เกรดเฉลี่ยต่ำกว่า 2.5 ไม่ควรรับเข้ามาทำงาน..งั้นหรือ ??

             จะว่าไปแล้วเรื่องนี้เป็นเรื่องของความคิดและความเชื่อของคนก็ว่าได้นะครับ ไม่ว่าคน ๆ นั้นจะอายุมากน้อยแค่ไหน หรือจะอยู่ในตำแหน่งอะไร แต่ละคนก็จะมีความคิดและความเชื่อเป็นของตัวเองด้วยกันทั้งนั้น

            ความเชื่อในเรื่องนี้ก็เช่นเดียวกัน

            เมื่อคนที่เป็นผู้บริหารมีความเชื่อว่าถ้าผู้สมัครงานคนไหนตอนสมัยเรียนมีเกรดเฉลี่ยสูงก็แสดงว่าคน ๆ นั้นเป็นคนเรียนเก่ง เป็นคนรับผิดชอบกับตัวเองดีทำให้ผลการเรียนออกมาดี เมื่อรับคนแบบนี้เข้ามาทำงานแล้วก็ต้องมีความรับผิดชอบในงาน ต้องเป็นคนที่ทำงานได้ดีและจะทำให้บริษัทเจริญก้าวหน้าดีตามไปด้วย

            จากความเชื่อแบบนี้บางบริษัทก็เลยมากำหนดหลักเกณฑ์ในการรับสมัครเองไว้คือ

องค์กรจะรับผู้สมัครที่จบใหม่ (ไม่มีประสบการณ์ทำงาน) ต้องมีเกรดเฉลี่ย 2.5 ขึ้นไปเท่านั้น ถ้าใครมีเกรดเฉลี่ยต่ำกว่านี้บริษัทจะไม่รับเข้ามาเป็นพนักงานประจำ ถ้าผู้สมัครอยากทำงานกับองค์กรก็จะเป็นได้เพียงพนักงานสัญญาจ้าง (พนักงานชั่วคราว) รายปีโดยทำสัญญาปีต่อไป

เมื่อมีกฎเกณฑ์แบบนี้ก็จะเกิดปัญหาในทางปฏิบัติตามมาคือ

องค์กรรับ นส. A เข้ามาเป็นพนักงานชั่วคราว (ทำสัญญาแบบปีต่อปี) เนื่องจากจบด้วยเกรดเฉลี่ย 2.4 กว่า ๆ ปรากฎว่าเวลาผ่านไปประมาณ 2 ปี นส. A เป็นคนทำงานดี ผลงานดีเป็นที่พอใจของหัวหน้าและคนที่ทำงานด้วยในองค์กร หัวหน้าก็แจ้งมาที่ HR ว่าพอจะมีทางบรรจุนส. A เป็นพนักงานประจำได้หรือไม่

HR ก็มาถามผมว่าเอาไงดี ?

ผมก็เลยถามไอเดีย HR ว่าแล้ว HR คิดยังไง

คำตอบคือจะแจ้งให้นส. A เขียนใบลาออกแล้วกลับมาสมัครใหม่ เพราะหลักเกณฑ์นี้ไม่ครอบคลุมผู้สมัครที่มีประสบการณ์ทำงาน !!??

แก้ปัญหาแบบศรีธนนชัยดีไหมครับ ?

พอถามต่อว่า แล้วอายุงานล่ะจะนับยังไง คำตอบคือก็ต้องนับหนึ่งกันใหม่โดยเริ่มตั้งแต่วันที่มาทำสัญญาจ้างเป็นพนักงานประจำ พูดง่าย ๆ ก็คืออายุงานของนส. A จะหายไปประมาณ 2 ปี

ผมว่าถ้า HR ทำเรื่องนี้เสนอไปที่ฝ่ายบริหารแล้วได้รับการอนุมัติมันก็คงจะย้อนแย้งกับทั้งแนวคิดและหลักเกณฑ์ของฝ่ายบริหารดีพิลึก

