มีสัจธรรมข้อหนึ่งคือ “ลูกน้องไม่มีสิทธิเลือกหัวหน้า แต่หัวหน้ามีโอกาสเลือกลูกน้อง”
แต่ปัญหาที่มักเกิดขึ้นคือเมื่อหัวหน้ามีโอกาสเลือกลูกน้องแล้วแต่หัวหน้ากลับไม่ใช้โอกาสนั้นเลือกลูกน้องที่เหมาะสมเข้ามาร่วมงาน
หลายครั้งก็เลือกลูกน้องแบบถูกใจมากกว่าถูกกับงาน
เมื่อรับคนที่ผิดพลาดและมีปัญหาเข้ามาก็เลยทำให้ต้องมาตามแก้ปัญหาของลูกน้องเหล่านี้แทนที่จะได้คนมาทำงานกลับได้คนที่มาทำให้ยุ่งยากลำบากใจซะนี่
อะไรทำให้หัวหน้าเลือกลูกน้องผิดพลาด
?
1.
คิดง่าย ๆ ว่าเอาใครก็ได้มาทำงาน
หัวหน้างานอีกไม่น้อยที่คิดว่า “เอาใครก็ได้เข้ามาทำงานก่อนเถอะ
ตอนนี้งานค้างเต็มไปหมดไม่มีใครมาเคลียร์งาน....ฯลฯ” ถ้าหัวหน้าคิดแบบนี้แปลว่ากำลังหน้ามืดตามัวแล้วล่ะครับ
สภาพก็จะคล้าย ๆ กับคนที่กลัวขึ้นคานก็อยากจะหาใครก็ได้เอาใครก็ได้มาเป็นคู่อยู่กินกันไปก่อน
(ดีกว่าอยู่เปล่า ๆ ให้เพื่อนล้อ) แล้วก็ไปคว้าเอาคนที่เข้ามาสร้างปัญหาสารพัดในชีวิตเรายังไงยังงั้นเลยครับ
2.
คัดเลือกลูกน้องคนใหม่เหมือนกับหาแฟนใหม่ให้คล้าย
ๆ กับแฟนคนเก่า
นี่ก็เป็นอีกเหตุผลหนึ่งที่ทำให้หัวหน้าตัดสินใจคัดเลือกคนผิดพลาด
เพราะหัวหน้าอีกหลาย ๆ
คนจะมองบุคลิกภาพของผู้สมัครงานเพียงผิวเผินภายนอกให้มีลักษณะคล้ายลูกน้องเก่าที่ลาออกไป
เช่น ลูกน้องคนเก่าที่ลาออกไปเป็นคนยิ้มแย้มแจ่มใส หน้าตาเป็นมิตร พูดง่ายใช้คล่อง
ฯลฯ
หัวหน้าก็อยากได้ลูกน้องคนใหม่ที่มาแทนเป็นแบบนี้แหละครับ
โดยไม่ได้ดูว่าลูกน้องคนเก่าหรือคนใหม่นี้มีความรู้มีทักษะความสามารถที่ตรงกับงานตาม
Job
Description หรือไม่ พูดง่าย ๆ ว่าคัดเลือกคนโดยไม่ได้เอา JD
มาเป็นหลักเลยก็ว่าได้ครับ
3.
หัวหน้าขาดทักษะในการสัมภาษณ์และการอ่านคน
อันนี้ก็เป็นกันเยอะคือหัวหน้าหรือผู้บริหารจะคิดว่าตัวเองเป็นผู้เชี่ยวชาญการสัมภาษณ์
แต่ในความเป็นจริงคือไม่เคยเตรียมตัวในการสัมภาษณ์แบบ Structured
Interview เลย
แถมชอบสัมภาษณ์แบบจิตสัมผัส
(Unstructured
Interview) คือไม่เคยเตรียมคำถามใด ๆ มาก่อนเข้าห้องสัมภาษณ์
แต่ชอบมานั่งคิดคำถามเอาเองในห้องสัมภาษณ์เดี๋ยวนั้น
จึงทำให้ผลการคัดเลือกคนเป็นไปตามอคติของผู้สัมภาษณ์เสียเป็นส่วนใหญ่ทำให้การคัดเลือกลูกน้องเป็นไปแบบถูกใจมากกว่าถูก
Job แล้วก็ทำให้เกิดปัญหาดราม่าตามภายหลังอีกหลายเรื่อง
ปัญหาต่าง ๆ
ที่ผมบอกมานี้จะแก้ได้ด้วยการที่หัวหน้าหรือผู้บริหารจำเป็นต้องปรับเปลี่ยน Mind set ในการคัดเลือกลูกน้องเสียใหม่ และให้ความสำคัญกับคำว่า “You are
what you eat” ให้มากขึ้น
มีการเตรียมตัวก่อนการคัดเลือก อ่านประวัติผู้สมัครและเตรียมคำถามเอาไว้ก่อนการสัมภาษณ์
(Structured
Interview) มีหลักเกณฑ์เป้าหมายที่ชัดเจนในการคัดเลือกคนตลอดจนให้ความสำคัญในการเพิ่มพูนทักษะการคัดเลือกคนเพื่อลดปัญหาเหล่านี้ลง
จะต้องปลี่ยน Mindset
ในเรื่องนี้เสียใหม่ว่า
“การสัมภาษณ์ไม่ใช่แค่การพูดคุย..แต่คือการคัดเลือก”
หัวหน้าจะต้องมีทักษะในการ “คัดเลือก”
คน ต้องเป็นเหมือนกรรมการที่คัดเลือกนักร้อง, นักแสดงในรายการประกวดทั้งหลาย
คือต้องมีตาที่เห็นแววของคนที่เข้ามา Audition นั่นแหละครับ
แต่ถ้าใครยังคิดว่าเรื่องนี้ไม่สำคัญจะคงทำแบบเดิม
ๆ คือคิดว่าเอาใครก็ได้เข้ามาทำงานที่คั่งค้างไว้ไปก่อนก็คงต้องวนเวียนกับการแก้ปัญหา
Put the wrong person on the right job แบบซ้ำซากกันต่อไป
