ก่อนยื่นใบลาออกควรเซ็นสัญญาจ้างกับที่ใหม่เสียก่อน

             หลายคนที่พอได้งานในที่ใหม่ก็รีบร้อนไปยื่นใบลาออกกับหัวหน้าทันทีโดยที่ยังไม่ได้เซ็นสัญญาจ้างกับที่ใหม่ แล้วก็เกิดปัญหาตามมาคือเมื่อยื่นใบลาออกล่วงหน้า 30 วัน (ตามระเบียบการลาออกของบริษัทส่วนใหญ่) ไปแล้ว

            บริษัทแห่งใหม่โทรมาบอกว่า “ขอยกเลิกการรับเข้าทำงาน” !!

            ผลก็คือ “เงิบ” น่ะสิครับ

            ครั้นจะบากหน้ากลับไปหาหัวหน้าแล้วบอกว่า “พี่ครับ ผมขอโทษจริง ๆ ผมอยากจะยกเลิกการลาออกเพราะที่ใหม่เขาไม่รับผมเข้าทำงานแล้ว....ฯลฯ”

            ท่านคิดว่าหัวหน้าจะยกเลิกการลาออกให้ไหม ?

            ไหนจะความไว้เนื้อเชื่อใจจากฝ่ายบริหารอีกล่ะ ว่าถ้ายกเลิกการลาออกแล้ว พนักงานจะทำงานกับบริษัทไปแบบศาลาพักร้อนเพื่อรอหางานใหม่อีกหรือเปล่า แล้วบริษัทจะไว้วางใจได้อีกมากน้อยแค่ไหน ฯลฯ

            เห็นไหมครับว่ามันอิหลักอิเหลื่อกันไปหมด

            เพื่อไม่ให้เกิดปัญหาทำนองนี้ สิ่งที่คนที่คิดจากลาออกจากบริษัท “จะต้อง” ทำก็คือ....

1. เซ็นสัญญาจ้างงานกับบริษัทแห่งใหม่ให้เรียบร้อยเสียก่อน ก่อนเซ็นชื่อก็ต้องดูรายละเอียดต่าง ๆ ของสัญญาจ้างให้ดีด้วยนะครับว่าเขามีเงื่อนไขอะไรยังไงบ้าง ไม่ใช่เห็นแบบผ่าน ๆ ก็รีบเซ็นลงไปเลยโดยไม่ดูข้อความอะไรเลย เช่น ถ้าในสัญญาจ้างมีข้อความทำนองว่า

- บริษัทจะเรียกเก็บเงินค้ำประกันการทำงานทั้ง ๆ ที่ตำแหน่งงานที่รับนั้นไม่ได้เกี่ยวข้องอะไรกับการเงินหรือทรัพย์สินของนายจ้างที่อาจก่อให้เกิดความเสียหายกับนายจ้างได้โดยลักษณะงานนั้น

- ถ้าไม่ผ่านทดลองงานบริษัทจะไม่จ่ายเงินเดือนงวดสุดท้าย

- ถ้าลาออกก่อนทำงานครบ 1 ปีบริษัทจะไม่คืนเงินค้ำประกันการทำงาน

- ข้อความที่มีลักษณะเอาเปรียบแรงงานอื่น ๆ 

-  ฯลฯ

            บริษัทที่มีสัญญาเอาเปรียบแรงงานทำนองนี้ผมว่าอย่าไปทำเลยครับ เพราะแค่สัญญาจ้างยังแสดงเจตนาเอาเปรียบถึงขนาดนี้ ถ้าเราเข้ามาทำงานเขาจะไม่เขี้ยวไม่เอาเปรียบเรายิ่งกว่านี้หรือ

            อ่าน ดูเงื่อนไขและคิดให้ดี ๆ ก่อนตัดสินใจเซ็นชื่อนะครับ

2. ขอสำเนาสัญญาจ้างเอาไว้ด้วยเผื่อบริษัทใหม่เบี้ยวเรา ไม่รับเราเข้าทำงานหลังจากเราเขียนใบลาออกจากที่ปัจจุบันไปแล้ว เรายังมีหลักฐานที่ไปฟ้องศาลแรงงานได้ถ้าบริษัทไม่ยอมให้เราเข้าทำงานตามวันที่ระบุไว้ในสัญญาจ้าง

            สิ่งสำคัญคือควรเซ็นสัญญาจ้างและขอสำเนาสัญญาจ้างเอาไว้ก่อนไปยื่นใบลาออกกับหัวหน้าครับ

          อาจจะมีคำถามว่า “ถ้าบริษัทที่จะรับเราเข้าทำงานเขาไม่ให้สำเนาสัญญาจ้าง หรือบอกว่าไม่ไว้ใจบริษัทเราเลยหรือ” จะทำยังไง?

            ก็ตอบได้ว่า บริษัทที่มีมาตรฐานมีความเป็นมืออาชีพไม่มีวาระซ่อนเร้นก็ควรจะต้องมีสำเนาสัญญาจ้างตามที่เราร้องขอ ถ้าบริษัทที่มีความเป็นมืออาชีพจริง ๆ แล้วเราไม่ต้องขอด้วยซ้ำ เมื่อเราเซ็นสัญญาจ้างเสร็จแล้วเขาจะให้สำเนาสัญญาจ้างมาเลยแหละ

            แต่ถ้าบริษัทที่ไม่ยอมให้สำเนาสัญญาจ้างแม้เราจะขอแล้วก็ยังไม่ให้นี่ผมว่าลองคิดดูใหม่ว่าควรจะมาร่วมงานกับบริษัทที่ยังไม่มีความเป็นมืออาชีพแม้แต่ในเรื่องเบื้องต้นอย่างนี้ดีหรือไม่

              ฝากไว้ให้คิดก่อนตัดสินใจยื่นใบลาออกนะครับ

ปัญหาการใช้จิตสัมผัสในการกำหนดค่าจ้างเงินเดือนมากกว่าใช้ข้อมูล

              เรื่องที่ผมจะเล่าให้ฟังวันนี้น่าจะให้ข้อคิดที่ดีว่าเมื่อตัดสินใจเกี่ยวกับนโยบายค่าจ้างเงินเดือนโดยใช้ความรู้สึกมากกว่าข้อมูลจะเกิดปัญหาอะไรตามมาบ้าง

            การตัดสินใจที่คิดว่าเราได้ประโยชน์ในตอนแรก ก็อาจจะทำให้เราเป็นฝ่ายเสียประโยชน์ไปในตอนท้ายก็ได้เพราะโลกนี้ไม่มีอะไรฟรี (There ain’t no such thing as a free lunch) เหมือนเพลงของพี่ป้อมอัสนีคือได้อย่างก็ต้องเสียอย่าง ไม่มีทางที่จะได้ทั้งหมดโดยไม่เสียอะไรเลยนั่นแหละครับ

          เช่น บริษัทแห่งหนึ่งกำหนดอัตราเงินเดือนเริ่มต้นตามวุฒิของคนจบวิศวะ (ไฟฟ้า/โยธา) เอาไว้ที่ 17,000 บาท !!

