้องออกแบบให้ Range Spread มีเปอร์เซ็นต์สูงเพื่อรักษาคนใน Job Grade นั้นเอาไว้

การกด Basic Salary ให้ต่ำกว่าตลาดจึงไม่ใช่วิธีที่ถูกต้องในการแก้ปัญหาเงินเดือนตัน แถมยังเป็นปัจจัยที่จะทำให้เกิดปัญหาดราม่าตามมาในภายหลังอีกต่างหาก

2.      บริษัทอีกไม่น้อยที่ทำโครงสร้างเงินเดือนมานานหลายปีแล้ว และไม่เคย Update โครงสร้างเงินเดือน

ผลจากการไม่เคย Update โครงสร้างเงินเดือนจึงทำให้ Actual Pay คือการจ่ายเงินเดือนจริงของพนักงานโดยเฉลี่ยในแต่ละ Job Grade เข้าไปอยู่ใน Quartile3 หรือ 4 ซะเป็นส่วนใหญ่และก็จะทำให้เงินเดือนตันในที่สุดทั้ง ๆ ที่ไม่ใช่ความผิดของพนักงาน

3.      ต้องทบทวนดูว่าบริษัทของเราควรทำโครงสร้างเงินเดือนเดียวใช้ทั้งบริษัทแบบ One size fits all ดีหรือไม่ หรือควรแยกโครงสร้างเงินเดือนบางกลุ่มงาน เช่น กลุ่มงานวิศวกรและ IT ออกจากโครงสร้างรวม เพื่อลดปัญหาในกลุ่มงานดังกล่าว

4.      การจ่ายสารพัดค่าบางตัว ถ้าสารพัดนั้นเป็น “ค่าจ้าง” ตามกฎหมายแรงงาน ก็จะต้องนำมาใช้เป็นฐานในการคำนวณสิทธิประโยชน์ให้พนักงานตามกฎหมาย เช่น ใช้เป็นฐานในการคำนวณโอที,ค่าชดเชย,ค่าตกใจ,เงินส่งประกันสังคม 

ซึ่งวันนี้ก็ยังมีหลายบริษัทยังทำผิดในเรื่องนี้อยู่โดยคิดว่าสารพัดค่าไม่ใช่เงินเดือน ก็เลยไม่เอามาคำนวณต้องไม่ลืมว่าในกฎหมายแรงงานไม่มีคำว่า “เงินเดือน” มีแต่คำว่า “ค่าจ้าง” นะครับ

ดังนั้นถ้าถามความเห็นว่าผมเห็นด้วยไหมที่จะเพิ่มสารพัดค่าเข้าไปเพื่อแก้ปัญหาเงินเดือนตัน ?

            ตอบว่าไม่เห็นด้วยครับ

          คำแนะนำคือบริษัทจะต้อง Update โครงสร้างเงินเดือนเสียใหม่ให้แข่งขันกับตลาดได้โดยอย่างน้อยโครงสร้างเงินเดือนที่ Update ใหม่ควรจะต้องมี Midpoint ในแต่ละ Job Grade ที่สามารถแข่งขันกับตลาดได้

           ถ้าบริษัท Update โครงสร้างเงินเดือนอย่างถูกต้องแล้วก็จะเป็นการแก้ปัญหาที่ตัวต้นเหตุครับ

                                                              ...........................