และถ้าหากฝ่ายบริหารอนุมัติก็คงต้องตั้งคำถามกลับไปว่า

1.      เกรดเฉลี่ย 2.5 มีผลกับการทำงานของคนจริงหรือ คนที่จบมาด้วยเกรดเฉลี่ยต่ำกว่า 2.5 คือคนที่ไม่มีความรับผิดชอบในงาน และจะทำงานสู้คนที่จบ 2.5 ไม่ได้จริงหรือ มีผลการวิจัยหรือผลการศึกษาเกี่ยวกับเรื่องนี้จากหน่วยงานไหนทำเอาไว้บ้างไหม หรือมาจากความคิดจากผู้บริหารแบบ HALO Effect ไปเอง

2.      ถ้าองค์กรมีแนวคิดตามข้อ 1 แล้วเหตุใดจึงยังรับผู้สมัครเข้ามาเป็นพนักงานชั่วคราวรายปี เพราะถ้าเชื่อว่าคนที่จบต่ำกว่า 2.5 จะเป็นคนไม่รับผิดชอบในงานก็ไม่ควรแม้แต่จะรับเข้ามาเป็นพนักงานชั่วคราว เพราะจะทำให้งานเกิดความเสียหายได้

3.      จากกรณีของนส. A จะทำให้ฝ่ายบริหารได้ทบทวนความคิดใหม่ได้ไหมว่า เกรดเฉลี่ยไม่เกี่ยวกับการทำงานของคน เพราะคนที่จะทำงานดีหรือไม่ดี มีความรับผิดชอบมากหรือน้อย จะทำงานแล้วก้าวหน้าประสบความสำเร็จหรือไม่นั้น เป็นเรื่องของตัวบุคคลเป็นหลัก

ซึ่งจะสอดคล้องกับหลักการ Competency คือคนที่ทำงานแล้วประสบความสำเร็จคือคนที่มีความรู้ในงาน, มีทักษะในงาน และมีคุณลักษณะภายในสำคัญในงาน (คือมี Knowledge Skills และ Attributes หรือมี K S A) ซึ่งสิ่งเหล่านี้ไม่เกี่ยวกับสถาบันที่จบหรือเกรดเฉลี่ยที่จบมาแต่อย่างใด

4.      ปัจจุบันองค์กรมีหลักเกณฑ์ในการคัดเลือกผู้สมัครที่ดีกว่าการดูเกรดเฉลี่ยเพียงอย่างเดียวหรือไม่ เช่น การทดสอบข้อเขียนหรือการปฏิบัติที่วัดความรู้และทักษะในงานสำหรับตำแหน่งต่าง ๆ ได้ว่าผู้สมัครคนไหนมีคุณสมบัติ (หรือมี Competency) เหมาะตรงมากที่สุด

5.      ถ้าผู้สมัครคนไหนผ่านการทดสอบตามข้อ 4 องค์กรมีการให้ความรู้กับ Line Manager ในการสัมภาษณ์แบบ Structured Interview หรือยัง รู้จักเทคนิคการสัมภาษณ์ตาม Competency (Competency Base Interview-CBI) หรือสัมภาษณ์ตาม Job Description (JDI) บ้างหรือเปล่า

หรือยังคงปล่อยให้มีการสัมภาษณ์เพื่อคัดเลือกผู้สมัครแบบจิตสัมผัส (Unstructured Interview) แล้วก็ใช้ความรู้สึกในการตัดสินใจคัดเลือกผู้สมัครแบบเปะปะอยู่

หวังว่าเรื่องนี้จะทำให้คนที่เป็นผู้บริหารอ่านแล้วจะคิดทบทวนหลักเกณฑ์เรื่องเกรดเฉลี่ยดูนะครับ แต่ถ้าอ่านแล้วยังคิดว่านโยบายเดิมแบบนี้เหมาะสมดีแล้วก็เอาที่สบายใจละกันครับ

ทำไมต้องเอาเรื่องป่วยสายลาขาดงานมามีผลกับการขึ้นเงินเดือนและจ่ายโบนัสประจำปี ?