           แล้วก็มีค่าวิชาชีพให้อีกเดือนละ 2,000 บาท รวมรายได้ 19,000 บาท

            HR บริษัทแห่งนี้จะมีปัญหาว่าเมื่อรับวิศวกรจบใหม่เข้ามาทำงานได้สักปีสองปีจะลาออกกันมาก ทำให้บริษัทเป็นเหมือนโรงเรียนฝึกงานและเหนื่อยในการหาคนทดแทน เพราะพอเรียนรู้งานกำลังใช้งานได้ก็จะมายื่นใบลาออกออกไปซะแล้ว

            ใครที่ดูแลงานด้าน Com & Ben (Compensation & Benefits) เห็นปัญหานี้ก็คงมีคำตอบในใจแล้วนะครับว่าสาเหตุเกิดจากอะไร

            เพราะคำถามแรกที่มาทันทีก็คือ “ราคานี้จะจ้างได้เหรอ ?”

            และคงจะมีคำถามต่อมาว่า “ถ้ายังจ้างได้ แต่เขาจะอยู่กับเรานานไหม ?”

            บริษัทแห่งนี้ก็ตอบคำถามแรกว่า “ยังจ้างได้อยู่” และคำตอบของคำถามที่สองก็กลับมาเป็นคำถามถึงผมว่า “จะแก้ปัญหาวิศวกรจบใหม่เข้ามาไม่นานก็ลาออกจะแก้ยังไงดี”

            เมื่อถามว่าบริษัทมีโครงสร้างเงินเดือนหรือหลักเกณฑ์การจ่ายค่าตอบแทนอะไรยังไงบ้าง

            คำตอบคือ “ไม่มี การจ่ายค่าตอบแทน, การตัดสินใจให้ผู้สมัครงานคนไหนได้เงินเดือนเท่าไหร่, การปรับเงินเดือนเมื่อ Promote หรือจะปรับเงินพิเศษให้ใครก็จะขึ้นอยู่กับกรรมการผู้จัดการแต่เพียงผู้เดียว”

            แต่กรรมการผู้จัดการสั่ง HR มาว่าให้เสนอวิธีการแก้ปัญหานี้มาให้ดู

            ถ้าท่านเป็น HR บริษัทแห่งนี้ท่านจะเสนอวิธีการแก้ปัญหานี้ยังไงดีครับ ?

            ผมก็เลยให้ไอเดียไปอย่างนี้ครับ

สาเหตุของปัญหา :

1.      บริษัทไม่มีการกำหนดอัตราเงินเดือนเริ่มต้นตามคุณวุฒิต่าง ๆ และค่าตอบแทนตัวอื่น (ที่ผมชอบเรียกว่า “สารพัดค่า” ให้เป็นมาตรฐานที่ชัดเจน เช่น ค่าวิชาชีพ, ค่าตำแหน่ง, ค่าภาษา ฯลฯ เป็นต้น) สำหรับคนจบใหม่ที่บริษัทต้องการจะรับให้ชัดเจน ซึ่งหลักการที่สำคัญคืออัตราเงินเดือนเริ่มต้นตามคุณวุฒิและสารพัดค่าเหล่านี้จะต้องสามารถแข่งขันกับตลาดได้ 

แต่ไปใช้วิธีกำหนดอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิตามใจกรรมการผู้จัดการที่ถ้าดู Profile แล้วชอบก็จะให้เงินเดือนมาก ถ้าไม่ชอบก็จะให้เงินเดือนน้อย จึงไม่มีมาตรฐานในการจ่ายที่ชัดเจนและทำให้เกิดปัญหาทำนองนี้ตามมา

2.      บริษัทไม่มีโครงสร้างเงินเดือนที่มีมาตรฐานและสามารถแข่งขันกับตลาดได้มาเป็นหลักเกณฑ์ในการกำหนดนโยบายในการจ่ายเงินเดือนและสารพัดค่า รวมถึงใช้เป็นแนวทางในการกำหนดระเบียบและหลักเกณฑ์ต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้อง 

เช่น ระเบียบการขึ้นเงินเดือนประจำปี, ระเบียบการปรับเงินเดือนเมื่อเลื่อนตำแหน่ง, ระเบียบการจ่ายค่าตำแหน่ง, ระเบียบการจ่ายค่าวิชาชีพ ฯลฯ ที่มีมาตรฐาน แข่งขันได้ และใช้อธิบายกับพนักงานได้อย่างชัดเจนด้วยความเข้าใจที่ตรงกัน

3.      นโยบายของกรรมการผู้จัดการที่ต้องการกดฐานเงินเดือนให้ต่ำกว่าตลาดมากจนเกินไป เช่น ในกรณีนี้คือการกดอัตราเงินเดือนเริ่มต้นตามคุณวุฒิปริญญาตรีวิศวกรรมไฟฟ้า, โยธา ไว้ที่ 17,000 บาท 

ในขณะที่ตลาดจ่ายเฉลี่ยอยู่ที่ 23,000 บาท ก็อาจดูเหมือนบริษัทได้ประโยชน์หรือได้กำไรเพราะ Save cost ในการจ้างได้หัวละ 6,000 บาทก็จริง แต่ระยะถัดไปบริษัทก็ต้องเสียวิศวกรที่มีความรู้และทักษะในงานไปให้กับบริษัทอื่น ซึ่งก็เหมือนกับเพลงได้อย่างเสียอย่าง หรือโลกนี้ไม่มีอะไรฟรีเหมือนที่ผมบอกเอาไว้ตอนต้น

             บริษัทจึงควรจะต้องจัด Pay mix ให้สามารถแข่งขันกับตลาดได้ด้วยการหาข้อมูลผลการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนมาประกอบการพิจารณากำหนด Starting Rate และสารพัดค่า

