ผมสงสัยคำ ๆ
นี้และการจ่ายค่าตอบแทนตัวนี้มาตั้งแต่สมัยที่ยังทำงานเป็นพนักงาน HR เด็ก ๆ ว่าทำไมถึงต้องจ่ายค่าเบี้ยขยันด้วย
พอถามใครที่รับผิดชอบเรื่องนี้ก็มักจะตอบว่า
“เพื่อจูงใจให้พนักงานทำงานตามเป้าหมาย” หรือบางคนก็ตอบแบบกำปั้นทุบดินว่า
“ก็เพื่อทำให้พนักงานขยันไง”
แต่พอถามต่อว่า
“ถ้าเราไม่จ่ายเบี้ยขยันแล้วพนักงานจะไม่ขยันทำงานใช่หรือไม่
ถ้าไม่จ่ายค่าเบี้ยขยันแล้วพนักงานจะไม่มีแรงจูงใจทำงานใช่หรือไม่
ถ้าอย่างงั้นบริษัทของเราไม่ได้รับคนที่ขยันหรือไม่ได้รับคนที่มีแรงจูงใจเข้ามาทำงานตั้งแต่แรกหรือ
พูดง่าย ๆ
ก็คือบริษัทรับแต่คนที่ขี้เกียจหรือขาดแรงจูงใจเข้ามาทำงานจนทำให้บริษัทต้องมาจ่ายเบี้ยขยันหรือ?
แล้วทำไมบริษัทถึงมีนโยบายในการรับคนแบบนี้เข้ามาทำงานแล้วต้องจ่ายเบี้ยขยันกันแบบนี้ด้วยล่ะ?”
พอตั้งคำถามชวนให้วงแตกมาอย่างนี้รับรองว่าคนที่เป็นพนักงานเป็นลูกจ้างคงจะนึกด่าผมในใจว่าเอาอีกแล้วไง
มาตั้งคำถามทำให้ฉันไม่ได้รับเบี้ยขยันอีกแล้วล่ะสิ ทำให้ฉันเสียประโยชน์นี่(หว่า)
ส่วนคนที่เป็นนายจ้างก็อาจจะคิดว่า
ก็เราจ่ายของเราอยู่ดี ๆ เราก็จ่ายมาอย่างงี้ตั้งนมนานแล้วไม่มีปัญหา
มันจะยกมาพูดให้เป็นปัญหาไปทำไม(วะ)เนี่ยะ ? 555
ไม่ว่าฝ่ายไหนจะคิดยังไง
แต่ผมอยากจะให้ทุกฝ่ายได้ข้อคิดอย่างหนึ่งว่า….
หลายครั้งเรามักจะยึดติดสิ่งที่เราเคยทำมานานตั้งแต่อดีต
และก็ทำมันไปเรื่อย ๆ จนเป็นความยึดติดเป็นความเคยชินโดยไม่เคยได้กลับมาคิดทบทวนดูว่าสิ่งที่เราเคยทำมาในอดีตนั้น
เราทำมาเพื่ออะไรและในปัจจุบันเราควรจะต้องปรับปรุง Update เรื่องที่เคยทำมาให้มันเหมาะสมกับยุคสมัยปัจจุบันบ้างหรือยัง
หรือที่ทำไปก็เพราะมันเคยทำกันมาก็เลยทำต่อไปโดยไม่ต้องไปคิดไปปรับปรุงแก้ไขอะไรหรอกทำเหมือนเดิมน่ะดีอยู่แล้ว
จะไปคิดแก้ไขยังไงมันก็ไม่มีทางดีกว่านี้ได้หรอก !!??
ถ้าคิดอย่างนั้นก็เอาที่สบายใจก็ขอให้ทำต่อไปเรื่อย
ๆ อยู่ใน Comfort
Zone โดยไม่ต้องคิดอะไรกันอีกก็แล้วกันนะครับ และถ้าคิดอย่างแบบนี้ก็คงไม่จำเป็นต้องอ่านบรรทัดข้างล่างนี้ก็ได้ครับ
นั่นแน่....แต่ถ้าท่านอ่านต่อลงมาถึงบรรทัดนี้แสดงว่าท่านคงเริ่มสนใจไอเดียของผมบ้างแล้วนะครับ
ซึ่งเรื่องของเบี้ยขยันถ้าหากมองในมุมของคนที่ต้องดูแลเรื่องค่าตอบแทนอย่างเป็นกลางระหว่างนายจ้างและลูกจ้างแล้ว
ผมขอตั้งข้อสังเกตชวนให้คิดอย่างนี้ครับ
1.
