เมื่อเลื่อนตำแหน่งควรปรับเงินเดือนให้หรือไม่ ?

            เมื่อมีการเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่ง..องค์กรของท่านปรับเงินเดือนให้พนักงานหรือไม่ครับ ?

ก็จะมีคำตอบทั้ง “ปรับให้” และ “ไม่ปรับให้”

พวกที่บอกว่าควรปรับให้ ก็ให้เหตุผลว่าปรับให้เพราะพนักงานที่ได้รับการเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่งจะต้องมีความรับผิดชอบที่สูงเพิ่มมากขึ้นก็จำเป็นต้องปรับเงินเดือนเพื่อให้เกิดแรงจูงใจคุ้มกับความรับผิดชอบดังกล่าว ไม่งั้นใครก็ไม่อยากจะเลื่อนขึ้นมาหรอกเพราะเงินได้เท่าเดิมแต่งานมากขึ้นใครจะอยากทำล่ะ

ส่วนพวกที่บอกว่าไม่ควรปรับให้ ก็อาจจะด้วยเหตุผลว่างานก็เหมือนเดิมเลื่อนตำแหน่งให้เพื่อเป็นเกียรติเป็นศรีเอาไว้พิมพ์นามบัตรเท่านั้นแหละ เพราะยังรับผิดชอบอยู่เหมือนเดิมไม่ได้มีงานอะไรเพิ่มมากขึ้น ก็ไม่เห็นว่าทำไมต้องไปปรับเงินเดือนให้ด้วย

ทำเป็นเล่นไป มีองค์กรไม่น้อยนะครับที่เลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่งให้พนักงานแล้วเป็นการเลื่อนแบบเชิงจิตวิทยาว่าพนักงานมีความก้าวหน้า

เช่น จาก Supervisor เลื่อนเป็นผู้ช่วยผู้จัดการแผนก แต่งานและความรับผิดชอบก็ยังเหมือนเดิม แต่จะทำให้พนักงาน “รู้สึก” ว่าได้เลื่อนตำแหน่งเท่านั้นแหละ

ดังนั้นองค์กรพวกนี้ก็จะไม่ปรับเงินเดือนให้

ยังไงก็ตามผมขอพูดถึงหลักการหรือหลักเกณฑ์ในการปรับเงินเดือนเนื่องจากการเลื่อนตำแหน่งในกรณีที่องค์กรใดมีนโยบายจะปรับให้เพราะพนักงานที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งนั้นมีงานและความรับผิดชอบ หรือมีค่างานเพิ่มมากขึ้นกว่าเดิมนะครับ

          เมื่อเป็นอย่างนี้แล้วเราจะมีวิธีการปรับเงินเดือนเนื่องจากการเลื่อนตำแหน่งกันอย่างไรดังนี้

1.      ปรับขึ้นจากฐานเงินเดือนปัจจุบัน โดยทั่วไปเรามักจะเคยชินกับการปรับเงินเดือนเมื่อเลื่อนตำแหน่งจากฐานเงินเดือนกันอยู่แล้ว เช่น ปัจจุบันเงินเดือน 20,000 บาท เมื่อได้รับการเลื่อนตำแหน่งบริษัทมีหลักเกณฑ์การปรับเงินเดือนให้สำหรับคนที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่ง 10 เปอร์เซ็นต์ พนักงานคนนี้ก็จะได้รับเงินเดือนใหม่เป็น 22,000 บาท (ได้รับการปรับเงินเดือนเนื่องจากการเลื่อนตำแหน่ง 2,000 บาท) เพราะเหตุว่าจะต้องมีความรับผิดชอบ หรือมีหน้าที่การงานที่เปลี่ยนไปมากขึ้นกว่าเดิมใช่ไหมครับ