            ยิ่งตอนนี้เรายุคของ Big data และ AI ถ้าบริษัทยังใช้วิธีจิตสัมผัสแทนการใช้ข้อมูลอยู่อย่างนี้ก็จะแข่งขันได้ยากไปเรื่อย ๆ แหละครับ

หนังสือด้าน HR แจกฟรี

                                              หนังสือแจกฟรี

            เนื่องจากยังมีคำถามมาที่ผมอยู่เป็นระยะเพื่อขอซื้อหนังสือที่ผมเคยเขียนมานานแล้วและทางสำนักพิมพ์ก็ไม่ได้พิมพ์เป็นเล่มแล้ว แต่เนื่องจากผมเป็นคนเขียนไม่ใช่สำนักพิมพ์จึงไม่มีขาย ผมก็เลยนำเอาหนังสือเหล่านั้นมาปรับปรุงเนื้อหาให้ทันสมัยและเข้าใจง่ายมากขึ้น (เนื้อหาในหนังสือที่แจกฟรี Update มากกว่าที่เคยพิมพ์เป็นเล่ม) แล้วเอามาแจกฟรีในบล็อกของผมคือ https://tamrongsakk.blogspot.com

            หรือถ้าใครอ่านพบในเฟซบุ๊คของผมก็ให้ดาวน์โหลดเล่มที่ต้องการได้ตามนี้

1. Download หนังสือ "การประเมินค่างานและการทำโครงสร้างเงินเดือน (ภาคปฏิบัติ)"

https://www.dropbox.com/s/uho10vpz55vt5xu/JE%26SS_Free.pdf?dl=0

 

2. ดาวน์โหลด Micro Pocket Book "25 คำถามเกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือนจากประสบการณ์"

 https://www.dropbox.com/s/cc8to40p10ojyat/25%20%20Q%26A_SS.pdf?dl=0

 

3. ดาวน์โหลดหนังสือ “ความรู้เกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือนแบบง่าย ๆ”

https://www.dropbox.com/s/xaks9yls6nyw7nk/%E0%B8%84%E0%B8%A7%E0%B8%B2%E0%B8%A1%E0%B8%A3%E0%B8%B9%E0%B9%89%E0%B9%80%E0%B8%81%E0%B8%B5%E0%B9%88%E0%B8%A2%E0%B8%A7%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B9%82%E0%B8%84%E0%B8%A3%E0%B8%87%E0%B8%AA%E0%B8%A3%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%87%E0%B9%80%E0%B8%87%E0%B8%B4%E0%B8%99%E0%B9%80%E0%B8%94%E0%B8%B7%E0%B8%AD%E0%B8%99%E0%B9%81%E0%B8%9A%E0%B8%9A%E0%B8%87%E0%B9%88%E0%B8%B2%E0%B8%A2%20%E0%B9%86.pdf?dl=0

4. Download หนังสือ “การบริหารความเสี่ยงด้าน HR”

https://www.dropbox.com/s/5rlqkq5yjcfblt3/%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%9A%E0%B8%A3%E0%B8%B4%E0%B8%AB%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%84%E0%B8%A7%E0%B8%B2%E0%B8%A1%E0%B9%80%E0%B8%AA%E0%B8%B5%E0%B9%88%E0%B8%A2%E0%B8%87%E0%B8%94%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%99%20HR_%E0%B8%AB%E0%B8%99%E0%B8%B1%E0%B8%87%E0%B8%AA%E0%B8%B7%E0%B8%AD.pdf?dl=0

 

 

5. Download หนังสือ “หัวหน้างานกับการบริหารลูกน้อง – HR for NON HR”

https://www.dropbox.com/s/shwz3usn4wbs4l4/%E0%B8%AB%E0%B8%B1%E0%B8%A7%E0%B8%AB%E0%B8%99%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%87%E0%B8%B2%E0%B8%99%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%9A%E0%B8%A3%E0%B8%B4%E0%B8%AB%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%A5%E0%B8%B9%E0%B8%81%E0%B8%99%E0%B9%89%E0%B8%AD%E0%B8%87.pdf?dl=0

6. Download หนังสือ "จัดการฝึกอบรมให้มีประสิทธิผลอย่าง Training Officer มืออาชีพ"

https://www.dropbox.com/s/urvq70samjd3tfr/TO_Free.pdf?dl=0

 

7. ดาวน์โหลดหนังสือ "เรียนรู้โหราศาสตร์ไทยมาใช้ในงาน HR - ภาคปฏิบัติ"

https://www.dropbox.com/s/oe537r47y4yk8g6/HR_Horasad.pdf?dl=0

8. ดาวน์โหลดหนังสือ "คู่มือการเป็นวิทยากร" หรือ Train the trainer

https://www.dropbox.com/s/52as4h4fvo57k8b/TrainTheTrainer.pdf?dl=0

9. ดาวน์โหลดหนังสือ “การทำ Training & Development Roadmap ตามแผนงานขององค์กร (ภาคปฏิบัติ)”

https://www.dropbox.com/s/0rq5x9ukx0zatqm/TRM_By%20Strategic%20Plan.pdf?dl=0

10. ดาวน์โหลดหนังสือ "สนุกไปกับพฤติกรรมคนด้วยจิตวิทยาและเทวดากรีก"

https://www.dropbox.com/s/i4ceoesgslzi6ac/%E0%B8%AA%E0%B8%99%E0%B8%B8%E0%B8%81%E0%B9%84%E0%B8%9B%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B8%9E%E0%B8%A4%E0%B8%95%E0%B8%B4%E0%B8%81%E0%B8%A3%E0%B8%A3%E0%B8%A1%E0%B8%84%E0%B8%99Free.pdf?dl=0

 

11. ดาวน์โหลดหนังสือ “กระตุกต่อมคิดชีวิตคนทำงาน”

https://www.dropbox.com/scl/fi/4wv00ukyln55soxp7n49i/.pdf?rlkey=lnb4umxi96twyafp9nsf1u32i&dl=0

 

12. ดาวน์โหลดไฟล์ "รู้เขา..รู้เราด้วย D I S C"

https://www.dropbox.com/s/3287l1mnva2jeq8/%E0%B8%A3%E0%B8%B9%E0%B9%89%E0%B9%80%E0%B8%82%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%B9%E0%B9%89%E0%B9%80%E0%B8%A3%E0%B8%B2%E0%B8%94%E0%B9%89%E0%B8%A7%E0%B8%A2%20D%20I%20S%20C%20%E0%B8%A3%E0%B8%A7%E0%B8%A1%205%20%E0%B8%95%E0%B8%AD%E0%B8%99.pdf?dl=0

