หลายองค์กรมีหลักปฏิบัติเกี่ยวกับการเลื่อนตำแหน่งคือพนักงานจะต้องผ่านการทดสอบเสียก่อนถึงจะได้รับการพิจารณาให้เลื่อนตำแหน่งสูงขึ้นไปได้
ถ้าพนักงานยังไม่ผ่านการทดสอบก็จะยังไม่ได้รับการเลื่อนตำแหน่ง
ถ้าจะถามว่าผมมีความเห็นยังไงในเรื่องนี้
ผมก็มีความเห็นอย่างนี้ครับ
1.
แบบทดสอบ(หรือข้อสอบ)ควรจะมีเกณฑ์ (Criteria) ที่ชัดเจนสอดคล้องกับความรู้หรือทักษะและคุณลักษณะที่ต้องการในตำแหน่งงานที่พนักงานจะถูกเลื่อนขึ้นไป
ไม่ควรเป็นแบบทดสอบแบบครอบจักรวาลกว้าง ๆ ที่ไม่ได้เกี่ยวข้องกับงานในตำแหน่งนั้น
2.
การทดสอบเป็นเพียง “ปัจจัยตัวหนึ่ง” ในหลาย
ๆ ปัจจัยที่จะประเมินว่าพนักงานคนที่ได้รับการเสนอชื่อให้เลื่อนตำแหน่งขึ้นไปนั้นเหมาะสมกับตำแหน่งที่สูงขึ้นไปหรือไม่
แต่ไม่ใช่ปัจจัยหลักที่จะทิ้งน้ำหนักให้เต็มร้อยเปอร์เซ็นต์ เพราะการทดสอบจะวัดได้เพียง
“ความรู้และทักษะ” ว่าพนักงานมีอยู่มากน้อยแค่ไหน
แต่ไม่ได้เป็นตัวบอกว่าพนักงานจะทำงานนั้นได้ดีแค่ไหน
เช่น
คนที่ผ่านการทดสอบในหลักสูตรเจ้าหน้าที่ความปลอดภัยมาได้เขาก็ต้องมีความรู้เกี่ยวกับความปลอดภัย
แต่ไม่ได้แปลว่าจะเป็นเจ้าหน้าที่ความปลอดภัยที่ดีได้ทุกคนเสมอไป
3.
จากข้อ 2 ผมถึงให้มองปัจจัยตัวอื่น
ๆ มาประกอบกันด้วย เช่น ผลการปฏิบัติงาน,
คุณลักษณะส่วนบุคคลเช่น ความขยัน, ความละเอียดรอบคอบ, ความรับผิดชอบ ฯลฯ ที่เหมาะกับตำแหน่งงานที่จะถูกเลื่อนขึ้นไปว่าต้องการคนลักษณะไหนประกอบกันด้วย
เพื่อป้องกันไม่ให้อคติในเรื่องผลการสอบมาลวงตาคุณสมบัติอื่นที่มีความจำเป็นด้วยเหมือนกัน
ยกตัวอย่างเช่น นาย A พนักงานบัญชีเป็น
Candidate ที่จะได้รับการ Promote ให้เป็นหัวหน้าแผนกบัญชี
ถ้าบริษัทมีหลักเกณฑ์เรื่องการทดสอบ
บริษัทก็ควรจะออกแบบทดสอบให้สอดคล้องกับงานในตำแหน่งหัวหน้าแผนกบัญชี ซึ่งถ้ามีระบบ
Competency แล้ว ก็อาจจะใช้ Functional Competency มาเป็น Criteria ในการออกข้อสอบ (แต่ถ้ายังไม่มีระบบ
Functional Competency ก็ใช้ Job Description ตำแหน่งหัวหน้าแผนกบัญชีมาหา Criteria ที่ต้องการ) ก็ได้
เช่น ในตำแหน่งหัวหน้าแผนกบัญชีต้องการคุณสมบัติคือ 1. ความรู้ระบบบัญชี
2. ทักษะการลงบัญชี 3. ทักษะการปิดงบการเงิน
บริษัทก็ออกแบบทดสอบและมีเกณฑ์การให้คะแนนที่ชัดเจนสำหรับคุณสมบัติที่ต้องการทั้ง 3
ตัวนี้ ไม่ควรไปออกแบบทดสอบที่ไม่เกี่ยวข้องกับคุณสมบัตินี้เช่น
ทดสอบภาษาอังกฤษ ถ้าตำแหน่งงานนี้ไม่ได้ใช้ภาษาอังกฤษในการทำงาน
หาก Candidate คนไหนสอบผ่าน อย่างน้อยบริษัทก็จะมั่นใจในระดับหนึ่งว่ามีความรู้หรือทักษะในตำแหน่งหัวหน้าแผนกบัญชีคือมีความรู้ระบบบัญชี
มีทักษะการลงบัญชีและปิดงบการเงินได้อย่างที่บริษัทต้องการ แต่ก็ต้องดูปัจจัยอื่น
ๆ ของ Candidate แต่ละคนประกอบกัน เช่น ผลการปฏิบัติงาน, พฤติกรรมต่าง ๆ ในการทำงาน, ทัศนคติ, EQ, การยอมรับจากคนรอบข้าง ฯลฯ ประกอบกันด้วย
เพราะ Candidate ที่สอบผ่านไม่ได้เป็นตัวยืนยันร้อยเปอร์เซ็นต์ว่าจะทำงานในตำแหน่งหัวหน้าแผนกบัญชีได้ดีตามผลการสอบจริงไหมครับ
แต่เป็นเพียงแค่ตัวบอกว่าเขามีความรู้ในเนื้อหาที่สอบไปมากน้อยแค่ไหนเท่านั้น
แต่ถ้าผู้บริหารไปมี Bias
และทิ้งน้ำหนักการผลการสอบเพียงเรื่องเดียวก็อาจจะไปตัดสินใจเลือก Candidate
ที่มีคะแนนสูงสุดมาเป็นหัวหน้าแผนกบัญชีซึ่งอาจจะทำให้ได้คนไม่เหมาะสมขึ้นมาแล้วเกิดปัญหาดราม่าตามมาภายหลังก็ได้นะครับ
ที่ผมพูดมาทั้งหมดนี้อันที่จริงมันก็ไปเข้าหลักของ
Competency
สมัยแรกเริ่มก็คือคนที่ผ่านการสอบได้คะแนนที่สูงไม่ได้หมายความว่าจะเป็นคนที่ทำงานเก่งและประสบความสำเร็จเสมอไป
แต่คนที่ทำงานได้ดีและประสบความสำเร็จคือคนที่สามารถประยุกต์ใช้ความรู้(Knowledge-K), ทักษะ (Skills-S) และคุณลักษณะ (Attributes-A) ภายในตัวเองให้เหมาะกับงานที่ทำอยู่ต่างหาก
ถึงจะประสบความสำเร็จในงานนั้นได้
ดังนั้นถ้าองค์กรไหนมุ่งเน้นไปแต่เรื่องการสอบเป็นหลักเพียงอย่างเดียวก็อาจจะเจอปัญหาการ
Promote
คนที่มีคุณสมบัติด้านอื่นที่ไม่เหมาะขึ้นมาดำรงตำแหน่งได้เสมอ
อธิบายมาถึงตรงนี้แล้วหวังว่าคงพอมองเห็นไอเดียที่จะนำไปใช้กับงานของท่านบ้างแล้วนะครับ
…………………………………………..