ทำไมถึงต้องขึ้นเงินเดือนประจำปีทั้ง ๆ ที่ทำงานตาม JD เหมือนเดิม?

            คำถามข้างต้นน่าสนใจดีคือมีข้อสงสัยว่าทำไมบริษัทถึงต้องขึ้นเงินเดือนประจำปีให้กับพนักงานด้วยทั้ง ๆ ที่พนักงานก็ทำงานแค่ตาม JD (Job Description) เท่านั้น ไม่ได้ทำงานรับผิดชอบอะไรมากไปกว่า JD

          พูดง่าย ๆ ว่าถ้ายังคงทำงานเหมือนเดิมทุกวันนั้น บริษัทจะขึ้นเงินเดือนประจำปีให้พนักงานเพื่อเป็นค่าอะไร?

            ผมก็เลยขออธิบายในมุมมองของผมอย่างนี้ครับ

1.      ทุกคนต้องทำงานตาม JD เพราะJD คือใบกำหนดหน้าที่งานซึ่งจะต้องระบุขอบเขต/หน้าที่/ความรับผิดชอบในงานไว้ชัดเจนว่าคนที่มาทำงานในตำแหน่งงานนั้นจะต้องทำอะไรบ้าง เพื่อให้มีความชัดเจนของการทำงานร่วมกัน ไม่เกิดการก้าวก่ายงานหรือเกิดการทำงานซ้ำซ้อน ดังนั้นพนักงานก็ต้องทำงานตาม JD ทุกวันเหมือนเดิมครับ อาจจะมีบ้างที่หัวหน้าอาจจะมอบหมายงานที่นอกเหนือจาก JD มาให้ทำบ้างแต่โดยหลักแล้วพนักงานก็ยังคงต้องรับผิดชอบงานตาม JD จริงไหมครับ

2.      P+C คือคำตอบ ถ้าจะถามว่า “บริษัทขึ้นเงินเดือนประจำปีให้พนักงานเพื่อเป็นค่าอะไร?” คำตอบสำหรับผมคือขึ้นให้เพื่อเป็นค่าของ “ผลงาน+ความสามารถ” หรือตามสมการ : เงินเดือน = P+C ครับ

P คือ Performance คือผลการปฏิบัติงานที่หัวหน้าจะต้องประเมินลูกน้องว่างานที่ลูกน้องทำตาม JD ทุกวันน่ะมีผลออกมาเป็นยังไง ผมไม่ลงรายละเอียดเกี่ยวกับระบบประเมินผลการปฏิบัติงานนะครับเพราะเดี๋ยวยาว เอาเป็นว่าไม่ว่าบริษัทนั้น ๆ จะประเมินผลการปฏิบัติงานด้วยระบบใด เช่น ประเมินด้วยระบบจิตสัมผัส (Rating Scale) หรือระบบตัวชี้วัด (KPIs) ก็ต้องแยกแยะผลการปฏิบัติงานของพนักงานได้ชัดเจนว่าใครทำงานออกมาดีหรือไม่ ซึ่งส่วนใหญ่มักจะแบ่งเป็น 5 เกรดคือ A,B,C,D,E หรือ 5,4,3,2,1

บริษัทก็มักจะปรับขึ้นเงินเดือนประจำปีให้ตามผลประเมิน เช่น ใครที่ถูกประเมินผลในเกรด A ก็ได้มากที่สุด ใครที่ถูกประเมินเกรด C ก็จะได้ตามค่าเฉลี่ย ส่วนใครที่ถูกประเมินเกรด D ก็ได้น้อยกว่าเฉลี่ย หรือเกรด E ก็ไม่ได้รับการขึ้นเงินเดือน เป็นต้น

ตรงนี้แหละครับที่จะตอบคำถามว่าขึ้นเงินเดือนเพื่อเป็นค่าอะไร เพราะพนักงานอาจจะทำงานตาม JD เหมือนกันก็จริง แต่ผลการปฏิบัติงานต่างกันได้ครับ

เช่น นาย A กับนาย B ต่างก็เป็นพนักงานบัญชีเหมือนกัน ทำงานใน JD เดียวกัน แต่ผลการปฏิบัติงานของนาย A กับนาย B ต่างกันคือ นาย A รับผิดชอบงานดีมาก งานไม่เคยผิดพลาด งานได้ตามที่หัวหน้าสั่งทุกอย่าง ตรงเวลา ฯลฯ ส่วนนาย B งานหลุด ผิดพลาดบ่อย สอนงานก็แล้ว ให้โอกาสปรับปรุงตัวก็แล้วก็ยังผิดพลาด ยังไม่รวมกับพฤติกรรมที่ชอบอู้งานไม่รับผิดชอบ

ท่านคิดว่าใครควรได้รับการขึ้นเงินเดือนและใครไม่ควรได้รับการขึ้นเงินเดือนครับ ทั้ง ๆ ที่ทั้งสองคนนี้ทำงานใน JD เดียวกัน?