 

 

 

13. ดาวน์โหลดไฟล์ “ทำไม Functional Competency ถึงไม่เวิร์ค”

https://www.dropbox.com/s/xy4thcslhifo5qh/%E0%B8%97%E0%B8%B3%E0%B9%84%E0%B8%A1%20Functional%20Competency%20%E0%B8%96%E0%B8%B6%E0%B8%87%E0%B9%84%E0%B8%A1%E0%B9%88%E0%B9%80%E0%B8%A7%E0%B8%B4%E0%B8%A3%E0%B9%8C%E0%B8%84-%E0%B8%A3%E0%B8%A7%E0%B8%A1%E0%B8%95%E0%B8%AD%E0%B8%991%2B2%2B3.pdf?dl=0

14. ดาวน์โหลดหนังสือ “คุยเฟื่องเรื่องค่าตอบแทน”

https://www.dropbox.com/s/i8xmaozgs8zhwrw/%E0%B8%84%E0%B8%B8%E0%B8%A2%E0%B9%80%E0%B8%9F%E0%B8%B7%E0%B9%88%E0%B8%AD%E0%B8%87%E0%B9%80%E0%B8%A3%E0%B8%B7%E0%B9%88%E0%B8%AD%E0%B8%87%E0%B8%84%E0%B9%88%E0%B8%B2%E0%B8%95%E0%B8%AD%E0%B8%9A%E0%B9%81%E0%B8%97%E0%B8%99.pdf?dl=0

 

ดาวน์โหลดประวัติวิทยากร

https://www.dropbox.com/s/ej25o4cbhup93qc/%E0%B8%9B%E0%B8%A3%E0%B8%B0%E0%B8%A7%E0%B8%B1%E0%B8%95%E0%B8%B4%E0%B8%A7%E0%B8%B4%E0%B8%97%E0%B8%A2%E0%B8%B2%E0%B8%81%E0%B8%A3_pic.pdf?dl=0

 

 

15. ดาวน์โหลดหนังสือ “เสริมทักษะหัวหน้างานยุคใหม่”

https://www.dropbox.com/s/8rhbfz8g7vf0crd/%E0%B9%80%E0%B8%AA%E0%B8%A3%E0%B8%B4%E0%B8%A1%E0%B8%97%E0%B8%B1%E0%B8%81%E0%B8%A9%E0%B8%B0%E0%B8%AB%E0%B8%B1%E0%B8%A7%E0%B8%AB%E0%B8%99%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%87%E0%B8%B2%E0%B8%99%E0%B8%A2%E0%B8%B8%E0%B8%84%E0%B9%83%E0%B8%AB%E0%B8%A1%E0%B9%88.pdf?dl=0

16. ดาวน์โหลดไฟล์ “อคติกับพฤติกรรมคน”

https://www.dropbox.com/s/ziy5ms95g7yac0h/%E0%B8%AD%E0%B8%84%E0%B8%95%E0%B8%B4%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B8%9E%E0%B8%A4%E0%B8%95%E0%B8%B4%E0%B8%81%E0%B8%A3%E0%B8%A3%E0%B8%A1%E0%B8%84%E0%B8%99.pdf?dl=0

 

17. รวมเรื่องนักคิดจิตวิทยาและการจัดการ

https://www.dropbox.com/s/vlsvrrcvx9ixohc/%E0%B8%A3%E0%B8%A7%E0%B8%A1%E0%B9%80%E0%B8%A3%E0%B8%B7%E0%B9%88%E0%B8%AD%E0%B8%87%E0%B8%99%E0%B8%B1%E0%B8%81%E0%B8%84%E0%B8%B4%E0%B8%94%E0%B8%88%E0%B8%B4%E0%B8%95%E0%B8%A7%E0%B8%B4%E0%B8%97%E0%B8%A2%E0%B8%B2%E0%B9%81%E0%B8%A5%E0%B8%B0%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%88%E0%B8%B1%E0%B8%94%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3.pdf?dl=0

18. Micro Pocket Book “25 คำถามเกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือนจากประสบการณ์”

https://www.dropbox.com/s/g797sxbkp1chkgo/25%20%E0%B8%84%E0%B8%B3%E0%B8%96%E0%B8%B2%E0%B8%A1%E0%B9%80%E0%B8%81%E0%B8%B5%E0%B9%88%E0%B8%A2%E0%B8%A7%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B9%82%E0%B8%84%E0%B8%A3%E0%B8%87%E0%B8%AA%E0%B8%A3%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%87%E0%B9%80%E0%B8%87%E0%B8%B4%E0%B8%99%E0%B9%80%E0%B8%94%E0%B8%B7%E0%B8%AD%E0%B8%99.pdf?dl=0

 

19. Check list ปัญหาค่าตอบแทน

https://www.dropbox.com/s/tbkd1i8js9hrfbh/Check%20List%20%E0%B8%9B%E0%B8%B1%E0%B8%8D%E0%B8%AB%E0%B8%B2%E0%B8%84%E0%B9%88%E0%B8%B2%E0%B8%95%E0%B8%AD%E0%B8%9A%E0%B9%81%E0%B8%97%E0%B8%99.pdf?dl=0

 

20. หนังสือ “เขาว่า..ที่ทำให้เกิดปัญหาในการบริหารคน”

https://www.dropbox.com/s/5l56ygqzmzu78i2/%E0%B8%AB%E0%B8%99%E0%B8%B1%E0%B8%87%E0%B8%AA%E0%B8%B7%E0%B8%AD_%E0%B9%80%E0%B8%82%E0%B8%B2%E0%B8%A7%E0%B9%88%E0%B8%B2%E0%B8%97%E0%B8%B5%E0%B9%88%E0%B8%97%E0%B8%B3%E0%B9%83%E0%B8%AB%E0%B9%89%E0%B9%80%E0%B8%81%E0%B8%B4%E0%B8%94%E0%B8%9B%E0%B8%B1%E0%B8%8D%E0%B8%AB%E0%B8%B2%E0%B9%83%E0%B8%99%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%9A%E0%B8%A3%E0%B8%B4%E0%B8%AB%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%84%E0%B8%99.pdf?dl=0

21.หนังสือ “ถาม-ตอบปัญหาค่าจ้างเงินเดือนจากหน้างาน”

https://www.dropbox.com/scl/fi/7tcldqpsqqfjtywaxye0e/.pdf?rlkey=vo26my5vwpyud811wkg84968k&dl=0