             ก่อนจะมีการพิจารณาขึ้นเงินเดือนหรือจ่ายโบนัสประจำปี องค์กรส่วนใหญ่ก็ต้องให้หัวหน้าแต่ละหน่วยงานประเมินผลการทำงานของลูกน้องเสียก่อนว่าใครทำงานแล้วมีผลงานเป็นยังไงกันบ้าง

            เครื่องไม้เครื่องมือและวิธีการประเมินก็จะแตกต่างกันไป เช่น บางแห่งก็ยังใช้การประเมินผลงานแบบจิตสัมผัส (Rating Scale) บางแห่งก็ใช้ BSC (Balanced Scorecard) หรือบางแห่งก็มีตัววัดผลสำเร็จในงานที่สำคัญที่เรียกกว่า KPIs (Key Performance Indicators) ในแนวทางของ MBO (Management By Objectives) แบบที่ไม่ใช่ BSC ก็มี ฯลฯ

            พูดโดยรวม ๆ คือการนำผลการประเมินการทำงาน (ที่ในที่สุดก็จะแบ่งเป็น 4 ถึง 5 เกรด คือ A B C D E หรือ 5 4 3 2 1) มาเชื่อมโยงเป็นปัจจัยหลักในการพิจารณาระบบรางวัล (Rewards) คือการขึ้นเงินเดือนประจำปีและจ่ายโบนัสให้กับพนักงานนั่นแหละครับ

            และเปอร์เซ็นต์ (หรือเม็ดเงิน) ในการขึ้นเงินเดือนประจำปีก็จะแปรไปตามผลงานหรือเรียกว่า P4P (Pay for Performance) โดยหลักคิดคือพนักงานที่มีผลการทำงานที่ดี (ได้เกรด A หรือ B) ก็ต้องได้ขึ้นเงินเดือนหรือได้โบนัสสูงกว่าพนักงานที่ถูกประเมินในเกรด C D

หรือใครที่ถูกประเมินเกรด E ก็อาจจะไม่ได้ขึ้นเงินเดือนหรือโบนัสเพราะผลการทำงานย่ำแย่สุด ๆ

            แต่ก็จะมีปัจจัยอีกตัวหนึ่งที่หลายองค์กรมักจะใส่เอาไว้เป็นปัจจัยร่วมในการพิจารณาขึ้นเงินเดือนและจ่ายโบนัสเอาไว้ด้วยทั้ง ๆ ที่ปัจจัยนี้ไม่ได้เกี่ยวกับผลงานโดยตรง

          ปัจจัยเกี่ยวกับการมาทำงานคือ ป่วย สาย ลา ขาดงาน ไงครับ

            ถ้าใครป่วย สาย ลา ขาดงาน เกินที่องค์กรกำหนดไว้ก็จะมีผลกับการขึ้นเงินเดือนหรือได้รับโบนัสที่ลดลง

          จึงเกิดมีคำถามดราม่าอยู่บ่อยครั้งว่า....

          “คนที่มาทำงานสาย (บางคน) ยังทำงานมีผลงานดีกว่าคนที่มาทำงานตรงเวลาตั้งหลายคน ทำไมถึงไม่มองเรื่องผลงานเป็นหลัก”

            ตรงนี้ผมก็เลยมีความเห็นส่วนตัวที่จะแชร์แบบนี้ครับ

1.      จริงอยู่ที่การป่วย ลา มาสาย ขาดงาน มากเกินที่กำหนดอาจเป็นเรื่องที่ไม่เกี่ยวข้องกับผลการทำงานโดยตรง แต่มันคือ “วินัย” ในการทำงานที่พนักงานควรจะต้องมีร่วมกันครับ

