ค่าอีกตัวหนึ่งที่จำเป็นต้องดูในกระบอกเงินเดือนคือค่าที่เรียกว่า “Range Spread” (ออกเสียงว่า “เร้น-สะเปร้ด) หมายถึงค่าเปอร์เซ็นต์ความห่าง (Spread) ระหว่าง Min ถึง Max ตามตัวอย่างข้างล่างนี้
อธิบายแบบยกตัวอย่างคือถ้าสมมุติบริษัทจ้างพนักงานเข้ามาโดยสตาร์ทเงินเดือนที่
12,000
บาท แล้วบริษัทแห่งนี้ขึ้นเงินเดือนเฉลี่ยประมาณ 10 เปอร์เซ็นต์ต่อปี ถ้าพนักงานคนนี้ยังทำงานอยู่เหมือนเดิมและได้รับการขึ้นเงินเดือนไปเรื่อย
ๆ ก็จะใช้เวลาประมาณเกือบสิบปีถึงจะเงินเดือนตัน
แต่อย่าลืมว่าบริษัทไม่ได้จ้างคนเข้ามาที่ Min เสียทุกคนนะครับ
ดังนั้นค่าของ RS จึงเป็นเพียงตัวหนึ่งที่ใช้ประกอบการดูว่าบริษัทจะมีนโยบายในการเลี้ยงคนเอาไว้ในกระบอกเงินเดือนนั้น
(หรือใน Job Grade นั้น) นานแค่ไหน
ถ้าบริษัทกำหนด RS ให้มีเปอร์เซ็นต์ต่ำก็แปลว่าบริษัทมีนโยบายในการผลักดันให้พนักงานต้องสร้างผลงานพัฒนาตัวเองให้เลื่อนตำแหน่งขึ้นไปใน
Job Grade ที่สูงขึ้นโดยเร็ว
เพราะไม่งั้นเงินเดือนก็จะตันเร็ว
ผมสมมุติว่าลด Max
ลงจาก 24,000 บาทเหลือ 18,000 บาท ก็แปลว่าพนักงานจะเงินเดือนตันเร็วมากยิ่งขึ้น (เมื่อเทียบกับ RS=100%) ถ้าพนักงานยังไม่ได้ Promoted ขึ้นไปใน Job
Grade ที่สูงถัดไป (ตามรูป)
ค่า RS จึงเป็นตัวบอกนโยบายและ
Career Path ของบริษัทนั้น ๆ ว่าจะมี Career Path ให้พนักงานได้เติบโตก้าวหน้าในตำแหน่งงานไปได้มาก-น้อยแค่ไหน
ถ้าบริษัทไหนมีนโยบายที่ไม่ต้องการให้มีระดับชั้น-ตำแหน่งเยอะแยะหรือเป็นบริษัทขนาดเล็กก็จะมี
Job
Grade น้อยๆ เช่น มีอยู่ 4
ถึง 6 Job Grade
ก็มักจะต้องออกแบบโครงสร้างเงินเดือนให้มีเปอร์เซ็นต์ของ Range Spread สูงมากขึ้นเพื่อป้องกันไม่ให้พนักงานเงินเดือนตันเร็วเกินไป
โดยอาจจะมีเปอร์เซ็นต์ RS ตั้งแต่
200 เปอร์เซ็นต์ขึ้นไปก็ไม่ผิดกติกาแต่อย่างใดครับ
เพราะถ้าพนักงานมี Career Path น้อย มีตำแหน่งงาน-ระดับชั้นรองรับความก้าวหน้าที่น้อย
แล้วไปออกแบบโครงสร้างเงินเดือนให้มี Range Spread มีเปอร์เซ็นต์ต่ำไปด้วยก็ยิ่งจะทำให้พนักงานเงินเดือนตันเร็วยิ่งขึ้น
และก็จะเป็นสาเหตุของการลาออกของพนักงานได้ในที่สุด
โธ่..ตำแหน่งก็ไม่มีให้เลื่อน แถมเงินเดือนก็ตันเร็วใครจะไปทนทำอยู่ได้ล่ะครับ
โดยเฉพาะค่านิยมในบ้านเราก็ยังยึดติดหัวโขน นามบัตร
ตำแหน่งทำงานโดยหวังว่าจะต้องมีความก้าวหน้ามีตำแหน่งที่ดูดีมีชาติตระกูลเอาไว้อวดเพื่อนฝูงหรือโพสอวดในสื่อโซเชียลได้จริงไหมล่ะครับ
ข้อควรระวังอีกประการหนึ่งของบริษัทที่มีนโยบายทำให้
Range
Spread มีเปอร์เซ็นต์สูงมากจนเกินไป คือ กว่าพนักงานจะเงินเดือนตันก็จะนานหลายสิบปี
ทำให้บริษัทมีต้นทุน Staff Cost เพิ่มขึ้นไปเรื่อย ๆ ทั้ง ๆ
ที่พนักงานก็ทำงานแบบเดิม ๆ ทำให้มี Max
ก็เหมือนไม่มีแหละครับ
บริษัทที่มีนโยบายให้มี Job Grade น้อย ๆ แบบนี้บางตำราอาจจะเรียกว่าเป็นการทำโครงสร้างเงินเดือนแบบ “Broad
banding” ครับ
ซึ่งความเห็นส่วนตัวของของผมไม่ค่อยชอบแนวคิดแบบ
Broad
banding เท่าไหร่นักเพราะไม่เหมาะกับค่านิยมทางบ้านเราและซีกเอเชีย
เนื่องจากแนวคิดนี้ถูกคิดและนำเสนอมาจากฝั่งอเมริกาซึ่งอาจจะเหมาะกับค่านิยมทางบ้านเขาที่ไม่ยึดติดตำแหน่ง,
นามบัตรเหมือนทางเอเชียครับ
ถ้าจะถามว่างั้นบริษัทควรจะมีกี่ Job Grade ดี ?
ก็คงตอบจากประสบการณ์ว่าประมาณ 8-12 Job Grade สำหรับบริษัทขนาดกลางขึ้นไปถึงบริษัทขนาดใหญ่
บริษัทขนาดใหญ่บางแห่งที่ผมเห็นมาก็อาจจะมีถึง 15 Job Grade (แต่ก็ต้องใหญ่จริง
ๆ)
ถ้าเป็นบริษัทขนาดเล็กก็อาจจะมีน้อยกว่านี้ได้ถ้าจำนวนพนักงานยังไม่มากนัก
แต่ถึงแม้จะเป็นบริษัทเล็กก็ควรจะมีการคิดในเรื่อง Career Path เผื่อไว้สำหรับพนักงานด้วย
เพราะคนทำงานก็หวังความก้าวหน้า (โดยเฉพาะคนรุ่นใหม่)
คงไม่มีใครที่อยากจะทำงานไปแล้วก็ย่ำเท้าอยู่ในตำแหน่งเดิมโดยไม่มีความก้าวหน้าจริงไหมครับ
เรื่องของ Career Path ก็เป็นปัจจัยสำคัญตัวหนึ่งที่ทำให้คนลาออกจากบริษัทด้วยเหมือนกัน
การออกแบบ Range Spread จึงต้องคิดให้ดีโดยคำนึงถึงนโยบายและบริบทของ
Career Path ในองค์กรประกอบกันด้วยครับ