 

22. บทความ “คุยเฟื่องเรื่องการประเมินผลการปฏิบัติงาน_Mar 2024”

https://www.dropbox.com/scl/fi/eulilaxw4q5dii3mwefdj/_Mar-2024.pdf?rlkey=5htz95m3hrc5jxbcpcsv1ng1t&dl=0

MBO ต้นทางของการบริหารผลงานในปัจจุบัน

            เมื่อพูดถึง MBO เชื่อว่าคนรุ่นใหม่ ๆ อีกไม่น้อยที่ไม่รู้ว่าหมายถึงอะไร แต่ถ้าใครที่เรียนด้านการจัดการก็คงต้องคุ้น ๆ หูกับคำ ๆ นี้ว่าคือระบบการบริหารจัดการโดยมีเป้าหมายที่ชัดเจนและเข้าใจตรงกันระหว่างหัวหน้ากับลูกน้องหรือ Management by Objective หรือ MBO

            ผู้ให้กำเนิดคำ ๆ นี้รวมทั้งอธิบายถึงความหมายและวิธีการปฏิบัติในเรื่องการบริหารงานโดยมีวัตถุประสงค์ก็คือ ดร.ปีเตอร์ ดรักเกอร์ (Prof.Dr.Peter F. Drucker ปีค.ศ.1909-2005 พ.ศ.2452-2548) สุดยอดปรมาจารย์ด้านการจัดการที่ได้รับสมญานามว่าเป็น “Guru of Guru in Management”

            ปี 1954 (พ.ศ.2497) ดร.ดรักเกอร์ ได้นำเสนอแนวทางการจัดการแบบใหม่ (ในยุคนั้น) ที่เรียกว่า “การบริหารจัดการโดยมีวัตถุประสงค์” หรือ “Management by Objectives” หรือ “MBO” ขึ้นมาอยู่ในหนังสือชื่อ “The Practice of Management” เพื่อแก้ปัญหาดราม่าในการทำงานร่วมกันระหว่างผู้บังคับบัญชากับผู้ใต้บังคับบัญชาแบบเดิมที่ไม่ได้โฟกัสเป้าหมายของงานให้เข้าใจตรงกันระหว่างผู้บังคับบัญชากับผู้ใต้บังคับบัญชาและมักจะใช้การประเมินผลโดยใช้ความรู้สึกของหัวหน้าเป็นหลักมากกว่าการดูที่เนื้องาน

         โดยแนวทาง MBO ที่ดรักเกอร์นำเสนอจะทำให้การประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นที่ยอมรับกันได้ทั้งสองฝ่ายเพื่อให้บรรลุผลสำเร็จตามที่องค์กรมุ่งหวังไว้

         อาจกล่าวได้ว่าเป็นแนวทางสำหรับการบริหารจัดการโดยการกำหนดดัชนีชี้วัดหลักให้เป็นรูปธรรมและมีความละเอียดมากยิ่งขึ้นในยุคต่อมา

         ดรักเกอร์ ให้ความหมายของ MBO ไว้ว่าหมายถึง “เป็นการบริหารซึ่งผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชาร่วมกันกำหนดวัตถุประสงค์ มาตรฐาน และเลือกปฏิบัติงาน โดยผู้ใต้บังคับบัญชามีภาระหน้าที่ และความรับผิดชอบต่อวัตถุประสงค์

        โดยมีผู้บังคับบัญชาสนันสนุนและกระตุ้นเพื่อให้เกิดการควบคุมตนเอง ฉะนั้น ความสำคัญของการวางแผน และการควบคุมจึงขึ้นอยู่กับความสามารถในการบริหารข้อมูลโดยการสร้างความสัมพันธ์ของระบบข้อมูลกับการวางแผน และการควบคุมสนับสนุนการตัดสินใจร่วมกัน”

        พูดง่าย ๆ ภาษาชาวบ้านคือเป็นการบริหารจัดการโดยที่ต้องมีการหันหน้าเข้าหากันระหว่างหัวหน้ากับลูกน้อง เพื่อพูดคุยกันในเรื่องวัตถุประสงค์หรือเป้าหมายของงานให้มีความเข้าใจตรงกันที่ชัดเจนเสียก่อน เรียกว่าให้มีการสื่อสาร 2 ทางนั่นแหละครับ

           หัวหน้าจึงต้องมีการวางแผน มอบหมายงาน ติดตามและควบคุมเพื่อประเมินผลการทำงานของลูกน้องได้อย่างถูกต้องและลดปัญหาความเข้าใจที่ไม่ตรงกันในการทำงานลงได้มาก

            กระบวนการของ MBO มีรายละเอียดดังนี้

1. กำหนดเป้าหมายองค์กร

ผู้บังคับบัญชาจะต้องเข้าใจในเป้าหมายและทิศทางที่องค์กรจะมุ่งไปอย่างชัดเจน แล้วนำเป้าหมายและทิศทางขององค์กรมาวางแผนการทำงานให้กับผู้ใต้บังคับบัญชา

2. แจ้งวัตถุประสงค์และเป้าหมายให้ผู้ใต้บังคับบัญชารับทราบ

ทั้งหัวหน้าและลูกน้องจะต้องมาหารือกันก่อนที่จะเริ่มงานว่าเป้าหมายของงานคืออะไร จะบรรลุเป้าหมายร่วมกันได้อย่างไร, กรอบของระยะเวลามีเท่าใด, เริ่มต้นและสิ้นสุดเมื่อใด, จะมีการติดตามและตรวจสอบผลการปฏิบัติงานกันอย่างไร เพื่อให้มีความเข้าใจตรงกันและมีการปฏิบัติงานเป็นไปในทิศทางเดียวกัน แล้วลูกน้องก็ปฏิบัติงานไปตามที่ตกลงกัน

3. ติดตามและตรวจสอบการปฏิบัติงาน

ในขั้นนี้หัวหน้าก็จะต้องมีการติดตามและตรวจสอบความคืบหน้าของงานเป็นระยะว่าลูกน้องทำงานไปได้เท่าไร ซึ่งหัวหน้าก็จะต้องกำหนดวิธีการติดตามผลในรูปแบบต่าง ๆ เช่น การให้ลูกน้องรายงานความคืบหน้าในที่ประชุม, การให้ทำเป็นรายงาน เพื่อเปรียบเทียบกับเป้าหมายว่าลูกน้องสามารถปฏิบัติงานไปได้กี่เปอร์เซ็นต์ตามกรอบระยะเวลาที่ตกลงกันไว้แล้ว และจะบรรลุเป้าหมายเมื่อใด เป็นไปตามแผนงานหรือไม่ หรือจะต้องมีการปรับเปลี่ยนแผนงานหรือไม่อย่างไร เป็นต้น