2.      พนักงานที่ทำงานดีมีผลงานดีเป็นเรื่องที่ดีอยู่แล้ว แต่ผลงานที่ดีเป็นคนละเรื่องกับวินัยในการมาทำงาน จึงไม่ควรนำผลงานดีมาเป็นข้ออ้างให้มาทำงานสาย หรือขาดงานได้โดยไม่มีเหตุผลอันสมควรไม่ใช่หรือครับ

เพราะถ้าอ้างตรรกะแบบนี้ก็เท่ากับว่าใครที่มีผลงานดีก็จะมีอภิสิทธิ์ในการมาทำงานสายหรือขาดงานได้ และถ้าตรรกะแบบนี้ถูกนำมาอ้างและใช้ในองค์กรก็คงจะวุ่นวายกันดีพิลึก

3.      การที่พนักงานคนใดป่วย ลา มาสาย ขาดงาน ก็จะมีผลกระทบกับงาน เพื่อนร่วมงานและหน่วยงาน ซึ่งต้องหาคนมาทำแทนหรือแก้ปัญหาในวันนั้น ๆ ยิ่งพนักงานบางคนที่ป่วย (การเมือง) ลา (แบบไม่สมเหตุสมผล) มาสาย (บ่อย) ขาดงาน (โดยไม่มีเหตุผลอันสมควร) ที่ทำแล้ว ทำอยู่ และทำต่อไปเป็นประจำ แต่บริษัทไม่มีการให้คุณให้โทษที่เหมาะสม (Carrot & Stick) สำหรับคนที่เอาเปรียบเพื่อนร่วมงานอย่างนี้ก็จะทำให้คนที่มีวินัยและทำงานดีมีปัญหาตามไปด้วย

4.      ส่วนที่บอกว่าแล้วคนที่มาทำงานตรงตามเวลาแต่ไม่เห็นจะมีผลงานอะไรเลย มันก็เป็นไปตามข้อ 1 ข้างต้นแหละครับ คือเรื่องวินัยในการมาทำงานมันเป็นคนละเรื่องกับผลงาน

อธิบายได้ว่าถ้าพนักงานคนไหนที่มีทำงานตามเวลาที่บริษัทกำหนดก็จะไม่ถูกตัดแต้มในปัจจัยนี้ ส่วนผลงานที่ไม่ดีก็จะไปถูกตัดแต้มลดทอนลงซึ่งก็จะทำให้ได้รับการขึ้นเงินเดือนและโบนัสลดลง

ส่วนพนักงานที่ป่วย สาย ลา ขาดงาน เกินที่กำหนดก็จะถูกตัดแต้มในปัจจัยนี้ ส่วนผลงานที่ทำได้ดีก็จะไปมีผลให้ได้รับการขึ้นเงินเดือนและโบนัสที่ดีตามหลักเกณฑ์ของบริษัท

ถ้าคิดวิเคราะห์แยกส่วนให้ชัดแบบนี้ก็แฟร์ดีไม่ใช่หรือครับ ?

ส่วนการถ่วงน้ำหนักของแต่ละบริษัทว่าจะให้น้ำหนักของป่วย สาย ลา ขาดงาน มีมากหรือน้อยเท่าไหร่เพื่อให้มีผลกับการขึ้นเงินเดือนและจ่ายโบนัสก็ขึ้นอยู่กับนโยบายของฝ่ายบริหารของแต่ละแห่งว่าจะให้ความสำคัญกับเรื่องนี้มากหรือน้อยแค่ไหน

ถึงตรงนี้ผมเชื่อว่าจะเห็นภาพทั้งสองปัจจัยคือผลงาน+วินัยในการทำงาน ที่นำมาเชื่อมโยงกับการให้คุณให้โทษตรงกันแล้วนะครับ

ไปสัมภาษณ์แล้วบริษัทขอดูสลิปเงินเดือนควรให้ดูหรือไม่ ?