บ่อยครั้งที่มักพบว่าบริษัทที่จ่ายค่าเบี้ยขยันมักจะจ่ายเงินเดือนให้กับพนักงานต่ำกว่าตลาด
ก็เลยต้องมีเงินค่าตอบแทนตัวอื่นมาจ่ายเพิ่มให้กับพนักงานซึ่งก็มักจะเรียกเงินตัวนี้ว่า
“เบี้ยขยัน” ตาม ๆ กันมา
ซึ่งเจ้าค่าเบี้ยขยันนี้ก็จะไม่รวมในฐานเงินเดือนจะได้ทำให้ไม่นำไปใช้ในการคำนวณโอที,
โบนัส, ค่าชดเชย ฯลฯ
แต่ขอให้นายจ้างทราบเอาไว้ว่าถ้าการจ่ายเบี้ยขยันไม่ใช่การจ่ายเพื่อการจูงใจในการทำงานของลูกจ้างอย่างแท้จริงแล้วล่ะก็ เบี้ยขยันก็มีโอกาสจะถูกตีความเป็น
“ค่าจ้าง” ซึ่งต้องนำมารวมเป็นฐานคำนวณในการจ่ายโอที, ค่าชดเชยดังนั้นอย่าคิดว่าเบี้ยขยันไม่ใช่ค่าจ้างอย่างที่ "เขาว่า" (เขาคือใครก็ไม่รู้) เสมอไปนะครับ
2.
หลักในการจ่ายเบี้ยขยันก็มักจะมาผูกไว้กับเรื่องของการมาทำงานว่าพนักงานต้องป่วย
สาย ลา ขาด ไม่เกินที่บริษัทกำหนด
ซึ่งก็น่าแปลกที่ว่าบริษัททำไมต้องมาจูงใจให้พนักงานมาทำงานตรงเวลาด้วยการจ่ายเงินค่าเบี้ยขยันด้วย
แสดงว่าตั้งแต่ตอนรับพนักงานเข้ามา
บริษัทไม่ได้ต้องการรับคนที่มาทำงานตรงเวลาเข้ามาหรือ ถึงต้องมาจูงใจให้เขามาทำงานตรงเวลาด้วยการจ่ายค่าเบี้ยขยัน?
หรือเรื่องการขาดงานก็เช่นเดียวกัน
บริษัทรับเอาคนที่พร้อมจะขาดงานเข้ามาทำงานจนต้องมาจ่ายค่าเบี้ยขยันเพื่อจูงใจไม่ให้เขาขาดงานหรือ?
ดูหลักในการจ่ายแบบนี้แล้วมันขัดแย้งในตรรกะของการจ่ายเงินแบบจูงใจนะครับ
เพราะการมาทำงานตรงเวลาหรือการไม่ขาดงานน่ะมันเป็นสิ่งที่พนักงานที่ดีทั่ว ๆ
ไปควรจะปฏิบัติอยู่แล้วไม่ใช่หรือครับ?
3.
ที่บอกมาข้างต้นเพราะผมมองว่า “เบี้ยขยัน”
ควรจะเป็นเงินที่จ่ายเพื่อจูงใจพนักงานให้ทำงานได้ดีกว่ามาตรฐานที่บริษัทกำหนด
เช่น สมมุติว่าพนักงานเคยผลิตสินค้าได้วันละ 10 ชิ้นตามมาตรฐาน
แต่ถ้าพนักงานคนไหนสามารถทำได้ 11, 12, 13, 14 ฯลฯ ชิ้นพนักงานคนนั้นก็จะได้เงินเพิ่มจากผลงานที่ทำได้เกินมาตรฐานชิ้นละกี่บาท
เป็นต้น
ส่วนเรื่องของการมาทำงานตรงเวลาไม่มาสาย
หรือเรื่องที่พนักงานต้องไม่ขาดงานอู้งานนั้นก็เป็นเรื่องปกติที่พนักงานที่ดีควรจะต้องปฏิบัติอยู่แล้ว
ถ้าใครมีปัญหาในเรื่องเหล่านี้ก็ต้องไปว่ากันด้วยเรื่องการตักเตือนหรือให้คุณให้โทษกันตามวินัยข้อบังคับในการทำงานครับ
ไม่น่าจะมาเป็นการจ่ายเงินเป็นพิเศษอะไรให้เพราะพนักงานไม่มาสาย ไม่ขาดงาน
4.
