ท่านขึ้นเงินเดือนประจำปีกันด้วยวิธีไหนกันบ้าง ?

เมื่อพูดถึงเรื่องขึ้นเงินเดือนประจำปีแล้วก็มักจะต้องมีการประเมินผลการปฏิบัติงานกันมาเสียก่อน แล้วก็นำผลที่ได้จากการประเมินมาใช้ประโยชน์ในการขึ้นเงินเดือนประจำปีว่าจะให้กี่เปอร์เซ็นต์

ซึ่งโดยทั่วไปก็มักจะขึ้นเป็นเปอร์เซ็นต์จากฐานเงินเดือนของพนักงานแต่ละคน และมักจะขึ้นให้มีผลในวันที่ 1 มกราคม ของทุกปี (ในกรณีที่ปีงบประมาณของบริษัทเริ่มมกราคม ถึง ธันวาคมของทุกปี) ใช่ไหมครับ

ท่านเคยกลับมาคิดทบทวนดูไหมครับว่าองค์กรขึ้นเงินเดือนประจำปีให้กับพนักงานเพื่อตอบแทนในเรื่องใด ?

เราอาจจะคิดว่าก็เพื่อตอบแทนผลงานที่ทำในปีที่ผ่านมาไงล่ะ, หรือตอบแทนในศักยภาพความรู้ความสามารถที่เพิ่มมากขึ้นกว่าที่เคย, หรือเพื่อซื้อใจไว้ให้อยู่กับองค์กรของเรา, หรือเพราะทำงานอยู่กับเรามานาน ฯลฯ

            ผมยกตัวอย่างง่าย ๆ อย่างนี้ครับ

            นาย A เพิ่งเข้ามาทำงานได้สัก 2 ปี ตอนนี้ก็เป็นพนักงานบัญชี เงินเดือนได้รับอยู่ 10,000 บาท ส่วนนาย B ทำงานมาแล้ว 6 ปี เป็นพนักงานบัญชีเหมือนกันได้รับเงินเดือนอยู่ 15,000 บาท หากพนักงานทั้งสองคนนี้ถูกหัวหน้าประเมินผลการทำงานโดยรวมได้เกรด C เหมือนกันก็จะได้รับเปอร์เซ็นต์การขึ้นเงินเดือนเท่า ๆ กันคือ 5 เปอร์เซ็นต์ (สมมุติว่าบริษัทกำหนดว่าพนักงานที่มีผลประเมินเกรด C จะได้รับการขึ้นเงินเดือน 5 เปอร์เซ็นต์)

            ดังนั้น นาย A ก็จะได้ขึ้นเงินเดือน 500 บาท (เงินเดือนใหม่จะเท่ากับ 10,500 บาท) ส่วนนาย B ก็จะได้ขึ้นเงินเดือน 750 บาท (เงินเดือนใหม่จะเท่ากับ 15,750 บาท)

            ท่านรู้สึกยังไงครับ ?

            บางท่านอาจจะคิดว่าก็โอเคนะเพราะนาย B เข้ามาทำงานก่อนนาย A นี่นา ดังนั้นนาย B ก็มีฐานเงินเดือนที่สูงกว่าเมื่อได้เปอร์เซ็นต์ที่เท่ากันก็ต้องได้ขึ้นเงินเดือนมากกว่านาย A สิ

            ผมสมมุติว่าทั้งนาย A และนาย B ที่เป็นพนักงานบัญชีนั้นอยู่ในกลุ่มงาน (Job Group – JG) เดียวกัน และบริษัทแห่งนี้มีโครงสร้างเงินเดือนสำหรับพนักงานบัญชีเริ่มต้น (Minimum) ที่ 8,000 บาท และอัตราเพดาน (Maximum หรือ Ceiling) ที่ 16,000 บาท ดังนั้นโครงสร้างเงินเดือนนี้จะมีค่ากลาง (Midpoint – MP) อยู่ที่ 12,000 บาท (หาค่ากลางได้จาก Max บวก Min หาร 2 )