2.      ปรับเงินเดือนโดยใช้โครงสร้างเงินเดือนเป็นหลัก การปรับขึ้นเงินเดือนตามแนวทางข้อ 1 นั้นถ้าบริษัทไหนยังไม่มีโครงสร้างเงินเดือน พนักงานก็จะได้รับการปรับขึ้นเงินเดือนไปเต็มที่คือ 10 เปอร์เซ็นต์แต่ถ้าบริษัทไหนมีโครงสร้างเงินเดือนเราก็จะมีหลักเกณฑ์ที่ดีกว่านี้และจะละเอียดชัดเจนมากขึ้น ผมยกตัวอย่างเช่น นาย A เป็นพนักงานบัญชีปัจจุบันรับเงินเดือนอยู่เดือนละ 19,500 บาท ซึ่งโครงสร้างเงินเดือนในระดับชั้นของนาย A จะมี Minimum = 10,000 และมีเพดานเงินเดือน หรือ Maximum = 30,000 บาท

แล้วสมมุติว่านาย A ได้รับการพิจารณาให้เลื่อนตำแหน่งที่สูงขึ้นในระดับชั้นถัดไปเป็นหัวหน้างานบัญชีซึ่งมีโครงสร้างเงินเดือนเริ่มต้นหรือ Minimum = 13,000 บาท และมี Maximum = 39,000 บาท (มี Midpoint เท่ากับ 26,000 บาท)

หากนาย A ได้รับการปรับเงินเดือนตามหลักเกณฑ์คือ 10 เปอร์เซ็นต์ นาย  A ก็จะได้รับการปรับเท่ากับ 19,500x10%=1,950 บาท ซึ่งจะทำให้ได้รับเงินเดือนใหม่ 21,450 บาท

ภาพหนึ่งภาพแทนคำพูดเป็นร้อยคำ....

ลองดูรูปนี้แล้วท่านจะเข้าใจสิ่งที่ผมอธิบายมาทั้งหมดครับ

แล้วควรจะทำยังไงดีล่ะ ?

1.      ปรับขึ้นเงินเดือนให้แต่ต้องไม่เกิน Midpoint ของกระบอกถัดไปเพื่อไม่ให้เงินเดือนตันเร็ว ในกรณีข้อ 2 นี้ มักจะมีการกำหนดหลักเกณฑ์เพิ่มเติมในการเลื่อนตำแหน่งว่า หากพนักงานได้รับการเลื่อนตำแหน่ง บริษัทก็จะปรับเงินเดือนให้ 10 เปอร์เซ็นต์ แต่ไม่เกินค่ากลาง (Midpoint) ของกระบอกเงินเดือนใหม่

จากตัวอย่างตามข้อ 2 นาย A ก็จะไม่ได้รับการปรับเงินเดือน 10 เปอร์เซ็นต์ตามหลักเกณฑ์ของบริษัทและยังไม่เกินค่ากลาง หรือ Midpoint ของกระบอกเงินเดือนใหม่

2.      กรณีเงินเดือนเกิน Midpoint ของกระบอกถัดไปแม้ได้รับการเลื่อนตำแหน่งแต่จะไม่ได้รับการปรับขึ้นเงินเดือนให้ แต่ถ้าสมมุติว่านาย A ปัจจุบันได้รับเงินเดือน 29,000 บาท แล้วได้รับการเลื่อนตำแหน่งให้เป็นหัวหน้างานใน Job Grade2 นาย A ก็จะไม่ได้รับการปรับเงินเดือนเพิ่มขึ้นเนื่องจากเงินเดือนที่ได้รับในปัจจุบันเกิน Midpoint ของ Job Grade2 (คือเกิน 26,000 บาท) ไปแล้ว ที่ต้องเป็นอย่างนี้จะทำให้นาย A เงินเดือนไม่ตันเร็วใน Job Grade2 และนาย A จะได้ประโยชน์คืออยู่ใน Job Grade ที่มี Max สูงขึ้นทำให้เงินเดือนจาก Max เดิมใน Job Grade1 คือ 30,000 บาท มาเป็น Max ใหม่ใน Job Grade2 คือ 39,000 บาท ทำให้นาย A ยังมีโอกาสได้รับการปรับเงินเดือนขึ้นในปีถัดไปได้จนถึง 39,000 บาท แทนที่จะตันที่ 30,000 บาท

