จะทำโครงสร้างเงินเดือนโดยไม่ต้องมีการประเมินค่างานได้หรือไม่ ?

วันนี้มีคำถามมาถึงผมในเรื่องของการทำโครงสร้างเงินเดือนครับ

เพราะผมเคยบอกไว้ว่าก่อนที่จะทำโครงสร้างเงินเดือนนั้น ควรจะ....

1. ต้องทำการประเมินค่างาน (Job Evaluation-JE) เพื่อแยกแยะความสำคัญของตำแหน่งงานต่าง ๆ  ให้ชัดเจนว่าตำแหน่งใดจะมีค่างาน (Job Value) อยู่ในกลุ่มงานใดหรืออยู่ในระดับชั้นใด

2. นำผลจากการประเมินค่างานที่แบ่งเป็นระดับชั้นต่าง ๆ มาทำโครงสร้างเงินเดือนต่อไป ด้วยการนำตำแหน่งงานที่อยู่ในระดับชั้นต่าง ๆ มาเปรียบเทียบกับตำแหน่งงานที่เหมือนกันหรือใกล้เคียงกันในตลาดแรงงาน (ซึ่งเราจะต้องมีผลการสำรวจค่าตอบแทนของตลาดแรงงาน) แล้วหาดูว่าตลาดเขาจ่ายเงินเดือนตำแหน่งงานต่าง ๆ เหล่านี้อยู่เท่าไหร่

3. จากนั้นเราก็นำข้อมูลเหล่านี้มาคิดออกแบบโครงสร้างเงินเดือนที่เหมาะสมกับองค์กรของเราต่อไป

นี่เป็นขั้นตอนที่อธิบายภาพรวมแบบง่าย ๆ ให้ท่านที่ยังไม่เคยทำงานด้านนี้ได้เข้าใจในเบื้องต้นนะครับ

คราวนี้แหละครับถึงเป็นที่มาของคำถามที่ว่า "จะทำโครงสร้างเงินเดือนโดยไม่ต้องมีการประเมินค่างานได้หรือไม่ ?" โดยจะทำโครงสร้างเงินเดือนตามระดับชั้นและตำแหน่งงานเดิมของบริษัทที่มีอยู่ในปัจจุบัน จะได้ไม่ต้องมาเสียเวลาทำการประเมินค่างานกันอีก

ผมก็ยังคงยืนยันเหมือนเดิมอีกครั้งดังนี้คือ

1. การจัดแบ่งระดับชั้นหรือตำแหน่งต่าง ๆ ของบริษัทที่ยังไม่เคยทำการประเมินค่างานมาก่อนนั้น จะเป็นการกำหนดระดับชั้นและตำแหน่งมาจาก "ความรู้สึก" ของผู้บริหารของบริษัทมาแต่ดั้งเดิมโดยไม่เคยมีวิธีการประเมินค่างานแบบที่เป็นมาตรฐาน เช่น การกำหนดปัจจัยที่จะใช้ในการวัดหรือตีค่างานตำแหน่งงานต่าง ๆ ให้ชัดเจน ดังนั้นเมื่อตำแหน่งงานเริ่มมากขึ้น "ความรู้สึก" ที่ใช้ในการกำหนดตำแหน่งต่าง ๆ ขึ้นมาก็จะไม่สามารถอธิบายข้อข้องใจให้กับพนักงานได้เช่น

พนักงานจะบอกว่าพนักงานในบริษัททุกตำแหน่งนี่น่ะเชิดหน้าชูตาอยู่ได้ก็เพราะพวกเขาที่เป็นพนักงานขายนี่แหละที่ขายสินค้าของบริษัท ทำให้บริษัทมีรายได้มีกำไรมาเลี้ยงพวกฝ่ายต่าง ๆ ดังนั้นตำแหน่งพนักงานนี่แหละสำคัญที่สุดในบริษัท บริษัทจะต้องให้ค่าตอบแทนพนักงานขายและตำแหน่งต่าง ๆ ในฝ่ายขายเหนือตำแหน่งอื่น ๆ

