แรงงานขาดแคลน..กับแผนรับมือระยะยาว ?

            ตอนนี้ไม่ว่าผมจะไปบรรยายที่องค์กรไหนโดยเฉพาะในภาคเอกชน จะพบกับปัญหายอดนิยมซึ่งผมคิดว่าปัญหานี้จะทวีความรุนแรงมากขึ้นเรื่อย ๆ  ในอนาคต และจะส่งผลกระทบต่อขีดความสามารถในการแข่งขันทั้งขององค์กรและประเทศชาติของเราต่อไปในอีกไม่นานนี้

          ก็ปัญหาในเรื่องการหาคนมาทำงาน หรือจะเรียกว่าเป็นยุค "งานง้อคน" ยังไงล่ะครับ !

            ในตอนนี้ในแต่ละบริษัทจะมีการแย่งตัวพนักงานกันโดยมีโปรโมชั่นจูงใจต่าง ๆ สารพัด ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของค่าตอบแทน, ค่าเบี้ยเลี้ยง, เงินรางวัล, โบนัส, วันหยุด ฯลฯ เพื่อที่จะได้ตัวพนักงานเข้ามาทำงาน โดยเฉพาะในกลุ่มของพนักงานระดับล่าง ๆ เช่น กลุ่มที่ไม่ต้องมีฝีมือหรือทักษะในการทำงานมาก่อน (Unskilled Labour), Operator ในสายการผลิต, กลุ่มที่จบต่ำกว่าปริญญาตรี เช่น ปวช., ปวส. เป็นต้น

          อะไรเป็นสาเหตุของปัญหานี้ล่ะ ?

            ในความเห็นของผม ๆ ว่ามีปัจจัยหลัก ๆ ดังนี้

1.      ประเทศของเราคุมกำเนิดกันได้ผลครับ เพราะอัตราการเกิดของประชากรของเราอยู่ที่ประมาณ 3 แสนคนต่อปี หรือคิดเป็นประมาณ 0.6 เปอร์เซ็นต์ต่อปีของประชากรทั้งหมด (จาก http://www.ipsr.mahidol.ac.th/IPSR/AnnualConference/ConferenceII/Article/Article02.htm   จากบทความ ประชากรไทยในอนาคต โดย ผศ.ปัทมา ว่าพัฒนวงศ์ และ ศ.ปราโมทย์ ประสาทกุล ประจำสถาบันวิจัยประชากรและสังคม มหาวิทยาลัยมหิดล) ซึ่งบอกไว้ว่าอัตราการเพิ่มของประชากรไทยจะเป็นไปในอัตราที่ช้าลง แถมเราก็เข้าสู่สังคมผู้สูงอายุแล้วอีกด้วย นี่จึงน่าจะเป็นปัจจัยสำคัญตัวหนึ่งแล้วนะครับที่ทำให้เราหาแรงงานได้ยาก ก็ภาคเศรษฐกิจหรือภาคการผลิตขยายตัวแต่ภาคแรงงานกลับลดลง ก็เข้าหลักดีมานด์ซัพพลายที่ไม่สมดุลกันทางเศรษฐศาสตร์นั่นแหละครับ

2.      ค่านิยมของคนในรุ่น Generation Y ที่เปลี่ยนไป ก็อย่างที่เราเคยได้ยินกันมาหลาย ๆ ครั้งแล้วว่าเด็กยุคนี้ไม่เหมือนกับคนยุคก่อน ไม่ว่าจะเป็น Life Style, แนวคิดในการทำงานและการใช้ชีวิตที่เปลี่ยนไปตามยุคสมัยตลอดจนค่านิยมที่เปลี่ยนไปด้วย เช่น เดี๋ยวนี้ยังไง ๆ ก็ต้องจบปริญญาตรี แล้วคนจบปริญญาตรีเขาจะมาทำงานเป็น Operator ใน Line การผลิตหรือครับ แถมยังมีแนวโน้มจะเรียนต่อเพื่อให้จบอย่างต่ำระดับปริญญาโท ซึ่งสถาบันการศึกษาต่าง ๆ ก็มีหลักสูตรรองรับกันทุกแห่งเสียอีก ดังนั้นผมว่าต่อไปเราจะเห็นคนที่จบต่ำกว่าปริญญาตรีลดลงไปเรื่อย ๆ ซึ่งก็จะเป็นสาเหตุให้ขาดแคลนแรงงานระดับล่างมากยิ่งขึ้นในอนาคต ต่อไปเราคงไม่ได้เห็นช่างเทคนิคที่จบปวช. หรือปวส.แล้วกระมังครับ เพราะเขาก็ต้องพยายามเรียนต่อเพื่อให้จบปริญญาตรีวิศวกรรรมศาสตร์ (เป็นอย่างน้อย) ให้ได้ แล้วเราจะหาช่างเทคนิคจากที่ไหนล่ะครับ

            อาจจะมีปัจจัยอื่น ๆ อีกมากกว่านี้ ซึ่งหากผมเขียนต่อไปก็จะยืดยาว คราวนี้เราจะมาแก้ปัญหานี้กันยังไงดีล่ะครับ ?