C คือ Competency คือสมรรถนะความสามารถประกอบด้วย 3 เรื่องหลักคือ K-Knowledge หมายถึงความรู้ในงานที่ทำ S-Skills หมายถึงมีทักษะในงานที่ทำเป็นอย่างดี A-Attributes หมายถึงมีคุณลักษณะส่วนตัวที่เหมาะตรงกับงานที่รับผิดชอบเป็นอย่างดี อย่างกรณีนาย A ที่มีทั้งความรู้, ทักษะ และมีคุณลักษณะส่วนตัวคือเป็นคนขยัน ใฝ่เรียนรู้และรับผิดชอบในงานบริษัทก็สมควรปรับขึ้นเงินเดือนให้ ส่วนนาย B มี K S A ที่ตรงกันข้ามก็ไม่ควรได้รับการขึ้นเงินเดือนประจำปีทั้ง ๆ ที่ทั้งสองคนทำงานใน JD เดียวกัน

3.      คุณค่าของตัวคนที่บริษัทต้องรักษาไว้ ที่ผมอธิบายตามข้อ 3 นี่แหละครับคือ “คุณค่า” ของตัวคนที่ทำงานที่บริษัทควรจะต้องขึ้นเงินเดือนประจำปีให้เพื่อรักษาคนที่มี P+C เอาไว้

4.      โครงสร้างเงินเดือนคือกติกาที่สำคัญ  แต่การขึ้นเงินเดือนประจำปีก็ไม่ใช่ว่าจะขึ้นเงินเดือนกันไปเรื่อย ๆ โดยไม่มีที่สิ้นสุดนะครับ เพราะสำหรับบริษัทที่มีมาตรฐานที่ดีในการบริหารค่าตอบแทนจะต้องมี “โครงสร้างเงินเดือน” เอาไว้เพื่อเป็นกติกาในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนของบริษัทด้วยครับ

5.      โครงสร้างเงินเดือนต้องออกแบบมาอย่างถูกต้อง โครงสร้างเงินเดือนจะถูกออกแบบมาโดยการเปรียบเทียบตำแหน่งงานต่าง ๆ ในแต่ละกลุ่มงาน (Job Grade) กับตลาดแข่งขัน แล้วมากำหนดว่าใน Job Grade ต่าง ๆ ควรจะมีการจ่ายเงินเดือนต่ำสุด (Min) กี่บาท และสูงสุด (Max) ไม่เกินกี่บาท และมีค่ากลาง (Midpoint) ที่อยู่ในเกณฑ์ที่บริษัทสามารถจะแข่งขันกับตลาดได้

6.      โครงสร้างเงินเดือนทำให้บริษัทมีกรอบการจ่ายที่ชัดเจน เมื่อมีกติกาอย่างนี้เราก็จะรู้ว่าพนักงานในตำแหน่งต่าง ๆ จะมี “กรอบ” การจ่ายแบบไหนยังไงต่ำสุดเท่าไหร่สูงสุดไม่เกินเท่าไหร่ตามค่างาน (Job Value) ของแต่ละตำแหน่งที่ได้มาจากการประเมินค่างาน (Job Evaluation-JE)

