คำถามนี้น่าสนใจอีกเหมือนกันครับ !
ผมขอประมวลปัญหาในการทำโครงสร้างเงินเดือนจากที่ผมเคยเจอมามีดังนี้
1. ฝ่ายบริหารไม่เห็นความสำคัญของการทำโครงสร้างเงินเดือน เพราะขาดความรู้ความเข้าใจว่าทำไปเพื่ออะไร ทำไปแล้วจะได้อะไร แถมถ้าต้องไปจ้างคนอื่นมาทำก็ต้องจ่ายเงินหลายแสนถึงหลักล้านบาท ก็ยิ่งไม่เห็นว่าจะเสียเงินไปเพื่ออะไร คิดแล้วก็เลยบอกให้ฝ่ายบุคคลไปทำอย่างอื่นดีกว่า
2. ฝ่าย HR ไม่ทราบว่าจะทำโครงสร้างเงินเดือนได้อย่างไร เพราะไม่เคยมีประสบการณ์ในการทำโครงสร้างเงินเดือนมาก่อน เลยไม่สามารถเขียนแผนงานหรือโครงการ (Project Proposal) ขึ้นมานำเสนอฝ่ายบริหารได้เพราะไม่ทราบว่ากรอบการดำเนินการในเรื่องนี้ควรจะทำอย่างไร
3. จ้างบริษัทที่ปรึกษามาทำโครงสร้างเงินเดือนให้ โดยให้มีผลลัพธ์สุดท้ายเพียงแค่มีโครงสร้างเงินเดือนเท่านั้น และไม่ได้ให้บริษัทที่ปรึกษาถ่ายทอด Know How ในการประเมินค่างานในกรณีที่มีการปรับเปลี่ยนตำแหน่งงาน หรือมีการเพิ่มตำแหน่งงานใหม่ว่าจะ Update หรือทบทวนค่างานใหม่นั้นอย่างไร และเมื่อถึงคราวจำเป็นจะต้องปรับปรุง (Update) โครงสร้างเงินเดือนใหม่ว่าจะแก้ไขปรับปรุงอย่างไร เป็นต้น ซึ่งบริษัทก็จะไม่มีผู้รู้และเข้าใจการ Update ทั้งค่างานใหม่ ๆ และโครงสร้างเงินเดือน แล้วในที่สุดก็จะต้องมาเสียเงินจ้างบริษัทที่ปรึกษาเข้ามาทำให้ใหม่อีกทำให้สิ้นเปลืองค่าใช้จ่ายแบบซ้ำซ้อน
4. ทั้งสามข้อแรกข้างต้นเป็นปัญหาเบื้องต้นในการทำโครงสร้างเงินเดือนที่มักจะพบกันได้เสมอ ๆ ส่วนที่จะเป็นปัญหาตามมาก็คือบริษัทที่ทำโครงสร้างเงินเดือนเสร็จแล้วขาดความเข้าใจในหลักการบริหารโครงสร้างเงินเดือน เช่น พนักงานที่เงินเดือนตันควรจะทำอย่างไรดี, การขึ้นเงินเดือนพนักงานควรจะทำอย่างไร, การปรับเงินเดือนเมื่อเลื่อนตำแหน่งควรทำอย่างไร ฯลฯ นี่ก็จะมักเป็นปัญหาตามมาอีกครับ
เอาล่ะครับ ไม่ใช่ว่ามีแต่ปัญหาจนเหนื่อยใจถ้างั้นไม่ทำโครงสร้างเงินเดือนเสียดีกว่า !
ไม่อยากให้คิดอย่างนั้นนะครับ เพราะผมยังยืนยันว่ามีโครงสร้างเงินเดือนย่อมดีกว่าไม่มีครับ
แล้วเราควรจะแก้ปัญหาที่ผมบอกมาข้างต้นยังไงดีล่ะ ?
อย่างนี้ครับ....