            ในหลักการบริหารค่าตอบแทนนั้น ค่ากลาง (Midpoint) เป็นค่าตอบแทนที่ยุติธรรมนั่นคือลูกจ้างก็ทำงานให้กับนายจ้างเต็มที่ และนายจ้างก็จ่ายค่าจ้างให้กับลูกจ้างเต็มที่เช่นเดียวกัน

            แต่ถ้าลูกจ้างได้รับค่าจ้างต่ำกว่าค่ากลางก็แสดงว่านายจ้างอาจจะจ่ายค่าจ้างให้กับลูกจ้างน้อยกว่าที่ควรจะเป็น (ราคาที่ Midpoint) ในขณะที่ลูกจ้างก็ทำงานให้กับนายจ้างอย่างเต็มที่แล้ว ในกรณีแบบนี้จะเรียกว่าเป็นการจ่ายแบบ Under Paid คือจ่ายน้อยกว่าที่ควรเป็นก็จะมีผลให้ลูกจ้างคิดว่าได้ค่าตอบแทนน้อยเกินไป และเขาอาจจะหางานใหม่ที่จ่ายให้เขามากว่านี้เมื่อเทียบกับผลงานที่เขาทำให้องค์กร

            ในทางกลับกันหากลูกจ้างได้รับค่าจ้างสูงกว่าค่ากลางก็แสดงว่านายจ้างอาจจะจ่ายค่าจ้างให้ลูกจ้างมากเกินกว่าที่ควรจะเป็น (ราคาที่ Midpoint) ในขณะที่ลูกจ้างทำงานให้ผลงานกับนายจ้างน้อยกว่าเงินที่นายจ้างจ่ายให้ซึ่งเรียกว่าเป็นการจ่ายแบบ Over Paid หรือจ่ายมากเกินไป กรณีนี้ลูกจ้างก็ Happy เพราะได้ค่าจ้างเยอะแต่ทำงานน้อยนั่นแหละครับ จะไปอยู่ที่ไหนก็ไม่มีใครเขาจ่ายให้ได้แบบนี้หรอก

            ที่ผมพูดหลักการข้างต้นหมายความว่าองค์กรของท่านต้องมีการประเมินค่างานและทำโครงสร้างเงินเดือนอย่างถูกต้องมีการจ่ายที่แข่งขันกับตลาดแรงงานได้แล้วนะครับ

            เรากลับมาที่ตัวอย่างเดิมก็จะพบว่านาย A นั้นถูกจ่ายเงินเดือนแบบ Under Paid ที่ราคา 10,000 บาท และนาย B ถูกจ่ายแบบ Over Paid ที่ราคา 15,000 บาท ในขณะที่ค่ากลางของกลุ่มงานนี้คือ 12,000 บาท ซึ่งหากการขึ้นเงินเดือนประจำปียังขึ้นจากฐานเงินเดือนไปแบบนี้ ก็จะทำให้นาย A ไม่เกิดแรงจูงใจที่จะทำงานเพราะเงินเดือนไม่มีวันตามนาย B ได้ทัน ในขณะที่นาย B ก็ยังมีความสุขกับการทำงานไปเรื่อย ๆ เพราะฐานเงินเดือนสูงกว่าเนื่องจากเข้ามาทำงานก่อน แต่นาย B ก็ยังไม่สามารถจะสร้างผลงานเพื่อเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่งให้สูงขึ้นไปได้สักทีอยู่มา 5 ปีแล้วก็ยังตำแหน่งเดิมรอไว้เงินเดือนใกล้ ๆ ตันค่อยคิดขยับขยายก็แล้วกัน ในขณะที่บริษัทก็จ่ายค่าตอบแทนให้นาย B แบบเกินควร (Over Paid) ไปทุกปี ๆ

            จึงเป็นที่มาของวิธีการขึ้นเงินเดือนจากค่ากลางยังไงล่ะครับ !

             ในหลายองค์กรจะใช้วิธีการขึ้นเงินเดือนจากค่ากลาง ซึ่งในกรณีนี้ก็คือ....