             ดราม่าเรื่องนี้เกิดขึ้นได้อยู่เสมอเลยนะครับ

            บ้างก็ยืนยันแน่นหนักว่า “ไม่ได้” บริษัทจะมาขอดูสลิปเงินเดือนของฉันได้ยังไง ไม่มีมารยาท ไม่รู้สิทธิส่วนบุคคลเลยหรือไง HR ไม่เป็นมืออาชีพ ฯลฯ

ก็ถ้าบริษัทมีโครงสร้างเงินเดือนและมีระบบการจ่ายค่าตอบแทนที่มีมาตรฐานก็ทำไมไม่จ่ายให้ตามโครงสร้างเงินเดือนของบริษัทล่ะ ไม่เห็นต้องมาดูสลิปเงินเดือนเลยนี่

            บ้างก็ว่าเขาขอดูก็ให้ดูไปสิ บริษัทไหน ๆ เขาก็ขอดูกันทั้งนั้นแหละ ถ้าเราไม่ได้ไปหลอกบริษัทใส่เงินเดือนปัจจุบันเอาไว้เว่อร์ ๆ ก็ให้สลิปเงินเดือนเขาไปจะได้แน่ใจว่าเราพูดความจริง

          แล้วความเห็นของผมล่ะ คิดยังไงกับเรื่องนี้ ?

1.      ผู้สมัครมีสิทธิไม่ให้สลิปเงินเดือนกับบริษัทก็ได้ครับ ถ้าไม่เห็นด้วยและคิดว่าเรื่องนี้บริษัทกำลังละเมิดสิทธิส่วนบุคคล หรือแม้แต่จะปฏิเสธการทำงานกับบริษัทนี้ก็ทำได้เลยครับ

2.      บริษัทมีสิทธิไม่รับผู้สมัครที่ไม่ให้ดูสลิปเงินเดือนโดยตั้งข้อสงสัยว่าผู้สมัครอาจมีเจตนาปกปิดหรือให้ข้อมูลเกี่ยวกับค่าตอบแทนในปัจจุบัน แล้วไปพิจารณารับผู้สมัครรายอื่นแทน

จะเห็นได้ว่าทั้งผู้สมัครและบริษัทมีสิทธิเท่าเทียมกันที่จะตัดสินใจร่วมงานกันหรือไม่ก็ได้

เมื่อเรารู้เหตุผลที่ผู้สมัครบางคนไม่อยากให้บริษัทดูสลิปเงินเดือนไปแล้ว ลองมาดูเหตุผลทางฝั่งบริษัทกันดูบ้างไหมครับว่าทำไมถึงอยากจะขอดูสลิปเงินเดือน

1.      ผู้สมัครทุกคนจะต้องการค่าตอบแทนจากบริษัทใหม่สูงกว่าที่ได้รับอยู่ในปัจจุบันกันทั้งนั้นแหละครับ คงไม่มีใครที่เปลี่ยนงานแล้วอยากได้รับค่าตอบแทนเท่าเดิมหรือน้อยกว่าเดิม เว้นแต่คนที่ยังว่างงานอยู่หรือมีปัญหาหนักหนาสาหัสจากที่ทำงานปัจจุบันจนอยู่ต่อไปไม่ได้อีกแล้ว

2.      เมื่ออยากได้ค่าตอบแทนสูงขึ้น ก็จะมีผู้สมัครบางรายให้ข้อมูลเงินเดือนที่สูงกว่าความเป็นจริง บางรายก็เอา “สารพัดค่า” (เช่น ค่าครองชีพ, โบนัสเฉลี่ยต่อเดือน, ค่าเบี้ยขยัน, ค่าน้ำมัน ฯลฯ) บวกรวมเข้าไปในฐานเงินเดือนปัจจุบันเพื่อให้ดูฐานโตขึ้นจะได้เรียกเงินเดือนจากบริษัทใหม่ได้สูงขึ้น