            ผมว่าเรื่องนี้ควรจะต้องทำเป็น “วาระแห่งชาติ” เลยจะดีไหมครับ อ้อ ! เดี๋ยวจะโอเวอร์มากเกินไป ขอเป็น “วาระของบริษัท” ก่อนก็แล้วกันจะเหมาะกว่า เพราะพระท่านว่า “ตนเป็นที่พึ่งแห่งตน” ก่อนให้รัฐเข้ามาช่วยบริษัทลองหาวิธีแก้ปัญหาดูก่อนโดย

ท่านต้องไม่คิดว่าปัญหาการขาดแคลนแรงงานเป็นปัญหาระยะสั้น ๆ และแก้ไขแบบสั้นๆ เช่น เป็นหน้าที่ของฝ่ายบุคคลในการไปสรรหาคน เช่น ไปลงรับสมัครงาน, สัมภาษณ์ แล้วรับเข้าทำงาน เมื่อพนักงานลาออกก็หาใหม่ทดแทน เป็นวงจรวนเวียนซ้ำซากแบบนี้แล้วนะครับ แต่เป็นเรื่องที่ผู้บริหารระดับสูงทุกคนจะต้องมาระดมความคิด (Brain Storm ภาษาผมเรียกว่า “สุมหัว”) กันอย่างจริง ๆ จัง ๆ และถือว่าเป็นปัญหาวิกฤติ (Crisis Problem) ที่ต้องมาช่วยกันคิดและกำหนดแนวทางในการแก้ไขกันโดยผมขอเสนอแนวทางเพื่อเป็นการจุดประกายความคิดและนำไปลองคิดต่อยอดเพื่อแก้ปัญหาคนขาดแคลนในองค์กร (ซึ่งหมายถึงทั้งการหาคนใหม่และรักษาคนเก่าเอาไว้ให้ได้) ของท่านต่อไปดังนี้ครับ

1.      ทบทวน JD (Job Description) ของตำแหน่งงานต่าง ๆ ทุกตำแหน่งในบริษัทดูใหม่ดีไหมครับว่าเรายังต้องการพนักงานตามคุณสมบัติ (Specification) นั้น ๆ ใช่หรือไม่ เช่น ช่างเทคนิคควรจบปริญญาตรี หรือ ปวส. หรือปวช.กันแน่ เพราะการระบุกว้าง ๆ ว่าจบ ปวช.-ปริญญาตรีนั้นจะทำให้มีปัญหาในการจ่ายค่าตอบแทนที่ไม่เท่ากันแต่มาทำงานใน Job เดียวกันทำให้เกิดปัญหาการเปรียบเทียบถึงความเท่าเทียมว่าเป็นแบบสองมาตรฐาน (แน่ะเล่นภาษาในกระแสเสียด้วย) ทำให้เกิดการน้อยอกน้อยใจลาออกไปเสียอีก ดังนั้นระบุให้ชัด ๆ และตรงกับลักษณะงานว่าต้องการคุณวุฒิไหนกันแน่จะดีกว่าครับ

2.      ปรับเปลี่ยนวิธีการจ่ายค่าจ้างมาเป็นแบบจูงใจ เช่น 


          -  เดิมเคยมีแต่การจ่ายเงินเดือนบวกด้วยโอที (ค่าล่วงเวลา – Overtime) ก็ลองมาดูว่าในตำแหน่งงานไหนที่สามารถปรับมาเป็นการจ่ายแบบจูงใจตามจำนวนชิ้นงาน หรือตามผลลัพธ์ของงานตามตัวชี้วัดที่ทำได้ พูดง่าย ๆ คือทำมากได้ค่าแรงจูงใจมาก ทำน้อยได้น้อย คล้าย ๆ กับการขายของพนักงานขายก็คือหากขายได้มากก็จะได้ค่านายหน้า (Commission) มากตามไปด้วย

-          การให้หุ้นของบริษัทเพื่อให้พนักงานเกิดความรู้สึกมีส่วนร่วมเป็นเจ้าขององค์กร ผมไม่ได้หมายความว่าจะต้องให้พนักงานเป็นผู้ถือหุ้นจำนวนมาก ๆ นะครับ แต่หมายถึงให้เพื่อสร้างแรงจูงใจเพื่อผูกเขาไว้กับบริษัท