4. ประเมินผลการปฏิบัติงานของผู้ใต้บังคับบัญชา

หัวหน้าประเมินผลการทำงานของลูกน้องเมื่อถึงรอบการประเมินว่าทำได้ตามเป้าหมายที่ตกลงกันไว้หรือไม่ ซึ่งอาจมีการแจ้งผลการปฏิบัติงาน (Feedback) ให้ลูกน้องทราบเพื่อปรับปรุงพัฒนาการทำงานให้ดีขึ้นต่อไป

5. มีระบบรางวัลรองรับ

แน่นอนครับว่าหากลูกน้องสามารถปฏิบัติงานได้ตามแผนงานที่ตกลงกันไว้แล้ว หัวหน้าก็จะต้องมาพิจารณาว่าจะมีการให้คุณให้โทษ (Reward) สำหรับลูกน้องที่มีความสามารถ (หรือไม่สามารถ) ทำงานนั้น ๆ ได้แค่ไหนเพียงใด บรรลุเป้าหมายที่หารือกันไว้ในตอนแรกหรือไม่ เพราะเหตุใด

          นี่แหละครับ MBO อีกหนึ่งเครื่องมือที่เก๋าแต่ยังไม่เก่า แถมยังเป็นต้นทางของแนวคิดในการบริหารผลงานในยุคต่อมาและต่อไปในอนาคตมรดกชิ้นสำคัญของปีเตอร์ ดรักเกอร์ที่ทิ้งไว้ให้คนรุ่นหลัง

บริษัทจะทำยังไงดีกรณีพนักงานเงินเดือนตัน?

                เมื่อบริษัทมีโครงสร้างเงินเดือนแล้วสิ่งสำคัญคือจะต้องกำหนดหลักเกณฑ์ในการบริหารจัดการโครงสร้างเงินเดือน เช่น กรณีการรับพนักงานเข้ามาทำงานจะต้องมีอัตราเงินเดือนไม่ต่ำกว่า Minimum 

               หรือจะต้องควบคุมไม่ให้พนักงานมีเงินเดือนเกินเพดาน (Max) ในแต่ละ Job Grade หรือต้องกำหนดหลักเกณฑ์การปรับเงินเดือนเมื่อ Promote จะทำยังไง ฯลฯ และปฏิบัติให้เป็นไปตามหลักเกณฑ์ที่กำหนดไว้

             วันนี้ผมก็ขอพูดถึงกรณีพนักงานเงินเดือนตันซึ่งอาจเกิดขึ้นได้บ้าง แต่ไม่บ่อยนักเหมือนที่ชอบมีดราม่ากันตามนี้ครับ

1.      เชิญออก หรือพูดแบบภาษากฎหมายคือเลิกจ้างแล้วจ่ายค่าชดเชยให้ตามอายุงานซึ่งวิธีนี้องค์กรไทย ๆ ไม่ค่อยใช้เพราะแลดูโหดไปสักหน่อย

2.      Freeze หรือพนักงานที่เงินเดือนตันจะไม่ได้รับการปรับขึ้นเงินเดือนอีกพูดง่าย ๆ ว่าพนักงานจะมีฐานเงินเดือนอยู่เท่านี้ไปตลอดเหมือนถูกแช่แข็งเอาไว้

3.      Freeze แต่ปรับตามค่าเฉลี่ยแบบไม่เข้าฐานเงินเดือน วิธีนี้พนักงานที่เงินเดือนตันยังคงมีฐานเงินเดือนเท่าเดิมเหมือนข้อ 2 แต่บริษัทใจดีปรับเงินให้เป็นพิเศษเท่าค่าเฉลี่ยขึ้นเงินเดือนประจำปีแต่ไม่เพิ่มเข้าในฐานเงินเดือน 

         เช่น เงินเดือนปัจจุบันพนักงานตันที่ 40,000 บาท สมมุติปีนี้บริษัทมีค่าเฉลี่ยขึ้นเงินเดือนประจำปี 5% สำหรับพนักงานที่มีผลการปฏิบัติงานเกรด C แล้วนาย A มีผลการประเมินเกรด C ก็จะได้รับเงินพิเศษเท่ากับ 40,000x5%=2,000x12=24,000 บาท นาย A ก็จะได้รับเงินพิเศษนี้ไป 24,000 บาทและไม่ได้ปรับเข้าฐานเงินเดือน นาย A ยังคงได้รับเงินเดือน 40,000 บาทเหมือนเดิม 

         อาจมีคนสงสัยว่าตัวคูณ 12 มาจากไหน ตอบได้ว่าคือให้ไปเป็นเงินก้อนล่วงหน้า 12 เดือนหรือ 1 ปี แต่ไม่ปรับเข้าฐานเงินเดือนนั่นเอง แต่บางแห่งก็จะแบ่งจ่ายเงินพิเศษนี้ทีละ 6 เดือนก็มีครับ

4.      Freeze และปรับเท่าเงินเฟ้อแบบไม่เข้าฐานเงินเดือน แต่การปรับให้เงินเท่าค่าเงินเฟ้อในปีที่ผ่านมา เช่น สมมุติในปีที่แล้วมีอัตราเงินเฟ้อ 2% พนักงานที่มีเงินเดือนตันจะได้รับการปรับพิเศษคือ 40,000x2%=800x12=9,600 บาท เป็นต้น และฐานเงินเดือนก็ยังคงเป็น 40,000 บาทเหมือนเดิม

5.      เลื่อนตำแหน่งให้ขึ้นไปอยู่ใน Job Grade ถัดไป ซึ่งวิธีนี้จะทำให้พนักงานที่เงินเดือนตันเข้าไปอยู่ในกระบอกเงินเดือนใหม่ที่มีเพดาน (Max) สูงกว่ากระบอกเงินเดือนปัจจุบัน ก็จะทำให้ยังได้รับการขึ้นเงินเดือนต่อไปได้อีกจนกว่าเงินเดือนจะตันในกระบอกเงินเดือนใหม่ 