3.      บริษัทที่รับสมัครจะรู้ได้ยังไงว่าข้อมูลเงินเดือน+สารพัดค่าที่ผู้สมัครให้ไว้ในใบสมัครเป็นความจริง จะจุดธูปถามกุมารทองหรือเชิญองค์พ่อปู่แม่ย่ามาประทับแล้วถามก็ใช่ที่

ก็เลยต้องขอดูสลิปเงินเดือนนี่แหละว่าตกลงแล้วผู้สมัครรายนี้ปัจจุบันได้รับเงินเดือนมูลฐาน (Basic Salary) เท่าไหร่ และได้รับสารพัดค่าเท่าไหร่ รวมแล้วเป็น Total Pay เท่าไหร่ ตรงกับข้อมูลที่ให้ไว้หรือไม่ จะได้นำไปดูเปรียบเทียบกับโครงสร้างเงินเดือนและ Total Pay ของตำแหน่งงานนี้ในบริษัทว่าควรจะให้ได้เท่าไหร่

4.      จากเหตุผลตามข้อ 3 ถึงเป็นคำตอบว่าแม้บริษัทจะมีโครงสร้างเงินเดือนและโครงสร้างค่าตอบแทนประเภทอื่นที่เป็นมาตรฐานอยู่แล้วก็จริง แต่การมีข้อมูล Payslip จะเป็นตัวที่ช่วยลดความผิดพลาดและทำให้การกำหนดเงินเดือนและ Total Pay สำหรับผู้สมัครแต่ละราย Make sense ที่จะนำเสนอฝ่ายบริหารพิจารณาเพื่อเปรียบเทียบได้ว่าผู้สมัครรายไหนจะเหมาะมากกว่ากัน

เมื่อทราบเหตุผลของทั้งฝ่ายผู้สมัครและฝ่ายบริษัทแล้ว สุดท้ายก็คงเป็นสิทธิและเป็นการตัดสินใจของผู้สมัครแต่ละคนแหละครับว่าจะให้บริษัทดูสลิปเงินเดือนดีหรือไม่

การลากิจไม่รับเงินเดือน บริษัทจะหักเงินเดือนได้ไหม ?

             มีคำถามว่าถ้าพนักงานใช้สิทธิลากิจจนหมดแล้ว แต่มีความจำเป็นจริง ๆ ที่จะต้องลาเพื่อไปทำธุระส่วนตัวจะสามารถลากิจไปโดยให้บริษัทหักเงินเดือนได้หรือไม่

            ถ้าไม่คิดอะไรมากก็คงจะตอบว่า “ได้” ใช่ไหมครับ

            แต่ถ้าจะว่ากันตามม.76 ของกฎหมายแรงงานก็จะบอกว่า “ไม่ได้” ครับ

            เพราะตามมาตรา 76 ห้ามนายจ้าง “หัก” ค่าจ้างลูกจ้าง ยกเว้นไว้แค่ 5 กรณีเท่านั้น

          ดังนั้นใน Payslip จะไปใช้คำว่า “หัก” เงินเดือนไม่ได้ครับ

          แต่ควรใช้คำว่า “No work no pay” หรือ “ลากิจโดยไม่รับค่าจ้าง” หรือ Leave without pay จะเหมาะกว่า

            โดยถือหลักว่าเมื่อลูกจ้างมาทำงานให้นายจ้าง นายจ้างก็ต้องจ่ายค่าจ้างตอบแทนให้แก่ลูกจ้าง

            แต่ถ้าลูกจ้างไม่มาทำงานในวันไหน นายจ้างก็ “ไม่จ่าย” ค่าจ้างในวันนั้นได้ หรือ No work no pay หรือไม่จ่ายค่าจ้างในวันที่ลูกจ้างไม่มาทำงาน เช่น การลากิจแบบไม่รับค่าจ้าง, การขาดงานไปโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร เป็นต้น

