จากประสบการณ์ของผมที่ผ่านมายังไม่เคยเจอกรณีนี้เลยครับ
แต่ถ้าถามว่ามีโอกาสเป็นไปได้ตามคำถามข้างต้นไหมก็ตอบได้ว่าอาจจะเป็นไปได้เนื่องจากสาเหตุอย่างนี้ครับ
1.
ออกแบบโครงสร้างเงินเดือนไม่ถูกต้องหรือผิดวิธี
ปัญหานี้มักเกิดขึ้นในหลายบริษัทที่ผมเคยเจอมา
คือในหลายแห่งออกแบบโครงสร้างเงินเดือนโดยไม่นำผลการสำรวจค่าตอบแทนในตลาดมาวิเคราะห์และออกแบบ
เช่น การนำ Actual
Pay มาออกแบบโครงสร้างเงินเดือน, การทำ Job Matching ที่ผิดพลาดหรือข้อมูลที่นำมาประกอบการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนไม่ Update, การออกแบบโครงสร้างเงินเดือนแบบ One size fits all เป็นต้น
หลายครั้งที่ผมพบว่าออกแบบโครงสร้างเงินเดือนแบบมั่ว
ๆ โดยขาดความรู้ความเข้าใจที่ถูกต้อง ทำให้โครงสร้างเงินเดือนผิดเพี้ยนจากความเป็นจริงแล้วทำให้พนักงานที่มีฝีมือ
มีผลงาน มีความสามารถเงินเดือนตัน
2.
ไม่เคยปรับปรุง (Update) โครงสร้างเงินเดือนเลย อันนี้ผมก็เจอมาบ่อย
ๆ เช่น ทำโครงสร้างเงินเดือนมา 5 ปีแล้ว แต่ HR ที่มาทำงานแทนคนเก่าที่เขาลาออกไปก็ไม่มีความรู้ในเรื่องการทำโครงสร้างเงินเดือนซะอีก
ก็เลยไม่ได้ Update โครงสร้างเงินเดือนให้สอดคล้องเหมาะสมกับตลาดแข่งขันปัจจุบัน
ก็เลยยังคงใช้โครงสร้างเงินเดือนเดิม (เมื่อ 5 ปีที่แล้ว) ทำให้พนักงานดีมีฝีมือเงินเดือนตัน
อันนี้แหละครับที่ผมพบว่าจะกลายเป็นปัญหาใหญ่ที่ทำให้องค์กรต้องเสียพนักงานดีมีฝีมือไปเพราะเงินเดือนตัน
ซึ่งถ้ามีการทบทวนและ Update
โครงสร้างเงินเดือนใหม่โดยนำข้อมูลของตลาดเข้ามาวิเคราะห์แล้วก็จะต้องมีการปรับขยายค่ากลางเสียใหม่ซึ่งก็จะทำให้เพดาน
(Max) ของโครงสร้างเงินเดือนใน Job Grade ต่าง ๆ จะมีการขยับสูงขึ้นก็จะไม่ทำให้เกิดปัญหาเงินเดือนตัน
ดังนั้น ปัญหานี้จะไม่เกิดขึ้นถ้าองค์กรนั้น ๆ มีการทำโครงสร้างเงินเดือนที่ถูกต้องและมีการ Update โครงสร้างเงินเดือนเมื่อถึงเวลาที่เหมาะสมอย่างน้อยควรจะต้องทบทวนโครงสร้างเงินเดือนสักปีละครั้งว่ายังเหมาะสมอยู่หรือไม่ครับ
