P4PและP4C คืออะไรยังไง ?

             พอเห็นรหัส P4P กับ P4C เชื่อว่าคนที่อยู่ในสาย Com & Ben (Compensation & Benefits) ต้องทราบอยู่แล้วแหละ แต่คนที่ไม่ได้ทำงานด้าน Com & Ben อาจจะงง ๆ ว่าหมายถึงอะไร แน่นอนว่าไม่ได้หมายถึงการใบ้หวยรวยโชคตามสมัยนิยมหรอกนะครับ

            P4P หรือ Pay for Performance คือหลักการจ่ายค่าตอบแทนตามผลงานครับ ยกตัวอย่างง่าย ๆ เช่นหัวหน้าตั้งเป้าหมาย KPIs ให้กับลูกน้องแต่ละคนซึ่งเป้าที่แต่ละคนได้รับก็จะมีตัววัดผลชัดเจนว่าถ้าใครทำงานได้แค่ไหนถึงจะได้เกรด A B C D หรือ E แล้วบริษัทก็จะจ่ายค่าตอบแทนให้ตามผลงานที่พนักงานทำได้

          พูดง่าย ๆ ว่าจะได้ค่าตอบแทนมากหรือน้อยก็ว่ากันไปตามผลงาน

            ต้องเข้าใจตรงกันตรงนี้เสียก่อนนะครับว่าผลงานหรือ Performance เป็นเรื่องของ “อดีต” ที่ผ่านมาแล้ว เช่น หัวหน้าประเมินผลการทำงานของลูกน้องว่าทำได้ตาม KPIs หรือไม่ในเดือนธันวาคม (สมมุติประเมินผลงานปีละครั้งทุกเดือนธันวาคม)

          ก็หมายถึงการประเมินผลงานใน “อดีต” ที่ผ่านมาแล้วว่าลูกน้องทำงานได้ตามเป้าหมายตามที่ตกลงกันไว้หรือไม่

            อีกประการหนึ่งที่น่าคิดคือ....

          การที่ลูกน้องทำงานได้ตามเป้าหมายในปีนี้ก็ไม่ได้หมายความว่าปีหน้าลูกน้องจะยังมีผลงานที่ดีตามไปด้วยเสมอไป เพราะอาจจะมีตัวแปรหรือปัจจัยแทรกซ้อนอื่น ๆ ที่ทำให้ปีหน้าลูกน้องอาจทำงานไม่ได้ตามเป้าหมายที่ตกลงกันไว้ก็เป็นไปได้จริงไหมครับ

            เมื่อเป็นอย่างงี้ก็เลยมีหลักการของ P4P บอกต่อ ๆ กันมาว่าการจ่ายค่าตอบแทนตามผลงานแบบนี้ควรจะตอบแทนด้วยโบนัสจะดีกว่าการปรับขึ้นเงินเดือน

            เพื่อการปรับฐานเงินเดือนเพิ่มขึ้นจะทำให้เพิ่ม Staff Cost ตัวอื่น ๆ ที่ต้องใช้เงินเดือนเป็นฐานในการคำนวณไม่ว่าจะเป็นโบนัส, โอที, เงินสมทบประกันสังคม, เงินสมทบกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ, ค่าชดเชย ฯลฯ

            แต่ถ้าตอบแทนด้วยโบนัสจะเป็นการจ่ายเป็นครั้ง ๆ แล้วจบไป ไม่ผูกพันเพิ่ม Staff Cost แบบต่อเนื่อง

            P4C หรือ Pay for Competency หมายถึงหลักการจ่ายค่าตอบแทนตามความสามารถหรือตาม Competency ครับ

            เมื่อพูดถึงสมรรถนะความสามารถหรือ Competency ของคนก็ต้องขยายความให้เข้าใจตรงกันสักนิดนึงให้เข้าใจตรงกันคือ....

            คนที่มีสมรรถนะมีความสามารถที่บริษัท (และหัวหน้า) ต้องการคือคนที่มีความรู้ในงาน (Knowledge) มีทักษะ (Skills) ที่สามารถลงมือปฏิบัติทำงานที่รับผิดชอบได้อย่างชำนาญ และมีคุณลักษณะภายใน (Attributes) เชิงนามธรรม เช่น ความขยัน, ความอดทน, ความมุ่งมั่น, ความรับผิดชอบ, Service Mind, ความละเอียดรอบคอบ ฯลฯ เหมาะตรงกับงานที่ทำอยู่

            พูดง่าย ๆ ว่าถ้าใครมี K S A ในตัวเองเหมาะตรงกับงานก็คือคน ๆ นั้นจะสามารถทำงานที่รับผิดชอบได้เป็นอย่างดี และจะส่งผลงานเกิดผลงาน (Performance) ที่ดีตามไปด้วย

