วันนี้ก็อยากจะเอาประสบการณ์สมัยที่เคยทำงานด้าน Compensation & Benefits ซึ่งต้องดูแลเรื่องงบประมาณอัตรากำลังและ Staff Cost มาเล่าสู่กันฟังสักเรื่องหนึ่ง
คือเรื่องของ Smart Organization (ชื่อนี้ผมตั้งเอาเองนะครับไม่ใช่ชื่อทางวิชาการอะไร) ซึ่งจะใช้ทั้งคุมอัตรากำลังและใช้ Monitor งบประมาณอัตรากำลังว่าตอนนี้ทั้งแต่ละหน่วยงานและภาพรวมทั้งบริษัทของเรามีอัตรากำลังที่เกินงบไปกี่หัว
และจะทำให้ทราบว่าปัจจุบันบริษัทของเรามีการจ่ายเงินเดือนจริง
(Actual
Pay) เกินจากงบประมาณ (Over Budget) หรือต่ำกว่างบประมาณ
(Under Budget) อยู่เท่าไหร่
(ดูตัวอย่าง Smart Organization
ในภาพด้านล่าง)
จากภาพท่านจะเห็นว่าในกรอบแดงคืองบประมาณซึ่งตัวเลขที่ใส่ในกรอบแดงก็คือค่ากลาง (Midpoint) ของตำแหน่งที่อยู่ใน Job Grade นั้น ๆ เช่นสมมุติว่าผู้จัดการแผนกอยู่ใน Job Grade เดียวกันก็จะใช้ Midpoint ในกระบอกเงินเดือนเดียวกัน (ในที่นี้สมมุติว่าคือ 55,000 บาท)
ซึ่งจะทำให้รู้ว่าถ้าสมมุติผู้จัดการแผนกนี้ลาออก
เวลาหาคนมาแทน (ไม่ว่าจะเป็นคนนอกหรือคนในได้รับการ Promote from
within) เราจะมีงบประมาณอยู่ที่ 55,000 บาท
ก็มีผู้เข้าอบรมท่านหนึ่งถามว่าทำไมถึงต้องใช้
Midpoint
เป็นตัวกำหนดงบประมาณ ทำไมถึงไม่ใช้ค่า Max ของกระบอกเงินเดือนล่ะ
?
ผมเห็นว่าคำถามนี้น่าสนใจและน่าจะเป็นประโยชน์ก็เลยนำเอามาตอบแบบเล่าสู่กันฟังอย่างนี้ครับ
คำตอบก็คือ Midpoint เป็นค่าที่เสมอภาคและเป็นธรรมซึ่งเป็นค่าที่เกิดจากการ
Match
Job ของบริษัทกับตลาดแล้วเห็นว่าเป็นค่าที่ใกล้เคียงกับที่ตลาดจ่ายอยู่สำหรับตำแหน่งต่าง
ๆ ใน Job Grade นั้น ๆ ครับ
ดังนั้นถ้าพนักงานคนใดใน
Job
Grade นั้น ได้รับเงินเดือนจริง (Actual Pay) สูงกว่า
Midpoint ก็แสดงว่าบริษัทกำลังจ่ายเงินเดือนให้พนักงานคนนั้นสูงกว่าที่ตลาดจ่ายกันหรือที่เรียกว่า
“Over Pay”
ซึ่งแปลว่าบริษัทจ่ายแพงเกินไปเมื่อเทียบกับตลาดที่เขาจ่ายกัน
ถ้าใช้ค่า Max เป็นตัวกำหนดงบประมาณก็จะทำให้บริษัทมี
Staff Cost สูงกว่าตลาดในการหาคนทดแทนในตำแหน่งนั้นนั่นเอง
จากเหตุผลดังกล่าวจึงควรกำหนดงบประมาณอัตรากำลังไว้ตรงค่า
Midpoint
ครับ
มาถึงตรงนี้ผมก็เลยขอตั้งคำถามเผื่อสำหรับบริษัทที่ยังไม่มีโครงสร้างเงินเดือนว่า
“ถ้าบริษัทยังไม่มีโครงสร้างเงินเดือนล่ะ จะเอาอะไรมากำหนดงบประมาณอัตรากำลัง
?”
คำตอบคือก็คงต้องใช้เงินเดือนเฉลี่ย
(Average
Pay) ของตำแหน่งต่าง ๆ ในระดับชั้นนั้น ๆ เป็นตัวกำหนดครับ
แต่การทำแบบนี้ท่านจะต้องทราบว่านี่เป็นเพียงการกำหนดงบประมาณแบบที่ยังไม่มีโครงสร้างเงินเดือนซึ่งก็เปรียบเสมือนการแก้ปัญหาเฉพาะหน้าประมาณว่าขายผ้าเอาหน้าลอดไปก่อนเท่านั้น
เพราะการใช้เงินเดือนที่จ่ายจริงมาหาค่าเฉลี่ยนั้นก็ยังไม่สามารถบอกได้ว่าแล้วตลาดเขาจ่ายกันเท่าไหร่
ซึ่งเงินเดือนเฉลี่ยที่จ่ายจริงของบริษัทเราอาจจะต่ำกว่า
(ซึ่งส่วนใหญ่มักเป็นอย่างนั้น) หรือสูงกว่าที่ตลาดเขาจ่ายกันก็ได้
การนำเงินเดือนเฉลี่ยจริงมากำหนดเป็นงบประมาณจึงเป็นข้อควรระวังที่อาจจะทำให้เกิดปัญหา
Under
Pay หรือ Over Pay สำหรับบริษัทต่อไปในอนาคตครับ
ถ้าจะไม่ให้เกิดปัญหาดังกล่าวก็ควรจะทำโครงสร้างเงินเดือนให้สามารถแข่งขันกับตลาดได้จะดีกว่าครับ