          แต่วิธีนี้ผมไม่แนะนำเพราะจากประสบการณ์ที่ผ่านมาพบว่าคนที่เงินเดือนตันมักจะขาดศักยภาพขาดความสามารถที่จะรับผิดชอบในค่างานที่สูงขึ้นใน Job Grade ถัดไป หากบริษัท Promote พนักงานแบบนี้ขึ้นไปก็จะเหมือนเป็นการแก้ปัญหาเฉพาะหน้าเพื่อไปสร้างปัญหาใหม่ที่หนักมากขึ้นในอนาคต

        ที่ผมพูดมาทั้งหมดนี้ต้องย้ำว่าบริษัทจะต้องแน่ใจว่ามีการ Update โครงสร้างเงินเดือนให้แข่งขันกับตลาดอยู่เสมอนะครับ

        ไม่ใช่ทำโครงสร้างเงินเดือนมา 3 ปี 5 ปี หรือบางแห่งทำมา 10 ปีแต่ไม่เคย Update นี่จะมาใช้วิธีปฏิบัติอย่างที่ผมบอกไปข้างต้นไม่ได้นะครับ เพราะจะไม่ Fair กับพนักงานเนื่องจากโครงสร้างเงินเดือนที่ไม่ได้ Update ก็เหมือนไม่มีโครงสร้างเงินเดือนจะนำไปใช้อ้างอิงอะไรไม่ได้ครับ

ทุจริตต่อหน้าที่..เจ็บแต่จบหรือจะยืดเยื้อแล้วเรื้อรัง

           เมื่อผมต้องสวมหมวกเป็นกรรมการวินัย ผมจะจำแนกความผิดที่จะสอบสวนเป็น 2 กรณีคือความผิดนั้น….

             1. ร้ายแรง

2. ไม่ร้ายแรง

ถ้าเป็นกรณีความผิดไม่ร้ายแรงก็ยังจะนำปัจจัยอื่นมาร่วมในการพิจารณาโทษได้ เช่น ผลงาน, พฤติกรรมที่ดีต่อบริษัทและเพื่อนร่วมงานในอดีต, การเป็นกำลังสำคัญของบริษัท ฯลฯ 

ในที่สุดก็อาจจะมีการออกหนังสือตักเตือนเพื่อให้ผู้กระทำผิดมีโอกาสในการปรับปรุงแก้ไขตัวเอง และก็ไม่ถึงกับต้องเลิกจ้าง

แล้วถ้าเป็นกรณีความผิดร้ายแรงเช่นการทุจริตต่อหน้าที่ล่ะ ผมมีหลักคิดยังไง?

การทุจริตต่อหน้าที่ถือเป็นฐานความผิดร้ายแรงตามม.119 ของกฎหมายแรงงานที่บริษัทสามารถเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย

บางครั้งหัวหน้าของพนักงานทุจริตก็จะพยายามช่วยลูกน้องที่ทุจริตโดยอ้างเหตุผลในที่ประชุมคณะกรรมการวินัยว่าขอให้นำความดีในอดีตของลูกน้องที่ทุจริตมาลดหย่อนโทษ 

แถมให้เหตุผลเพิ่มเติมอีกว่าลูกน้องก็ทุจริตเงินแค่หลักหมื่นบาทเอง ควรให้โอกาสปรับปรุงแก้ไขด้วยการออกหนังสือตักเตือนก็พอ!!

หรือให้เหตุผลว่าถ้าเลิกจ้างลูกน้องคนนี้เดี๋ยวจะหาคนมาทำงานแทนได้ยากเดี๋ยวงานจะมีปัญหา

หรือบ้างก็บอกว่าลูกน้องเป็นเสาหลักของครอบครัว ถ้าเขาถูกเลิกจ้างจะทำให้ลูกต้องออกจากโรงเรียนเพราะไม่มีเงินส่งลูกเรียน!!??

ทำให้กรรมการวินัยบางคนที่จิตอ่อนจิตตกง่ายก็จะคล้อยตามไปว่าถ้าบริษัทลงโทษเลิกจ้างพนักงานทุจริตคนนี้ก็เท่ากับตัวเองจะเป็นผู้ร้ายทำลายครอบครัวเขาไปโน่น

คำถามที่ผมต้องถามกลับไปในที่ประชุมหรือระหว่างการสอบสวนก็คือ “ถ้าเราเลิกจ้างพนักงานที่ทุจริต ใครคือตัวต้นเหตุตัวจริงที่ทำให้ครอบครัวเขาเดือดร้อนกันแน่?”

คนที่เป็นกรรมการวินัยควรจะต้องมีตรรกะในการคิดแบบ Logical Thinking ให้ดีว่า การทุจริตไม่ว่าจะหมื่นบาทหรือล้านบาทจะมีฐานความผิดเท่ากันหรือไม่?

หรือการทุจริตหลักหมื่นบาทควรจะมีโทษน้อยกว่าทุจริตหลักล้านบาท?

ถ้าบริษัทเลิกจ้างพนักงานที่ทุจริตไม่ได้ เพราะเหตุผลว่าเดี๋ยวไม่มีคนทำงาน ก็แปลว่าไม่ว่าพนักงานคนนี้จะทุจริตหรือทำผิดอะไรยังไงก็ไล่ออกไม่ได้เลยงั้นหรือ แล้วถ้าพนักงานคนอื่นทำผิดอย่างเดียวกันนี้ล่ะเราจะใช้หลักการอะไรในการตัดสินใจ

คำถามที่น่าคิดต่อไปคือบริษัทจะไว้วางใจพนักงานที่ทุจริตต่อไปได้อีกมากน้อยแค่ไหน 

พนักงานคนนี้ยังจะมี Career Path เติบโตไปกับบริษัทได้อีกหรือไม่ 

บริษัทจะไว้วางใจให้พนักงานรายนี้ได้มีโอกาสเลื่อนตำแหน่งรับผิดชอบสูงขึ้นไปได้อีกไหม 

จะไว้วางใจให้อนุมัติหรือรับผิดชอบเกี่ยวกับงบประมาณ ค่าใช้จ่ายอีกหรือไม่

จะเป็นการส่งสัญญาณให้พนักงานคนอื่น ๆ เห็นหรือไม่ว่าใครทุจริตก็ไม่เป็นไรเพราะยังไงบริษัทก็ยังคงจ้างต่อไป อย่างมากก็แค่ตักเตือน แล้วก็จะเกิด Me too ตามมาในเคสต่อไป

คงต้องเลือกกันเอาเองแหละครับว่าระหว่าง “เจ็บแต่จบ” หรือ “ยืดเยื้อแล้วเรื้อรัง” ผู้บริหารจะตัดสินใจแบบไหนกับความผิดร้ายแรงเช่นกรณีทุจริต

อ่านมาถึงตรงนี้คงทราบการตัดสินใจของผมแล้วนะครับ

ถ้าผู้บริหารรู้ปัญหาแล้วไม่คิดจะแก้..ก็ไม่มีวันแก้ปัญหานั้นได้

             คำถามมีอยู่ว่า....

