จ่ายเงินเดือน+สารพัดค่าจะแก้ปัญหาพนักงานเงินเดือนตันได้จริงไหม ?

             เมื่อตอนที่แล้วผมพูดถึงการมีนโยบายในการจ่ายเงินเดือน+สารพัดค่าเพื่อช่วยลด Staff Cost จะดีไหมไปแล้วนะครับ คนที่ยังไม่ได้อ่านก็แนะนำให้ไปอ่านเรื่องนี้ใน Blog ของผมก่อนนะครับ เราจะได้มาพูดกันในเรื่องนี้เป็นตอนต่อมา

            ผมกลับมาใช้ตัวอย่างเปรียบเทียบนโยบายการจ้างวิศวกรจบใหม่ของบริษัท A กับบริษัท B จากตอนที่แล้วอีกครั้งหนึ่งดังนี้นะครับ

            บริษัท A กำหนดอัตราจ้างวิศวกรจบใหม่ให้มีเงินเดือน 18,000 บาท มีค่าครองชีพเดือนละ 2,000 บาท และมีค่าวิชาชีพเดือนละ 3,000 บาท

            บริษัท B กำหนดอัตราจ้างวิศวกรจบใหม่ให้มีเงินเดือน 20,000 บาท และมีค่าวิชาชีพเดือนละ 3,000 บาท

            ในตอนที่แล้วผมบอกไปแล้วว่าการกำหนดนโยบายอย่างนี้ก็จะทำให้ดูเหมือนว่าบริษัท A มี Staff Cost ที่ต่ำกว่าบริษัท B ในบางเรื่อง เช่น ฐานเงินเดือนที่ใช้สำหรับการคำนวณขึ้นเงินเดือนประจำปีหรือจ่ายโบนัส หรือใช้คำนวณการหักเงินสมทบกองทุนสำรองเลี้ยงชีพจะต่ำกว่าบริษัท B

            แต่อยากจะบอกตรงนี้ว่าแม้ว่าจะดูเหมือนบริษัท A จะบริหาร Staff Cost ได้ต่ำกว่าบริษัท B ก็จริง

          แต่โลกนี้ไม่มีอะไรฟรีนะครับ ได้อย่างก็เสียอย่างเหมือนเพลงพี่ป้อมอัสนี ไม่มีได้หมดโดยไม่เสียอะไรเลยหรอกครับ

            เพราะความจริงที่ยังคงอยู่ก็คือ “ฐานเงินเดือน” ของวิศวกรบริษัท A ต่ำกว่าวิศวกรของบริษัท B เมื่อเวลาผ่านไปหลาย ๆ ปีก็จะพบว่าวิศวกรของบริษัท A มีฐานเงินเดือนต่ำกว่าบริษัท B โดยเฉลี่ย

            คราวนี้สัจธรรมเรื่อง “เงินเดือนของเราไม่สำคัญเท่ากับเพื่อนได้เท่าไหร่” ก็จะเริ่มทำงาน

            วิศวกรที่มีความสามารถของบริษัท A ก็มีแนวโน้มที่จะไหลออกไปสู่ที่ ๆ เขาให้เงินเดือนเยอะกว่าจริงไหมครับ

          กลับมาสู่คำถามตามหัวเรื่องนี้ว่า “การจ่ายเงินเดือน+สารพัดค่าจะช่วยแก้ปัญหาพนักงานเงินเดือนตันได้จริงไหม ?”

            ก็ตอบได้อย่างนี้ครับ

1.      การที่พนักงานจะมีเงินเดือนตันเร็วหรือช้าแค่ไหนขึ้นอยู่กับการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนของบริษัทเราว่าจะให้มี Range Spread ในแต่ละกระบอกมากหรือน้อยแค่ไหน 

     ถ้าบริษัทเราไม่ใหญ่นัก มี Job Grade ไม่มากนัก หรือเป็นบริษัทที่มี Career Path ให้พนักงานมีโอกาสก้าวหน้าน้อยก็จำเป็นต้องออกแบบให้ Range Spread มีเปอร์เซ็นต์สูงเพื่อรักษาคนใน Job Grade นั้นเอาไว้

       การกด Base Salary ให้ต่ำก่วาตลาดจึงไม่ใช่วิธีที่ถูกต้องในการแก้ปัญหาเงินเดือนตัน แถมยังเป็นปัจจัยที่จะทำให้เกิดปัญหาดราม่าตามมาในภายหลังอีกต่างหาก

2.      บริษัทอีกไม่น้อยที่ทำโครงสร้างเงินเดือนมานานหลายปีแล้ว และไม่เคย Update โครงสร้างเงินเดือน

3.      ผลจากการไม่เคย Update โครงสร้างเงินเดือนจึงทำให้ Actual Pay คือการจ่ายเงินเดือนจริงของพนักงานโดยเฉลี่ยในแต่ละ Job Grade เข้าไปอยู่ใน Quartile3 หรือ 4 ซะเป็นส่วนใหญ่และก็จะทำให้เงินเดือนตันในที่สุดทั้ง ๆ ที่ไม่ใช่ความผิดของพนักงาน

ถ้าถามความเห็นว่าผมเห็นด้วยไหมที่จะเพิ่มสารพัดค่าเข้าไปเพื่อแก้ปัญหาเงินเดือนตัน ?

ผมต้องตอบว่า “ไม่เห็นด้วย” ครับ

คำแนะนำคือบริษัทจะต้อง Update โครงสร้างเงินเดือนเสียใหม่ให้แข่งขันกับตลาดได้โดยอย่างน้อยโครงสร้างเงินเดือนที่ Update ใหม่ควรจะต้องมี Midpoint ในแต่ละ Job Grade ที่สามารถแข่งขันกับตลาดได้ แล้วค่อยมาดูว่าใครบ้างที่เงินเดือนตัน, คนที่เงินเดือนตันมีผลงานเป็นยังไงบ้าง ฯลฯ โดยต้องดูข้อมูลรายละเอียดโดยหาสาเหตุของปัญหานี้กันเป็นรายบุคคลแล้วค่อยมาวางแผนแก้ปัญหานี้กันแบบ Case by Case ครับ