เรื่องก็มีอยู่ว่าเมื่อวันที่ 16 มีนาคม 2555 ที่ผ่านมา ผมได้ไปบรรยายเรื่องของค่าตอบแทนให้กับทางธรรมนิติ แล้วมีคำถามจากผู้เข้าอบรมถามว่า "ถ้าบริษัทจะจ้างนักศึกษาฝึกงาน (ระดับปวช.หรือปวส.) เข้ามาทำงานเหมือนพนักงานประจำโดยเริ่มงาน 8.00 - 17.00 น. โดยทำสัญญาเป็นเวลา 1 ปี มีการให้ทำงานล่วงเวลา (ที่เราเรียกกันว่าทำโอทีนั่นแหละครับ) แล้วให้ค่าฝึกงานวันละ 200 บาท โดยลักษณะการทำงานก็ทำงานเหมือนกับพนักงานทั่วไป แถมถ้าวันไหนหยุดงานก็จะตัดค่าฝึกงาน และทำงานเกินกว่า 120 วัน จะได้หรือไม่"
ผมก็ถามว่าวัตถุประสงค์ของบริษัทคือต้องการจะรับนักศึกษาเหล่านี้มาทำงานกับบริษัทเพื่อจะได้ลดต้นทุนคือไม่ต้องจ่าย 300 บาท (แต่จ่ายเพียง 200 บาท) ใช่หรือไม่ ? ก็ได้รับคำตอบว่า "ใช่" และบอกว่ามีหลายบริษัทกำลังบอก ๆ กันว่าจะใช้วิธีนี้เพื่อรับมือกับการปรับค่าจ้างขั้นต่ำ 300 บาทที่จะมาถึงในวันที่ 1 เมษายน นี้
ซึ่งผมก็ยังแปลกใจว่าในส่วนของนักศึกษาเองจะเอาเวลาไปเรียนอย่างไร ไม่ต้องเข้าห้องเรียนได้เป็นเวลานานขนาดนั้นเลยหรือ ถึงได้เอาเวลามาทำงานได้เต็มเวลา แต่เขาก็บอกว่าคุยกับทางอาจารย์ได้เหมือนกับช่วยให้นักศึกษามีรายได้มาใช้ในการเรียน ??
เอาล่ะครับ เราตัดประเด็นเรื่องเวลาเรียนกับเวลาทำงานออกไปก่อน
แม้บริษัทจะทำสัญญาการฝึกงาน 1 ปี แต่ถ้าพิสูจน์ได้ว่า
1. ให้นักศึกษาทำงานโดยมีลักษณะงานเช่นเดียวกับพนักงานประจำ มีเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดชัดเจน (ซึ่งเรื่องนี้เป็นเรื่องปกติของการฝึกงาน) แต่มีการให้ทำงานล่วงเวลาแล้วจ่ายค่าล่วงเวลาเช่นเดียวกับพนักงานประจำ
2. มีการบังคับบัญชา เช่น การลาป่วย, ลากิจ ต้องขออนุญาตผู้บังคับบัญชา มีการควบคุมดูแลสั่งการให้ปฏิบัติงานตามสายการบังคับบัญชา
3. มีการให้สวัสดิการต่าง ๆ เช่นเดียวกับพนักงานประจำทั่วไป
4. จำนวนการรับนักศึกษาเข้ามาทำงานมากขึ้นในลักษณะของการรับเข้ามาทำงานแทนพนักงานประจำในตำแหน่งงานเดิมที่ลาออกไป
ผมยกตัวอย่างเช่น บริษัทมีพนักงานในสายการผลิตอยู่ 100 คน แล้วต่อมามีการลาออกไป 30 คน บริษัทก็ไปหานักศึกษาเข้ามาทำงานในสายการผลิต จำนวน 30 คน โดยงานที่ทำก็มีลักษณะงานเหมือนกับพนักงานในสายการผลิตทุกอย่าง มีการบังคับบัญชาควบคุมการปฏิบัติงาน มีการให้สวัสดิการต่าง ๆ เช่น ให้ค่าอาหาร, ยูนิฟอร์ม, รถรับส่งพนักงาน ฯลฯ มีการสั่งการให้ทำงานล่วงเวลาและจ่ายค่าล่วงเวลาแบบเดียวกับพนักงานประจำในสายการผลิตอื่น ๆ
ซึ่งเดิมบริษัทนี้อาจจะไม่เคยรับนักศึกษาฝึกงานมาก่อน หรืออาจจะเคยรับนักศึกษาฝึกงานแต่รับปีละ 4-5 คน และในจำนวน 4-5 คนนี้ก็แบ่งกันไปฝึกงานในแผนกต่าง ๆ เช่น ฝึกงานในฝ่ายบัญชีบ้าง, ฝ่ายการผลิตบ้าง, ฝ่ายบุคคลบ้าง อะไรทำนองนี้ แต่มาครั้งนี้รับมา 30 คนและเข้ามาทำงานในสายการผลิตทั้งหมดโดยมีลักษณะงานและเข้าเงื่อนไขต่าง ๆ อย่างที่ผมบอกมาแล้วอย่างชัดเจน
อย่างนี้จะมาอ้างว่าเป็นการฝึกงานได้ยังไงล่ะครับ ?