            ทั้งนาย A และนาย B จะได้ขึ้นเงินเดือนคนละ 5 เปอร์เซ็นต์เท่า ๆ กันตามผลงานแต่ทั้งสองคนจะได้ขึ้นเงินเดือนจากค่ากลางคือที่ 12,000 บาท ดังนั้นทั้งนาย A และนาย B ก็จะได้ขึ้นเงินเดือนเป็นเงิน 600 บาท (12,000x5%=600)

            หากจะถามว่าทำไมถึงขึ้นเงินเดือนให้แบบนี้ ?

            ก็ตอบได้โดยหลักการบริหารค่าตอบแทนว่าทั้งสองคนทำงานบนหน้าที่ความรับผิดชอบที่มีค่างานในกลุ่มงานเดียวกัน อยู่ในโครงสร้างเงินเดือน (หรือกระบอกเงินเดือนเดียวกัน) ซึ่งค่าตอบแทนที่เสมอภาคและเป็นธรรมทั้งลูกจ้างและนายจ้างคือค่าตอบแทนที่ค่ากลาง ดังนั้นก็ต้องขึ้นเงินเดือนจากค่ากลางถึงจะยุติธรรมยังไงล่ะครับ

            ถ้านาย B จะโวยวายว่าไม่ยุติธรรมเขาควรจะได้เม็ดเงินมากกว่านาย A สิ เพราะเขาเข้าทำงานมาก่อน คำตอบก็คือนาย B ควรจะหาทางขยันทำงานสร้างผลงานให้มากขึ้นเพื่อให้ได้รับการพิจารณาเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่งให้สูงขึ้นไปเสียทีแทนที่จะมาโวยวายว่าบริษัทไม่เห็นหัวคนเก่าหรือไม่ยุติธรรม เพราะหากนาย B ได้เลื่อนตำแหน่งสูงขึ้นไปเงินเดือนก็จะไม่ตันและค่ากลางของกระบอกเงินเดือนในตำแหน่งที่สูงขึ้นไปก็จะมากขึ้นซึ่งจะเป็นผลดีทั้งต่อตัวนาย B และองค์กรที่ทำให้พนักงานพัฒนาขีดความสามารถให้เก่งขึ้นไปเรื่อย ๆ ดีกว่าจะได้พนักงานที่ทำงานไปวัน ๆ แล้วรับเงินเดือนทุกเดือนและทุกปีที่มากขึ้นเรื่อย ๆ ตามฐานเงินเดือนที่ขยายขึ้นไปโดยไม่คิดจะเลื่อนตำแหน่งหรือรับผิดชอบอะไรให้กับองค์กรให้มากขึ้นกว่านี้

            ในขณะที่นาย A ก็จะเกิดกำลังใจว่าเขาทำงานให้เต็มที่และบริษัทก็ตอบแทนเขาในจุดที่ยุติธรรมคือการขึ้นเงินเดือนจากค่ากลางที่สูงกว่าฐานเงินเดือนปัจจุบัน และจะได้เร่งทำผลงานให้กับบริษัทเพื่อความก้าวหน้าของตัวเขาเองและบริษัทต่อไป

            เทคนิคการขึ้นเงินเดือนแบบนี้บางตำราก็จะเรียกว่า “Push & Pull” หมายถึงผลักดัน (Push) คนที่เป็นคนใหม่ไฟแรงให้ตั้งใจทำงาน และ ดึง (Pull) คนที่เกินค่ากลางให้รู้ตัวว่าน่าจะต้องเร่งสร้างผลงานเพื่อที่จะได้เติบโตก้าวหน้าไปเพื่อไม่ให้รุ่นหลังเขาตามมาทันแล้วนะ

ซึ่งปัจจุบันมีหลายองค์กรที่หันมาขึ้นเงินเดือนจากค่ากลางแทนการขึ้นเงินเดือนจากฐานเงินเดือนปัจจุบันด้วยแนวคิดที่ผมเล่ามาให้ท่านฟังข้างต้นนี้ไม่น้อยนะครับ

            แล้วองค์กรของท่านล่ะ....คิดจะขึ้นเงินเดือนประจำปีให้พนักงานในแบบไหนต่อไปครับ ?

................................................