พิธีกรรมที่น่าจะสูญเปล่าเรื่องหนึ่งที่ผมมักจะเห็นทำกันอยู่ในหลายบริษัทเมื่อจะมีการจัดฝึกอบรมคือการให้ผู้เข้าอบรมทำแบบทดสอบ
Pre
& Post Test
ถ้าจะถามว่าบริษัทจะให้ผู้เข้าอบรมทำ
Pre
& Post Test มีวัตถุประสงค์ไปเพื่ออะไร?
คำตอบคงประมาณนี้แหละครับ
“บริษัทหรือฝ่ายบริหารเขาอยากจะวัดความรู้ว่าก่อนและหลังเข้าอบรมพนักงานจะมีความรู้เพิ่มขึ้นมากน้อยเท่าไหร่....”
ยังไม่พอ..เจ้าหน้าที่ที่ประสานงานฝึกอบรมยังมักจะพูดกำชับวิทยากรอีกว่า
“อาจารย์ออกข้อสอบเป็นแบบปรนัยสัก 10 ข้อก็พอ”
เนื้อหาทั้งวัน
(หรือบางทีเป็นหลักสูตร 2 วัน) เนี้ยะนะต้องการวัดความรู้ทั้งหมดด้วยข้อสอบปรนัย
10 ข้อ!!
โอ้..บร๊ะเจ้าจอร์จมันยอดมาก!
ถ้าผมสามารถใช้ข้อสอบปรนัยแบบ
ก ข ค ง เพียง 10
ข้อนี้ใช้วัดความรู้ความเข้าในเนื้อหาทั้งหมดจากผู้เข้าอบรมทั้งก่อนและหลังการฝึกอบรมได้จริง
คงจะเป็นข้อสอบที่กูรูทางด้านการศึกษาหรือการเรียนรู้ทั้งหลายคงต้องมาขอดูงานแหง ๆ
เพราะข้อสอบปรนัยมันไม่สามารถจะวัดความรู้ความเข้าใจจากผู้เข้าอบรมได้มากมายนัก
เพราะผู้ตอบสามารถจะลอกกันก็ง่าย หรือจะเดาสุ่มข้อใดข้อหนึ่งก็ง่ายถ้ามี 4
ตัวเลือกผู้ตอบก็มีโอกาสเดาถูก 25 เปอร์เซ็นต์ ถ้ามี 5
ตัวเลือกผู้ตอบมีโอกาสเดาถูก 20 เปอร์เซ็นต์
อย่างงี้แล้วมันจะวัดอะไรได้ล่ะครับนอกจากวัดดวงว่าใครลอกกันได้มากกว่ากัน
หรือใครจะมีความสามารถในการมั่วกาได้แม่นกว่ากัน!
อย่างงี้แล้วท่านว่ามันจะบรรลุวัตถุประสงค์ที่บริษัทต้องการในข้างต้นได้ไหมล่ะครับ?
บางทีหนักกว่านั้น คือเมื่อผล Pre และ Post
Test ออกมากลายเป็นผู้เข้าอบรมทำข้อสอบ Pre Test ได้คะแนนสูงกว่า Post Test ก็เลยไม่รู้ว่าวิทยากรสอนไม่รู้เรื่อง
หรือผู้เข้าอบรมเรียนไปแล้วยิ่งสับสันกันแน่ หรือเพราะตอน Pre Test ผู้เข้าอบรมเดาได้แม่นกา ก ข ค ง ได้มากกว่าตอน Post Test ก็อาจเป็นได้
ดังนั้น
การออกแบบทดสอบ Pre
& Post ที่เป็นปรนัยก็มักจะไม่ค่อยเวิร์คด้วยประการฉะนี้
คราวนี้มาว่ากันต่อในเรื่องของปัญหาการแจกแบบทดสอบ
Pre
& Post
หลายครั้งเลยนะครับที่ผมพบว่าเจ้าหน้าที่ดูแลการจัดอบรมแจก Handout
พร้อมทั้ง Pre Test ให้กับผู้เข้าอบรมหลังจากที่ผู้เข้าอบรมเซ็นชื่อในใบเซ็นชื่อเสร็จแล้ว
ผู้เข้าอบรมก็นำ Pre Test มาทำโดยเปิดดู Handout
ไปทำข้อสอบไป?
คำถามของผมก็คือ....“ถ้าทำอย่างนี้แล้ว
เราจะทดสอบไปทำพระแสงด้ามจิ๋วอะไรล่ะครับ?”
ก็ปล่อยให้อ่านหนังสือไปทำข้อสอบไป ถ้าทำไม่ได้เต็มก็คงแปลกแล้วล่ะเพราะคำตอบมันก็อยู่ใน
Handout ที่แจกนั่นแหละ
ยัง....ยังไม่พอตอน
Post
Test หลังจากอบรมเสร็จแล้ว เจ้าหน้าที่ดูแลการจัดฝึกอบรมก็ยังปล่อยให้ผู้เข้าอบรมนั่งเปิด
Handout ไปทำข้อสอบไป
หรือบางทีก็ปล่อยให้ผู้เข้าอบรมลอกกันไป ถามกันไปสนุกสนานได้บรรยากาศเก่า ๆ
สมัยเรียนหนังสือตอนลอกข้อสอบเพื่อนกลับมา
แล้วอย่างงี้แล้วท่านคิดว่านี่คือการวัดความรู้ในเนื้อหาที่เข้าอบรมอยู่อีกไหมครับ?