7.      พนักงานที่ทำงานเหมือนเดิมและไม่สามารถรับผิดชอบงานที่มีค่างานสูงขึ้นกว่านี้ได้จะเงินเดือนตัน เมื่อบริษัทมีโครงสร้างเงินเดือนที่เป็นกติกากลางแล้ว ไม่ว่าจะเป็นพนักงานในตำแหน่งใดก็จะได้รับการพิจารณาขึ้นเงินเดือนตามผลงานไปเรื่อย ๆ ได้ จนกระทั่งถึงจุดหนึ่งที่เงินเดือนตัน (เงินเดือนถึง Max) ถ้าพนักงานคนใดที่ยังไม่สามารถรับผิดชอบงานที่มีค่างานสูงไปกว่านี้ได้ก็จะต้องยอมรับว่าตัวเองจะไม่ได้รับการปรับขึ้นเงินเดือนต่อไปได้อีกเพราะค่างานในตำแหน่งงานนี้มีเท่านี้ และตลาดแข่งขันเขาก็จ่ายกันแค่ประมาณค่ากลาง (Midpoint) ของโครงสร้างเงินเดือนใน Job Grade นี้เท่านั้น 

           เมื่อเงินเดือนของพนักงานมาชน Max ก็แสดงว่าบริษัทจ่ายเกินกว่าที่ตลาดเขาจ่ายกันหรือเรียกว่า Over Paid (เกินค่ากลางที่ตลาดเขาจ่ายกัน) มามากแล้ว ถึงพนักงานคนนี้จะลาออกไปอยู่ที่บริษัทอื่นเขาก็ไม่จ่ายเงินเดือนให้มากขนาดนี้หรอก

8.      ใช้เป็นกติกาในการอธิบายกับพนักงาน การมีโครงสร้างเงินเดือนที่ชัดเจนจึงเป็น “กติกา” ที่จะใช้อธิบายกับพนักงานได้ว่าทำไมเขาถึงไม่ได้รับการขึ้นเงินเดือนประจำปี หรือได้รับการปรับฐานเงินเดือนเพิ่มขึ้นได้อีกไปจนถึงเท่าไหร่ เมื่อพนักงานทราบว่ากติกาเป็นอย่างนี้ก็จะได้เตรียมพัฒนาความรู้ความสามารถในงานให้เพิ่มขึ้นและปรับปรุงผลการปฏิบัติงานให้ดีมากขึ้นเพื่อจะได้ไปรับผิดชอบงานที่มีค่างานสูงกว่าในปัจจุบัน และเมื่อพนักงานสามารถไปรับผิดชอบงานที่มีค่างานสูงขึ้นได้ก็จะทำให้เพดานเงินเดือน (Max) ใน Job Grade ถัดไปสูงกว่าเดิมก็จะทำให้ได้พนักงานคนนี้มีโอกาสรับการปรับขึ้นเงินเดือนเพิ่มขึ้นได้อีก

9.      พนักงานที่ใฝ่เรียนรู้และพัฒนาตัวเองอยู่เสมอเงินเดือนจะไม่ตันอย่างแน่นอน ส่วนพนักงานที่พอใจกับการทำงานแบบเดิมทำงานเหมือนเดิมตาม JD ไม่ยอมพัฒนาตัวเองก็จะได้รับการขึ้นเงินเดือนไปได้ถึงจุดหนึ่งเงินเดือนก็จะตันและไม่ได้รับการขึ้นเงินเดือนอีก

            ทั้งหมดที่ผมเล่ามานี้เป็นความคิดเห็นของผมต่อคำถามตามหัวเรื่องนี้นะครับ ท่านผู้อ่านอาจจะเห็นด้วยหรือไม่เห็นด้วยก็เป็นสิทธิของท่าน ก็ต้องหาข้อมูลจากแหล่งอื่นมาประกอบการคิดพิจารณาให้ดีตามหลักกาลามสูตรด้วยก็แล้วกัน ซึ่งอันที่จริงแล้วยังสามารถอธิบายรายละเอียดแบบลงลึกมากกว่านี้ไปได้อีก

            ท่านที่สนในรายละเอียดเรื่องพวกนี้แบบเจาะลึกผมก็ว่าเอาไว้เมื่อเราเจอกันในงานสัมมนาที่ผมไปเป็นวิทยากรที่ไหนหรือเจอผมที่ไหนท่านก็มาแลกเปลี่ยนความคิดเห็นในเรื่องนี้กันได้เสมอครับ

ฟังพ็อดแคสต์  
https://tamrongs.podbean.com/e/ep106%e0%b8%97%e0%b8%b3%e0%b9%84%e0%b8%a1%e0%b8%95%e0%b9%89%e0%b8%ad%e0%b8%87%e0%b8%82%e0%b8%b6%e0%b9%89%e0%b8%99%e0%b9%80/

…………………………..