บางท่านอาจจะแย้งว่า “เอ๊ะ! อย่างนี้ก็ไม่ยุติธรรมกับคนที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งน่ะสิ เพราะเลื่อนตำแหน่งแล้วได้แต่กล่อง (คือตำแหน่ง) แต่เงินไม่ได้”

คำตอบก็คือ ปกติแล้วค่าตอบแทนที่มีการจ่ายอย่างเสมอภาคและเป็นธรรม (Equal work equal pay) กล่าวคือลูกจ้างก็ทำงานให้กับนายจ้างเต็มที่ และนายจ้างก็จ่ายให้ลูกจ้างอย่างยุติธรรมนั้นคืออัตราการจ่ายกันที่ค่ากลางหรือ Midpoint อย่างที่ผมได้เคยอธิบายไปแล้วไงครับ

ดังนั้นถ้าลูกจ้างทำงานแล้วได้รับเงินเดือนยังน้อยกว่า Midpoint ในกระบอกเงินเดือนของตัวเองก็แสดงว่าลูกจ้างทำงานเต็มที่แต่นายจ้างยังจ่ายให้น้อยกว่าเป็นควรเป็น (เรียกทางเทคนิคว่านายจ้างจ่าย Under Paid ครับ)

ในทางกลับกัน หากลูกจ้างทำงานแล้วได้รับเงินเดือนมากเกินกว่า Midpoint ก็แสดงว่าลูกจ้างทำงานน้อยกว่าเงินที่ได้รับ

เรียกว่านายจ้างจ่ายแบบ Over Paid คือจ่ายให้มากเกินไปในขณะที่สามารถหาคนที่ทำงานแบบเดียวกันได้ที่ราคา Midpoint หรือต่ำกว่านี้มาทำงานนี้ได้ครับ และยังทำให้บริษัทมีค่าใช้จ่ายด้านบุคลากร (Staff Cost) สูงเกินกว่าที่ควรจะเป็นอีกด้วย

จึงเป็นข้อคิดว่าหากพนักงานเงินเดือนอยู่แถว ๆ Midpoint ก็ควรจะต้องแสดงความสามารถเพื่อให้ตัวเองก้าวหน้าเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่งไปได้แล้ว เพราะยิ่งทำงานไปนาน ๆ แล้วยังไม่ก้าวหน้าตำแหน่งก็ยังคงเดิม หน้าที่ความรับผิดชอบก็ยังเหมือนเดิม เงินเดือนก็จะตันในที่สุด

ซึ่งในกรณีนาย A ตามตัวอย่างข้างต้นก็ทำงานไม่คุ้มกับเงินเดือนในระดับพนักงานบัญชีอยู่แล้ว และได้รับเงินเดือนเกินกว่าผลงานมานานแล้ว ซึ่งอาจจะเนื่องมากจากทำงานมานานเงินเดือนก็เลยได้ขึ้นมาเรื่อย ๆ

ดังนั้นจะเรียกว่านาย A ได้รับการเลื่อนตำแหน่งช้าไปหน่อยก็ได้จึงทำให้เมื่อเลื่อนสูงขึ้นไปเงินเดือนก็เกือบ ๆ จะตันเสียแล้ว องค์กรส่วนใหญ่จึงต้องมีหลักเกณฑ์ตามข้อ 3 ที่ผมบอกมาแล้วยังไงล่ะครับ

อันที่จริงแล้วจากประสบการณ์ผมพบว่าพนักงานที่มีเงินเดือนอยู่ในช่วง Quartile4 คือช่วงสุดท้ายของกระบอกเงินเดือนนั้นมักเป็นพนักงานที่ขาดศักยภาพที่จะได้รับการ Promote ให้ก้าวหน้าต่อไปได้

เพราะถ้าพนักงานดังกล่าวมีผลงาน มีฝีมือ มีศักยภาพแล้วมักจะได้รับการ Promote ให้เลื่อนตำแหน่งขึ้นไปในช่วง Quartile2 หรือ 3 เป็นอย่างช้าก็ควรจะได้รับการเลื่อนขึ้นไปแล้วล่ะครับ

                 ..............................