ก็ขอตอบเลยนะครับว่าถ้าบริษัทใดทำแบบนี้ก็เตรียมตัวไปชี้แจงกับทางแรงงานเขตพื้นที่ หรือเตรียมขึ้นศาลแรงงานได้เลย เพราะถ้ามีการร้องเรียน หรือฟ้องศาลแรงงานขึ้นมาวันใด บริษัทของท่านจะแพ้คดีและเสียชื่อเสียงอีกด้วยครับ
แม้ว่าจะมีสัญญาและสถานศึกษารับรองว่าเป็นการฝึกงานก็จริง แต่เจตนาดังกล่าวไม่ใช่การฝึกงานแล้วนะครับ และหลายครั้งที่เมื่อคดีเหล่านี้ไปถึงศาลแรงงาน สัญญาใด ๆ ที่ขัดต่อกฎหมายแรงงานจะถูกพิจารณาให้เป็นโมฆะก็บ่อยไป ไม่ได้แปลว่าบริษัททำสัญญาอะไรที่ขัดกับกฎหมายแรงงานแล้วจะใช้ได้ตามนั้นนะครับ แม้ว่าคู่สัญญาจะเซ็นสัญญาไปแล้วก็ตาม ไม่เชื่อลองไปดูคำพิพากษาศาลฎีกาในคดีแรงงานดูก็ได้ครับว่ากี่คดีแล้วที่สัญญาที่ขัดต่อกฎหมายแรงงานนั้นถูกตัดสินให้เป็นโมฆะ !
โดยเฉพาะหากมีการจ้างแรงงานเด็ก (นักศึกษาที่อายุต่ำกว่า 18 ปี) แล้ว ตามกฎหมายแรงงานเขาไม่ให้ทำโอที และห้ามทำงานตั้งแต่ 22.00 - 6.00 น. อีกด้วย เพราะเจตนาชัดเจนว่าต้องการเลี่ยงการจ่ายค่าจ้างขั้นต่ำ แม้จะอ้างว่าเป็นนักศึกษาฝึกงาน แต่โดยพฤติการณ์แล้วไม่ใช่นักศึกษาฝึกงานของจริงน่ะสิครับ
ทั้งหมดที่ผมเล่ามาให้ฟังนี้หากจะพูดโดยสรุปก็คือ....
เจตนาหรือวัตถุประสงค์ของการจ้างนักศึกษา (ที่แม้จะอ้างว่าเป็นการฝึกงานก็ตาม) คืออะไร และเป็นการฝึกงานจริงตามเจตนารมณ์ของบริษัทและของสถาบันการศึกษาต้นสังกัดเพื่อเพิ่มพูนความรู้ความชำนาญในการปฏิบัติงานเพื่อให้นักศึกษามีความเข้าใจทั้งภาคทฤษฎีและปฏิบัติตามเจตนารมณ์ของการฝึกงานจริงหรือไม่ ?
หรือเจตนาของบริษัทคือการจ้างแรงงาน แต่อ้างการฝึกงานเพื่อลดผลกระทบจากการปรับค่าจ้างขั้นต่ำ ?
จากคำถามในห้องอบรม ผมก็เลยนำมาบอกเล่าสู่กันฟังเพื่อที่จะได้ติงได้เตือนเพื่อนร่วมอาชีพ HR ว่าแม้ว่าบริษัทจะได้รับผลกระทบจากเรื่องของการปรับค่าจ้างขั้นต่ำ แต่การแก้ปัญหาที่ดีไม่ควรแก้ปัญหาแบบนี้แล้วจะสร้างปัญหาใหม่ที่ใหญ่กว่านี้ในอนาคต เพราะถ้าหากบริษัทถูกฟ้องร้องแล้วแพ้คดีก็จะทำให้บริษัทเสียภาพลักษณ์ชื่อเสียงจะคุ้มกันหรือไม่กับภาพลักษณ์ชื่อเสียงของบริษัท ยิ่งเดี๋ยวนี้เป็นยุคออนไลน์เรื่องราวต่าง ๆ ที่ไม่ถูกต้องเหล่านี้จะถูกเผยแพร่ทางสื่ออินเตอร์เน็ตได้อย่างรวดเร็วเสียด้วย
ผมเข้าใจนะครับว่าการปรับค่าจ้างขั้นต่ำครั้งนี้มีผลกระทบต่อผู้ประกอบการอย่างมาก แต่ในเชิงจริยธรรมแล้วบริษัทก็ไม่ควรนำผลกระทบเหล่านี้ไปส่งต่อให้กับเด็กนักศึกษาที่กำลังจะเป็นอนาคตของชาติแล้วใช้คำว่า "ฝึกงาน" ขึ้นมาลดผลกระทบต่อบริษัท แม้ว่าบริษัทอาจจะลดผลกระทบในเรื่องต้นทุนลงก็จริง แต่คนที่ได้รับผลกระทบและถูกเอาเปรียบแรงงานต่อไปเป็นลูกโซ่กลับเป็นนักศึกษาลูกหลานของท่านเองไม่ใช่หรือครับ
ผมว่าเราลองมาหาวิธีในการแก้ปัญหานี้ในวิธีการอื่นอย่างสร้างสรรค์และรอบคอบกว่านี้จะดีกว่าจริงไหมครับ
ฝากบอก ๆ เตือน ๆ กันด้วยนะครับ เพราะการเป็น HR มืออาชีพจะต้องกล้าที่จะท้วงติงฝ่ายบริหารเมื่อจะมีการตัดสินใจที่จะเกิดความเสี่ยงหรือเกิดปัญหาในด้านกฎหมายแรงงานตามมาอย่างมืออาชีพด้วย แต่ถ้าทักท้วงแล้วผู้บริหารยังตัดสินใจที่จะเสี่ยงก็ถือว่าเราได้ทำหน้าที่ของมืออาชีพแล้วครับ
ซึ่งผมเชื่อว่าทุกท่านที่ทำงาน HR คงจะต้องอยากเป็น "HR มืออาชีพ" ไม่ใช่แค่ "มีอาชีพ HR" ใช่ไหมครับ ?
....................................................