ฝ่ายผลิตก็จะบอกว่า ไม่จริงหรอก ที่พวกพนักงานขายมีสินค้าไปขายได้น่ะ ก็เพราะเรามีพนักงานฝ่ายผลิต, Supervisor ตลอดจนถึงผู้จัดการฝ่ายผลิตนั่นแหละที่ดูแลการผลิตจนกระทั่งสินค้าของเรามีคุณภาพจนทำให้ฝ่ายขายไปขายได้ ถ้าลองไม่มีพนักงานฝ่ายผลิตสิ ฝ่ายขายจะมีสินค้าไปขายหรือไม่ ดังนั้นตำแหน่งพนักงานฝ่ายผลิตจะต้องได้ค่าตอบแทนเหนือกว่าพนักงานฝ่ายขายถึงจะถูก ยิ่งตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายผลิตก็ยิ่งสำคัญกว่าผู้จัดการฝ่ายขาย

เห็นไหมครับว่านี่แค่ปัญหาของเพียง 2 ฝ่ายนะครับ ถ้าฝ่ายอื่น ๆ คิดอย่างนี้ก็ถกเถียงกันไม่รู้จบ ถ้าไม่มีการประเมินค่างานอย่างเป็นมาตรฐานแล้ว ใครจะมาตอบได้ล่ะครับว่าตำแหน่งงานไหนสำคัญกว่าตำแหน่งงานไหน ?

จะให้ MD/CEO มาบอกด้วยความรู้สึกของ MD หรือ CEO ก็คงจะไม่ได้หรอกจริงไหมครับ ?

2. จากเหตุผลที่ผมอธิบายไปในข้อ 1 จึงเป็นความจำเป็นที่จะต้องมีการประเมินค่างานโดยใช้หลักของวิทยาศาสตร์ซึ่งมีมานานแล้ว แต่ยังใช้ได้ดีจนถึงทุกวันนี้คือหลักของ Point Rating System หรือการประเมินค่างานโดยการกำหนดปัจจัยกลางขึ้นมาแล้วนำปัจจัยต่าง ๆ มาประเมินค่างานในทุกตำแหน่งงานของบริษัทแล้วให้คะแนนตามปัจจัยต่าง ๆ เหล่านั้นให้ชัดเจน แล้วเราก็จะได้ผลลัพธ์ออกมาว่าตำแหน่งไหนมีคะแนนเท่าไหร่แล้วจึงนำตำแหน่งต่าง ๆ เหล่านี้มาเรียงลำดับกันจากตำแหน่งที่มีคะแนนมากที่สุดไปยังตำแหน่งที่คะแนนน้อยที่สุด แล้วจึงแบ่งระดับชั้นตามช่วงคะแนน

3. ในที่สุดเราก็จะได้ผลลัพธ์ออกมาว่าเราจะมีระดับชั้นต่าง ๆ ในบริษัทกี่ระดับ และในแต่ละระดับชั้นนั้นมีตำแหน่งงานอะไรบ้าง

4. ผลจากข้อ 3 เราก็นำตำแหน่งงานในแต่ละระดับชั้นไปเทียบกับผลการสำรวจของตลาดแรงงานว่าเขาจ่ายกันอยู่เท่าไหร่ (กรรมวิธีนี้ทางเทคนิคเขาเรียกกันว่าการทำ "Job Matching" ครับ) แล้วนำข้อมูลดังกล่าวมาออกแบบโครงสร้างเงินเดือนของบริษัทต่อไป

จากเหตุผลที่ผมอธิบายมาทั้งหมดนี้จึงเป็นที่มาของคำตอบว่า

การทำโครงสร้างเงินเดือนนั้นจำเป็นจะต้องมีการประเมินค่างานอย่างเป็นมาตรฐานเสียก่อนครับ

ส่วนวิธีการประเมินค่างานในรายละเอียดท่านก็หาอ่านได้จากหนังสือ "การประเมินค่างานและการทำโครงสร้างเงินเดือน (ภาคปฏิบัติ)" ตามร้านซีเอ็ดฯ นะครับ แล้วจะพบว่าเรื่องนี้ไม่ได้ยากอย่างที่ท่านคิดหรอกครับ

.......................................................