-          การพิจารณาจ่ายโบนัสเป็นรายเดือนแทนที่จะเป็นรายครึ่งปี หรือรายปี โดยมีการพิจารณาผลงานเป็นรายเดือน

-          ฯลฯ

3.      มีนโยบายศึกษาต่อให้กับพนักงาน หรือมีทุนการศึกษาให้กับพนักงานเพื่อให้เขาได้เรียนต่อโดยที่ไม่ต้องลาออกจากบริษัทไปเรียนต่อ

4.      ปรับสวัสดิการให้เป็นแบบ Cafeteria Benefits หรือ วันนี้เขามักจะเรียกว่า Flexible Benefits พูดง่าย ๆ ก็คือพนักงานสามารถจัดสวัสดิการที่เหมาะสมกับตัวเองได้ด้วยตัวเอง ยกตัวอย่างเช่น พนักงานที่ยังไม่ได้แต่งงานก็ไม่สามารถเบิกเงินช่วยเหลือแต่งงาน (ในกรณีบริษัทมีสวัสดิการเงินช่วยเหลือแต่งงงาน) พนักงานก็สามารถเก็บตัวนี้ไว้เป็นคะแนนสะสมเพื่อแลกกับสวัสดิการที่ตัวเองต้องการเช่นนำแต้มสะสมนี้ไปแลกกับค่าโรงแรมเพื่อไปเที่ยวพักร้อนในต่างจังหวัด เป็นต้น พูดไปก็คล้าย ๆ กับการสะสมคะแนนของพวกบัตรเครดิตเพื่อไปแลกของที่เราต้องการนั่นแหละครับ

5.      ศึกษาและวางแผนในการนำเครื่องจักร หรือเทคโนโลยีเข้ามาทดแทนคน ในเรื่องนี้ไม่ได้หมายถึงจะลดคนลงนะครับ แต่เพราะในอนาคตเราไม่สามารถหาคนมาทำงานได้ต่างหาก เช่น ตอนนี้ก็มีร้านอาหารบางแห่งเริ่มแนวคิดในการนำหุ่นยนต์มาเสิร์ฟอาหารเพื่อเป็นสีสันไปก่อน แต่ต่อไปไม่แน่นะครับ เพราะถ้าหาคนมาเสิร์ฟไม่ได้ล่ะ ? จึงต้องคิดและวางแผนตั้งแต่ตอนนี้แล้วนะครับ

6.      ย้ายฐานการผลิต เช่น การเตรียมแผนไปเปิดสายการผลิตในประเทศเพื่อนบ้านที่หลายบริษัททำอยู่ในตอนนี้ แทนที่จะให้คนจากเพื่อนบ้านเข้ามาในบ้านเราแล้วยังต้องเสียค่าใบอนุญาตทำงานกันปีละไม่น้อย ก็ย้ายฐานการผลิตไปเสียเลย

7.      ฯลฯ คงเป็นเรื่องที่ฝ่ายบริหารในบริษัทท่านจะต้องมาช่วยกันคิดหาทางแก้ไขและทำแผนในระยะยาวกันแล้วล่ะครับ

อย่างที่ผมได้บอกไว้แล้วในตอนต้นว่าปัญหาการขาดแคลนแรงงานจะมีแนวโน้มมากขึ้นไปเรื่อย ๆ เรียกได้ว่าเป็นความเสี่ยงด้านทรัพยากรบุคคลตัวหนึ่งเลยทีเดียวนะครับ ดังนั้น การคิดแก้ปัญหาและวางแผนแก้ปัญหาระยะยาวเพื่อบริหารความเสี่ยงในเรื่องนี้อย่างเป็นระบบจึงเป็นเรื่องสำคัญอย่างยิ่งที่ผู้บริหารองค์กรในวันนี้จะต้องให้ความสำคัญและวางแผนแก้ปัญหาในระยะยาวกันอย่างจริงจัง ไม่ใช่แก้ปัญหากันแบบเฉพาะหน้าไปแบบชั่วครั้งชั่วคราว

เหมือนกับรู้อยู่ว่าอีกไม่นานในอีกสัก 10 ปีข้างหน้านี้น้ำจะท่วมกรุงเทพและจังหวัดอื่น ๆ แล้วเราจะแก้ปัญหากันเพียงว่าในแต่ละปีเมื่อถึงหน้าน้ำมาเราก็เอากระสอบทรายมากั้นกันไป พอน้ำลดก็แปลว่าเราแก้ปัญหาน้ำท่วมได้เรียบร้อยแล้ว….

เท่านั้นเองหรือครับ ?

…………………………………………