บริษัทควรหันกลับมาทบทวนโครงสร้างการจ่ายค่าตอบแทนเสียใหม่
(อย่าลืมว่าโครงสร้างค่าตอบแทนไม่ใช่โครงสร้างเงินเดือนนะครับอย่านำไปปะปนกันให้สับสน)
ให้เหมาะสมสอดคล้องกับความเป็นจริงในการแข่งขันในตลาด เช่น
เราควรจะกำหนดเงินเดือนเริ่มต้นตามตำแหน่งต่าง ๆ ที่เท่าไหร่, บริษัทควรจะมีเงินค่าตอบแทนตัวอื่นนอกเหนือจากเงินเดือน
(เช่นค่าครองชีพ, ค่าตำแหน่ง, ค่าภาษา, ค่าวิชาชีพ รวมไปถึงค่าเบี้ยขยันที่พูดถึงกันในวันนี้)
เป็นเท่าไหร่และมีสัดส่วนเป็นเท่าไหร่ดี
(ระหว่างเงินเดือนและค่าตอบแทนตัวอื่นที่ไม่ใช่เงินเดือน) ถึงจะเหมาะสมและสามารถแข่งขันได้
ซึ่งอาจจะต้องมี Staff Cost ที่เพิ่มขึ้นบ้างแต่จะแก้ปัญหาในระยะยาวได้ดีกว่าการมองสั้นไม่มองยาวแล้วไปถูกพนักงานฟ้องในศาลแรงงานแล้วถูกศาลตัดสินให้เงินค่าตอบแทนที่ไม่ใช่เงินเดือนกลายเป็น
“ค่าจ้าง” แล้วต้องมาจ่ายให้ถูกต้องตามที่ศาลสั่งซึ่งนอกจากจะทำให้บริษัทต้องมี Staff Cost เพิ่มขึ้นในภายหลังแล้ว บริษัทยังต้องเสียชื่อเสียงเพราะแพ้คดีอีกต่างหาก
5.
สำหรับค่าเบี้ยขยันนั้น
ถ้าบริษัทจะปรับเปลี่ยนหลักการหรือรูปแบบการจ่ายจากเดิมมาเป็นการจ่ายเพื่อจูงใจให้พนักงานทำงานให้เกินกว่ามาตรฐานที่บริษัทกำหนดตามที่ผมแนะนำไว้ในข้อ
3 ก็อาจจะเปลี่ยนชื่อเรียกเสียใหม่ เช่น เรียกเป็น “ค่าผลงานเหนือมาตรฐาน”
หรือจะเรียกสั้น ๆ ว่า “ค่าผลงาน” ก็น่าจะดีกว่าเรียกว่า “เบี้ยขยัน” เนื่องจากเราไม่ได้ต้องการให้พนักงานขยันมาทำงานตรงเวลา
หรือไม่ขาดงาน (เพราะคนขยันก็ไม่ได้แปลว่าจะมีผลงานดีเสมอไป) เพียงประการเดียว แต่เราต้องการให้พนักงานพัฒนาตัวเองให้มีฝีมือมีผลงานที่ดีมากขึ้นไม่ใช่หรือครับ
ในเบื้องต้นคงจะพอหอมปากหอมคอเพียงแค่นี้ก่อนนะครับ
ซึ่งทั้งหมดที่ผลบอกมานี้ท่านอาจจะเห็นด้วยหรือไม่เห็นด้วยกับผมก็คงเป็นความคิดเห็นส่วนตัวของท่านผู้อ่านแต่ละคน
ผมแค่เพียงนำเสนอข้อสังเกตและไอเดียของผมในเรื่องนี้เท่านั้นแหละ
ผมเชื่อว่าการจุดประเด็นในเรื่องนี้คงจะทำให้มีผู้บริหารหรือคนที่ทำงานด้าน
HR ที่คิดอะไรได้ดีกว่าที่ผมคิดจะนำไปคิดต่อและปรับปรุงการจ่ายค่าตอบแทนให้เหมาะสมกับบริษัทของท่านให้ดีขึ้นต่อไปครับ
……………………………