          หรือจะพูดอีกอย่างหนึ่งว่าคนใครคนไหนมี Competency (หรือมี KSA) ที่ดีพร้อม คน ๆ นั้นก็จะเป็นคนที่สามารถทำงานได้บรรลุเป้าหมาย (ตาม KPIs) และมีผลงาน (Performance) ที่ดี

            ถ้าว่ากันตามหลักปฏิจจสมุปบาทก็บอกได้ว่า Competency คือเหตุ (หรือต้นทาง) และ Performance คือผล เมื่อเหตุผลผลก็ย่อมดีตามมาทำนองนั้นแหละครับ

            ซึ่งบริษัทที่มีระบบ Competency ก็จะวางแผนพัฒนาพนักงานให้มี K S A ให้ได้ตามที่บริษัทต้องการ และจะต้องมีการประเมินและติดตามผลการพัฒนาเป็นระยะ พร้อมทั้งมี Feedback ให้พนักงานที่ถูกพัฒนาได้ทราบผลการพัฒนาตามระยะเวลาที่กำหนด

            เรื่องของ Competency จึงเป็นเรื่องปัจจุบันและอนาคต (ซึ่งจะต่างจาก Performance ที่เป็นเรื่องของอดีต) หมายถึงปัจจุบันพนักงานมี K S A อยู่เท่านี้ แต่ในอนาคตบริษัทคาดหวังให้พนักงานมี K S A ที่จะสามารถรับผิดชอบงานได้เพิ่มมากขึ้น

          จึงเกิดแนวคิดว่า P4C ควรตอบแทนด้วยการปรับฐานเงินเดือนเพิ่มขึ้น

            เพราะพนักงานที่มีสมรรถนะความสามารถที่ดีจึงเป็นอนาคตของบริษัทที่บริษัทต้องการ และหากพนักงานมี Competency หรือมีศักยภาพที่ดีก็จะส่งผลให้เกิด Performance ที่ดีตามไปด้วย เพราะ Competency เป็นความเก่งความสามารถที่ฝังอยู่ในตัวคนในปัจจุบันและจะเพิ่มสูงขึ้น มีคุณค่าเพิ่มขึ้นกับบริษัทต่อไปในอนาคต

            ที่พูดเรื่อง P4C ข้างต้นเป็นหลักการหรือแนวคิดที่บอกเล่ากันมาสัก 20 ปีมาแล้วนะครับ (เท่าที่ผมจำได้)

            แต่ต้องยอมรับความจริงว่าการประเมิน Competency ยังมีจะที่เกิดปัญหาอยู่ในหลาย ๆ เรื่องซึ่งผมก็เคยเขียนบทความเรื่อง “ทำไม Function Competency ถึงไม่เวิร์ค..แก้ยังไงดี” ไปแล้ว 3 ตอนตามนี้ครับ http://tamrongsakk.blogspot.com/2018/05/functional-competency-1.html

            เพราะการประเมิน Competency ในหลายบริษัทยังมีปัญหาตามที่ผมบอกไว้จึงทำให้การนำ P4C มาใช้ในการปรับฐานเงินเดือนขึ้นจึงทำได้เป็นสัดส่วนที่น้อยกว่า P4P

            นั่นคือหลายบริษัทก็ยังถ่วงน้ำหนักให้กับ P4P เพื่อนำไปปรับขึ้นเงินเดือนให้กับพนักงาน (ไม่ว่าจะเป็นการขึ้นเงินเดือนประจำปีหรือการปรับเงินเดือนเมื่อเลื่อนตำแหน่ง) เป็นเปอร์เซ็นต์ที่สูงกว่า P4C

            ตัวอย่างเช่นถ่วงน้ำหนักการปรับขึ้นเงินเดือนประจำปีระหว่าง P4P : P4C = 80:20

          หรือพูดง่าย ๆ ว่าส่วนใหญ่ยังให้น้ำหนักของ P4P มากกว่า P4C ครับ

            ฝอยมาถึงตรงนี้ก็เชื่อว่าจะทำให้ทั้งคนที่ทำงานด้าน Com & Ben และคนที่ไม่ได้ทำงานด้านนี้ได้มีไอเดียในการนำไปปรับใช้กับงานของท่านบ้างแล้ว

            ถ้าจะถามว่าแล้วควรจะถ่วงน้ำหนักกันเท่าไหร่ดี ?

            เรื่องนี้คงขึ้นกับนโยบายของฝ่ายบริหารของแต่ละบริษัทเพราะแต่ละบริษัทก็จะมีบริบทที่แตกต่างกันจึงไม่มีกฎเหล็กตายตัวหรอกครับ