ปัญหายอดนิยมเกี่ยวกับเงินเดือนเรื่องหนึ่งที่มักจะเจอได้ในหลาย ๆ บริษัทคือเงินเดือนคนใหม่ไล่หลังหรือแซงคนเก่าที่ทำงานมาก่อน
ทำไมถึงเป็นอย่างนั้น
?
ผมก็เลยสรุปสาเหตุหลัก
ๆ มาเพื่อเป็นข้อคิดหาทางลดปัญหานี้ลงดังนี้ครับ
1.
เปอร์เซ็นต์การเติบโตของค่าจ้าง/เงินเดือนภายนอกสูงกว่าเปอร์เซ็นต์การเติบโตภายในบริษัท
ยกตัวอย่างเช่น ในปี 2561
กระทรวงแรงงานประกาศขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำ (มีผล 1 เมษายน 2561) จาก 310 เป็น 325
บาท ก็ขึ้นมาประมาณ 4.8 เปอร์เซ็นต์ ปี
2560 มีอัตราเงินเฟ้อประมาณ 1 เปอร์เซ็นต์
บริษัทส่วนใหญ่ปรับขึ้นเงินเดือนประจำปีโดยเฉลี่ยอยู่ที่ประมาณ
5 เปอร์เซ็นต์ หักกลบลบกันแล้วพนักงานได้ขึ้นเงินเดือนติดลบ 0.8 เปอร์เซ็นต์
ถ้าเป็นอย่างนี้จะไม่ให้คนนอกเงินเดือนจี้หลังคนเก่าได้ยังไงล่ะครับ
เพราะนี่คิดแค่การปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำเท่านั้นยังไม่รวมเปอร์เซ็นต์การเติบโตของค่าจ้างของตลาดแข่งขันที่เพิ่มขึ้นมากบ้างน้อยบ้างตามกลุ่มงานต่าง
ๆ
และแน่นอนว่าการขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำในบางปีอาจจะทำให้ต้องไปปรับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิปวช., ปวส.,ปริญญาตรีสำหรับคนจบใหม่เพื่อหนีค่าจ้างขั้นต่ำ ซึ่งก็จะมีผลกระทบกับคนเก่าที่ทำงานมาก่อนอยู่แล้วอีกด้วย
2.
ไม่มีโครงสร้างเงินเดือนหรือแม้จะมีแต่ก็ไม่เคย
Update
โครงสร้างเงินเดือน ผลในเรื่องนี้ก็เลยทำให้บริษัทไม่มีหลักเกณฑ์หรือมีกติกาในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนได้อย่างชัดเจน
เปรียบเสมือนกับการเตะฟุตบอลโดยไม่มีกติกาแหละครับ
พอไม่มีกติกาหรือหลักเกณฑ์ที่ชัดเจนก็ไม่รู้จะเอาอะไรมาอ้างอิง
หรือไม่มีหลักที่จะใช้นำมาวางแผนเกี่ยวกับเงินเดือนได้เลย
บริษัทจะไม่รู้เลยว่าการจ่ายเงินเดือนในตอนนี้เราอยู่ตรงไหนเมื่อเปรียบเทียบกับตลาดแข่งขัน
เราจ่ายมากไป (Over
Paid) หรือน้อยไป (Under Paid) เมื่อเทียบกับตลาด
เรื่องนี้ก็จะเป็นอีกหนึ่งปัจจัยที่ส่งเสริมให้คนใหม่เงินเดือนไล่หลังคนเก่าหรือมากกว่าคนเก่าเพราะไม่มีกติกาหรือมีโครงสร้างเงินเดือนที่ชัดเจนนั่นเอง
3.
ผู้บริหารจ่ายเงินเดือนแบบตามใจฉัน คือตามใจ MD หรือตามใจเถ้าแก่
ซึ่งในใจของเถ้าแก่หรือในใจของ MD ก็มักจะคิดเข้าข้างตัวเองว่าเราจ่ายให้กับพนักงานเท่านี้ก็เยอะพอแล้ว
ก็เลยกดเงินเดือนพนักงานเอาไว้
มักพบว่าบริษัทแบบนี้ไม่เคยมีการสำรวจตลาดค่าจ้างเงินเดือนเลยว่าตอนนี้เขาจ่ายตำแหน่งไหนยังไงบ้าง
แล้วก็ยังจ่ายแบบตามใจฉันไปเรื่อย ๆ
เมื่อมีการสำรวจตลาดแข่งขันและทำโครงสร้างเงินเดือนขึ้นมามักพบว่าบริษัทจ่ายต่ำกว่าตลาดแข่งขัน
เมื่อบริษัทเหล่านี้ไม่เคยสำรวจตลาดแข่งขันไม่เคยมีโครงสร้างเงินเดือนและกดเงินเดือนพนักงานเก่าเอาไว้
เมื่อจำเป็นจะต้องรับพนักงานใหม่จากภายนอกเข้ามาจึงพบว่าเงินเดือนคนใหม่จี้หลังหรือมากกว่าคนเก่า
4.