            บริษัทแห่งหนึ่งมี MD (Managing Director) และมีรองกรรมการผู้จัดการ (DMD-Deputy Managing Director)

            DMD จะดูแลสายงานขาย และก็มีผู้จัดการฝ่ายขายเป็นคนเก่าและเป็นคนสนิทของ DMD เป็นคนที่ DMD ให้ความเคารพนับถือและเกรงใจเพราะเป็นคนเก่าและอายุมากกว่า DMD

            ผู้จัดการฝ่ายขายคนนี้ได้รับการเลื่อนตำแหน่งขึ้นมาด้วยความอาวุโส!!??

            นับตั้งแต่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งขึ้นมาก็มีปัญหาหลายเรื่องไม่ว่าจะเป็นเรื่อง Leadership การบริหารทีมงานแบบเอาดีเข้าตัวเอาชั่วโยนลูกน้อง บี้เป้ายอดขายกับลูกน้องแบบเอาเป็นเอาตายซึ่งก็ทำให้ยอดขายเป็นไปตามเป้าหมายของบริษัทได้เสมอ มีพฤติกรรมส่อทุจริตเช่นนำบิลค่าใช้จ่ายเอนเตอร์เทนมาเบิกทั้ง ๆ ที่ไม่ได้ไปกับลูกค้า, เซ็นอนุมัติของชำร่วยปีใหม่ให้ลูกค้าเกินค่าใช้จ่ายจริงแล้วกินส่วนต่าง ฯลฯ

            จากพฤติกรรมการทำงานและพฤติกรรมส่วนตัวหลาย ๆ เรื่องเหล่านี้ทำให้พนักงานรุ่นใหม่ ๆ ในฝ่ายขายที่รับกับเรื่องทำนองนี้ไม่ได้ก็ลาออกไปเป็นระยะ ส่วนพนักงานอื่นที่อายุงานมากหรือยังไม่มีทางไปก็ต้องทำงานแบบมีความกดดันและระวังตัวเองในการทำงานเอกสารต่าง ๆ

            พนักงานบางคนมาระบายเล่าเรื่องนี้ให้กับ HR ฟัง ซึ่ง HR ก็นำปัญหาดังกล่าวไปพูดคุยกับ MD แล้วสรุปแนวทางและวิธีแก้ปัญหานี้ให้กับ MD ตามลำดับ 1, 2, 3, 4, 5,………

            เรียกว่า HR นำเสนอปัญหาและวิธีการแก้ปัญหานี้จากเบาไปหาหนักให้ MD มีทางเลือกคิดและตัดสินใจว่าจะเอายังไงดี

             เมื่อ MD ฟังข้อเสนอจาก HR เสร็จก็บอกให้ HR เอาเรื่องนี้ไปคุยกับ DMD เองเพราะถือว่า HR เป็นคนกลาง โดยบอกว่าถ้า MDไปคุยกับ DMD แล้วกลัวว่าจะทำให้ยอดขายของบริษัทมีปัญหาเพราะผู้จัดการฝ่ายขายคนนี้สามารถทำยอดขายได้เข้าเป้าตามที่บริษัทกำหนดทุกปี และตัว MD เองก็ไม่อยากจะมีปัญหากับ DMD และผู้จัดการฝ่ายขายคนนี้

            HR ก็เลยถามผมมาว่าปัญหาอย่างนี้เขาควรจะทำยังไงต่อไปดี?

             ผมก็เลยตอบง่าย ๆ แบบเร็ว ๆ และขำ ๆ (ขำแบบขื่น ๆ ของ HR) คือ....

             ให้ทำใจครับ เพราะ

             ปัญหาแบบนี้เป็นปัญหายอดนิยมอมตะนิรันดร์กาลในหลายบริษัทก็ได้มั๊งครับ

             เพราะผู้บริหารที่รู้ปัญหาแล้วแต่ไม่เริ่มต้นแก้ปัญหา แถมยังจะโบ้ยไปให้คนที่ไม่มีอำนาจ (เช่น HR) เป็นคนไปแก้ปัญหานั้น ๆ

              ท่านคิดว่าจะแก้ปัญหานั้นได้ไหมล่ะครับ?

             ผมเคยเขียนเรื่องทำนองนี้ไว้หลายครั้งแล้วว่าในมุมมองของผมจากประสบการณ์ก็คือ

             “ปัญหาไม่น่ากลัวเท่ากับการไม่คิดแก้ปัญหา”

              และถ้าไม่คิดแก้ปัญหา ตัวปัญหาก็จะยังคงอยู่อย่างนั้นแหละ

              ถ้าเราเห็นเชือกขมวดเป็นปมยุ่งเหยิงหลายปมแล้วเราก็แค่สวดมนต์ภาวนาให้สิ่งศักดิ์สิทธิ์มาช่วยแก้ปมเชือกให้ที โดยที่เรานั่งมองปมเชือกอยู่เฉย ๆ โดยไม่เริ่มต้นลงมือแก้ปมเชือกด้วยตัวเอง ถามว่าเราจะแก้ปมเชือกเหล่านั้นได้ไหมล่ะครับ?

             นอกจากจะต้องเริ่มต้นแก้ปัญหาแล้วที่สำคัญคือคนที่แก้ปัญหานั้นจะต้องเป็นคนที่มีอำนาจและกล้า “ตัดสินใจ” อีกด้วย

            หรือจะพูดง่าย ๆ ตามสำนวนไทย ๆ ว่าถ้าหัวไม่ส่ายหางก็ไม่กระดิก!

            เพราะถ้า MD ที่มีอำนาจมากที่สุดเป็นเบอร์หนึ่งของบริษัทยังไม่คิดไม่กล้าที่จะเข้าไปแก้ปัญหาแถมไปโบ้ยให้คนที่ไม่มีอำนาจเข้าไปแก้ปัญหาก็ต้องยอมรับผลที่จะตามมาตามหลักปฏิจสมุปบาทกันต่อไปแหละครับ