ถามใจตัวเองให้แน่
ๆ เสียก่อน
ถ้าองค์กรของท่านมีนโยบายที่ต้องการวัดความรู้ความเข้าใจอย่างจริงจังก็จะต้องเข้มงวดในการทดสอบให้ผู้เข้าอบรมทราบอย่างชัดเจน
เช่น ควรมีการออกข้อสอบแบบอัตนัย หรืออย่างน้อยก็ต้องเติมคำในช่องว่าง
ต้องมีการควบคุมปัจจัยในระหว่างการทดสอบอย่างเข้มงวด
เช่น นัดผู้เข้าอบรมมาพร้อมกันเวลา 8.30 น.เริ่มทำแบบทดสอบ Pre
Test เวลา 8.30-9.00 น.โดยยังไม่แจก Handout
เก็บกระดาษคำตอบเวลา 9.00 น.ใครมาสายจะไม่มีคะแนน
Pre Test และลงบันทึกว่าเข้าอบรมสาย
ในการทำ
Post
Test เวลา 16.00-16.30 น.หลังจากจบการฝึกอบรม
ให้ผู้เข้าอบรมนั่งแยกกัน, ห้ามลอก, นำ Handout เก็บในโต๊ะหรือเก็บใต้โต๊ะ
ใครทุจริตการทดสอบปรับเป็นสอบตก เวลา 16.30 น.เก็บกระดาษคำตอบ
ถ้าองค์กรไหนทำแบบนี้ได้ถึงจะนับได้ว่ามีการทดสอบ
Pre
& Post Test ที่น่าเชื่อถือและบรรลุวัตถุประสงค์ข้างต้นได้
จริงไหมครับ?
แต่ถ้าจะทำเพราะต้องการให้เป็นเพียงแค่
“พิธีกรรม” แล้ว ผมแนะนำว่าไม่ต้องมี Pre & Post ดีกว่า
เพราะเสียเวลาทั้งคนออกข้อสอบ, คนตรวจ, พนักงานที่เข้าอบรม
ไปโดยไม่เกิดประโยชน์อะไรเลย แถมยังจะทำให้สิ้นเปลืองกระดาษ,
หมึกพิมพ์ ในแต่ละรุ่นแต่ละหลักสูตร
ลองคิดดูนะครับว่าในปีหนึ่ง
ๆ ท่านจัดอบรมไปกี่หลักสูตรและให้ทำ Pre & Post ที่สูญเปล่าแบบนี้ไปมากขนาดไหน
สู้ประหยัดค่าใช้จ่ายเหล่านี้ไว้ใช้ในงานอื่นของบริษัทจะดีกว่าไหม?
ข้อคิดอีกเรื่องหนึ่งก็คือ หลายครั้งที่ผู้เข้าอบรมทำข้อสอบได้คะแนนเต็มหรือเกือบเต็ม
ในหลักสูตรที่อบรม แต่ก็ไม่ได้แปลว่าผู้เข้าอบรมคนนั้น ๆ
จะมีทักษะในเนื้อหาวิชานั้น ๆ จริงตามไปด้วย
ยกตัวอย่างเช่น
หลักสูตร
“การพัฒนาทักษะหัวหน้างาน” ในเนื้อหาก็สอนในเรื่องของการเป็นหัวหน้างานที่ดีและเก่งควรเป็นยังไง
และเมื่อมีแบบทดสอบ Pre
Test และ Post Test ผู้เข้าอบรมก็ตอบได้ถูกต้องว่าการเป็นหัวหน้างานที่ดีจะต้องมีความเป็นผู้นำ,
ต้องมีทักษะการสื่อสารที่ดี, มีบุคลิกภาพดี, มีการสร้างแรงจูงใจให้กับลูกน้อง,
มีการแก้ปัญหาและตัดสินใจที่ดี ฯลฯ เรียกว่าผลสอบออกมาผู้เข้าอบรมรายนี้ได้คะแนนเต็มในการทดสอบ
แต่พบได้บ่อยว่าพอผู้เข้าอบรมรายนี้กลับไปทำงานแล้ว
ก็ยังคงเป็นหัวหน้างานที่ขาดภาวะผู้นำ, การสื่อสารก็ยังพูดไม่เข้าหูคน,
ไม่เคยสร้างแรงจูงใจให้กับทีมงาน, เป็นคนหนีปัญหาและไม่กล้าตัดสินใจอีกต่างหาก!
เพราะ “หัวหน้างาน”
ของผู้เข้าอบรมนั่นแหละครับที่เป็นตัวหลักที่สำคัญที่จะต้องคอยสอดส่องติดตามผลว่า
เมื่อลูกน้องของตัวเองผ่านการฝึกอบรมไปแล้วจะมีพัฒนาการหรือมีพฤติกรรมการทำงานหรือนำสิ่งที่ได้รับจากการฝึกอบรมมาปรับปรุงพัฒนาตัวเองให้ดีขึ้นกว่าเดิมมากน้อยแค่ไหนหรือไม่
ถ้ายังไม่ดีขึ้นควรจะต้องสอนงานเขาหรือจะต้องพัฒนายังไงให้ได้อย่างที่หัวหน้าต้องการ
ไม่ใช่ไปดูแค่ผลการสอบ Pre & Post Test เป็นหลักและต้องไม่ลืมหลัก
70-20-10 คือการลงมือทำจริงมีผล 70% อีก
20% จะเป็นการให้คำแนะนำ, สอนงาน, Feedback จากหัวหน้า และ 10% คือการให้การฝึกอบรมกับพนักงาน
อ่านมาถึงตรงนี้แล้วถ้าใครยังอยากจะจัด
Pre
& Post Test ให้เป็นเพียงพิธีกรรมสูญเปล่าแบบเดิมโดยไม่คิดปรับปรุงอะไรเลยก็เอาที่สบายใจก็แล้วกัน
แต่ถ้าใครนำไปปรุงจะเป็นประโยชน์กับบริษัทของท่านแหละครับ
..................................