ขาดการวางแผนบริหารค่าจ้างเงินเดือนเชิงรุก ปัญหาในข้อนี้มักเป็นผลสืบเนื่องจากการไม่มีโครงสร้างเงินเดือนให้ใช้เป็นหลักในการวางกลยุทธ์ด้านค่าตอบแทน
จึงทำให้การจ่ายเงินเดือนเป็นไปแบบ Reactive วันต่อวัน
เดือนต่อเดือนเป็น Routine ไปเป็นเดือนแล้วสะสมเป็นปี หลาย ๆ
ปีติดต่อกัน
จึงไม่เคยมีการวางแผนเชิงรุกด้านค่าจ้างเงินเดือน
เช่น การคำนวณอัตราการเติบโตล่วงหน้าของเงินเดือนพนักงานที่มีผลการทำงานดี,
มีความสามารถจะเติบโตก้าวหน้าไปกับบริษัทได้หรือกลุ่ม Key Person หรือกลุ่ม Talent ที่บริษัทจะต้องรักษาเอาไว้
จึงทำให้บริษัทละเลยกลุ่ม
Key
Person ไม่มีแผนการปรับเงินเดือนเพื่อรักษาคนเหล่านี้ไว้แล้วใช้เพียงการขึ้นเงินเดือนไปตามปกติจนในที่สุดก็จะถูกคนเข้ามาทีหลังมีเงินเดือนไล่หลังหรือแซงและทำให้กลุ่ม
Key Person ต้องลาออกไปในที่สุด
5.
มีนโยบายด้านการบริหารค่าตอบแทนแบบอนุรักษ์นิยมมากเกินไป
ไม่มีนโยบายในการจ่ายให้เหนือกว่าตลาดแข่งขัน
(ไม่ได้หมายความว่าจะต้องจ่ายให้สูงกว่าตลาดจนเวอร์เกินไปนะครับ) เพราะกลัวว่า Staff Cost จะสูงเกินไป คือไปกังวลกับ Staff Cost มากจนไม่กล้าจะปรับเงินเดือนให้กับคนเก่าที่มีความสามารถ
แต่ลืมนึกไปว่าถ้าคนเก่าที่มีความสามารถลาออกก็จะทำให้บริษัทต้องมี
Staff
Cost ในการหาคนมาทดแทนรวมทั้งต้นทุนที่สร้างคนเก่ามากี่ปีจนวันที่เขาลาออกไปสูงกว่าการปรับเงินเดือนให้ก่อนที่เขาจะลาออกเสียอีก
6.
คนเก่าไม่ยอมพัฒนาตัวเอง
นี่ก็เป็นปัญหาที่ตัวพนักงานเก่าเอง ที่ไม่ยอม (หรือไม่พร้อม)
ที่จะพัฒนาตัวเองให้มีความสามารถที่เพิ่มขึ้น
ที่มักจะเจออยู่บ่อย
ๆ คือพนักงานที่ทำงานมานานแต่พอบริษัทจะมอบหมายงานให้ทำงานมากขึ้น
ให้รับผิดชอบมากขึ้น หรือจะ Promote เลื่อนตำแหน่งให้สูงขึ้นก็จะบ่ายเบี่ยงจะปฏิเสธ
บริษัทจะส่งไปฝึกอบรมเพื่อพัฒนาให้มีความรู้มีทักษะเพิ่มขึ้นก็ไม่ยอมไปอบรมเพื่อพัฒนาตัวเอง
แต่จะอ้างเสมอ ๆ ว่างานยุ่ง งานเยอะ ไม่มีเวลาไปอบรม
อายุมากแล้วเรียนไม่ค่อยรู้เรื่อง รู้หมดทุกเรื่องแล้วไม่ต้องไปอบรมหรอก ฯลฯ
ซึ่งบริษัทก็มักจะขึ้นเงินเดือนพนักงานประเภทนี้ไปเท่าค่าเฉลี่ยคือประมาณปีละ
5 เปอร์เซ็นต์ปีละครั้งจนในที่สุดคนใหม่เข้ามาก็จะเงินเดือนเท่ากับ
(หรือสูงกว่า) พนักงานเก่าเหล่านี้ในที่สุด และพนักงานเหล่านี้ก็มักจะมาตั้งคำถามต่อว่าผู้บริหารว่าไม่ยุติธรรมไม่เห็นความสำคัญของคนเก่าที่ทำงานมานาน
ฯลฯ แต่ไม่เคยมองย้อนกลับมาดูตัวเองว่าเป็นส่วนหนึ่งของปัญหานี้ด้วยหรือไม่
พอรู้สาเหตุของปัญหาอย่างนี้แล้วผมก็หวังว่าบริษัทของท่านคงจะต้องเริ่มคิดหาทางแก้ปัญหาเพื่อรักษาคนเก่าที่มีฝีมือมีความรู้ความสามารถเอาไว้บ้างแล้วนะครับ