1. สำหรับการตอบปัญหาข้อ 1 ผมขอให้คุณลองเข้าไปคลิ๊กในหมวดของ “การบริหารค่าตอบแทน” ใน Blog นี้ แล้วเลือกดูบทความเรื่อง “โครงสร้างเงินเดือนท่านมีแล้วหรือยัง ตอนที่ 1 และ 2” ซึ่งผมได้อธิบายไว้พอสมควรแล้ว หรือจะบอกให้ฝ่ายบริหารของท่านลองมาอ่านทำความเข้าใจในเรื่องนี้เพิ่มเติมก็ได้นะครับ
2. ส่วนปัญหาข้อ 2 นั้น คุณควรจะต้องศึกษาหาความรู้เพิ่มเติมในเรื่องของการประเมินค่างานและการทำโครงสร้างเงินเดือน โดยอาจจะไปเข้าอบรมในหลักสูตรที่เกี่ยวข้องเพื่อจะได้มีความเข้าใจให้มากขึ้น ซึ่งถ้าสามารถนำสิ่งที่เรียนรู้มาทำการประเมินค่างานหรือทำโครงสร้างเงินเดือนได้เองแล้วยิ่งดีใหญ่ เพราะจะทำให้คุณเป็น HR มืออาชีพในด้านนี้ได้อย่างเต็มภาคภูมิ และยังจะเป็นทั้งผลงานและเครดิตของตัวคุณเอง และจะทำให้สามารถถ่ายทอดไปยัง HR รุ่นต่อไปในองค์กรของคุณเองอีกด้วยครับ
3. ส่วนปัญหาข้อ 3 นั้น ถ้าบริษัทของคุณมีนโยบายในการจ้างบริษัทที่ปรึกษาเข้ามาทำ ตัวคุณเองก็จะต้องมีความรู้พื้นฐานของหลักการประเมินค่างานและโครงสร้างเงินเดือนบ้าง ซึ่งจะดีกว่าไม่รู้อะไรเลย เพราะจะได้มีการซักถามความรู้ความเข้าใจในเรื่องนี้ตลอดจนคุณก็จะต้องรับการถ่ายทอด How to และวิธีการ Update ค่างานในตำแหน่งต่าง ๆ และวิธีการปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนในอนาคตเอาไว้ด้วย แล้วอย่าลืมเก็บรวบรวมความรู้และ How to เหล่านี้ไว้เป็นเอกสารอ้างอิงเพื่อคนรุ่นต่อไปจะได้สามารถทำได้ ผมย้ำว่าคุณจะต้องเข้าใจวิธีการต่าง ๆ จริง ๆ และต้องสามารถถ่ายทอดต่อไปได้ด้วยนะครับ ไม่อย่างนั้นการจ้างบริษัทที่ปรึกษาเข้ามาทำงานนี้จะทำให้บริษัทของคุณได้ประโยชน์ไม่คุ้มค่าใช้จ่ายที่เสียไป (ซึ่งแน่นอนว่าค่าใช้จ่ายหลายแสนหรืออาจจะถึงหลักหลายล้านบาทตามขนาดขององค์กรและตำแหน่งงานครับ)
4. ส่วนปัญหาว่าเมื่อทำโครงสร้างเงินเดือนเสร็จแล้วจะบริหารจัดการอย่างไรดีนั้น ผมก็แนะนำให้คุณไปคลิ๊กที่หมวด “การบริหารค่าตอบแทน” อีกครั้งหนึ่ง แล้วอ่านเรื่อง “กลยุทธ์การบริหารค่าตอบแทน ตอนที่ 1 และ 2” ดูครับ
อ่านมาถึงตรงนี้แล้วผมเชื่อว่าคุณจะเข้าใจเรื่องนี้ได้กระจ่างแจ้ง และเห็นแนวทางในการทำงานนี้มากขึ้นแล้วนะครับ แต่ถ้ายังสงสัยตรงจุดไหนก็ e-mail หรือโทรมาสอบถามกันได้ครับ