            ไม่ใช่การ “หัก” ค่าจ้างซึ่งคำนี้ก็ผิดกฎหมายเพราะไม่เข้าข่ายที่อนุญาตให้นายจ้าง “หัก” ค่าจ้างจากลูกจ้างได้ครับ

            มาถึงตรงนี้คงเห็นความแตกต่างของคำว่า “หัก” กับ “No work no pay” แล้วนะครับ

หลักสูตร C&B Specialist (ออนไลน์) วันที่ 22-24 มิย.2566

หลักสูตร C&B Specialist (ออนไลน์) วันที่ 22-24 มิย.2566

หลักสูตรด้านการบริหารค่าตอบแทนแบบจัดเต็มแบบเข้มข้น 3 วัน โดย 2 วิทยากรที่มีประสบการณ์ด้านนี้โดยตรงมาแลกเปลี่ยนประสบการณ์หลากหลายจากหน้างานที่หาไม่ได้ในตำรา เพื่ออยากสร้างความเป็น Specialist ในงานด้านนี้

คนที่ทำงานด้าน Com&Ben และผู้สนใจไม่ควรพลาด

จัดโดย HR Center วันที่ 22-24 มิย.66 ติดต่อได้ที่ 02-736-2245-7 หรือที่

https://www.hrcenter.co.th/?m=public_reserv&id=3796

Development Roadmap และ IDP อะไรก่อนอะไรหลัง ?

          มีคำถามจากผู้เข้าอบรมที่น่าสนใจคือ....

          “เวลาทำแผนพัฒนาพนักงานระยะยาว Development Roadmap ตาม Functional Competency (FC) เราจะวางแผนให้พนักงานเป็นรายบุคคลยังไงดีว่าใครควรจะเข้าอบรมหลักสูตรอะไร หรือใครควรจะถูกพัฒนาไปอย่างไร”

            ผมก็เลยแชร์ไอเดียอย่างนี้ครับ

1.      ไม่ควรนำแผนพัฒนาระยะยาวหรือ Development Roadmap ไปปะปนกับแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan-IDP) ตั้งแต่ตอนแรก ไม่งั้นจะทำให้เรื่องของตัวคนไปพันกับระบบ

2.      ควรจะวางแผนในภาพรวม (Development Roadmap) ให้เสร็จเสียก่อน แล้วค่อยไปทำแผนพัฒนาเป็นรายบุคคล

            ผมเปรียบเทียบง่าย ๆ เช่น ถ้าเราจะวางแผนพัฒนาคน ๆ หนึ่งจากเด็กจนโตให้มีความสามารถด้านคณิตศาสตร์

            เราควรทำอย่างไร ?

          เริ่มต้นเราคงต้องมาคิดว่าการที่คน ๆ หนึ่งจะต้องเริ่มเรียนคณิตศาสตร์ตั้งแต่อนุบาล, ประถม, มัธยม เราควรจะสอนเรื่องอะไรเกี่ยวกับคณิตศาสตร์บ้าง เช่น ตอนอยู่อนุบาลก็สอนการเขียนตัวเลขตามเส้นประให้ถูกต้อง สอนให้รู้จักบวก-ลบเลขแบบง่าย ๆ ได้ พอขึ้นไปชั้นประถมก็สอนท่องสูตรคูณ สอนวิธีการคูณหารที่ยากขึ้น พอตอนขึ้นชั้นมัธยมก็สอนเรื่องสมการ, Set-Subset, Differentiate ฯลฯ

            และในแต่ละเรื่องเราก็ต้องมีการคิดหัวข้อเนื้อหา (Outline) ที่จะสอนเอาไว้ เช่น ในการสอนเรื่องสมการจะมีหัวข้อหรือเนื้อหา (Outline) อะไรบ้างที่จะสอน และต้องมาคิดว่าเราจะมีการกำหนดเป้าหมายในการวัดผลการเรียนรู้ของนักเรียนยังไงบ้าง มีเกณฑ์ประเมินยังไงที่จะบอกได้ว่าเด็กมีความเข้าใจในเรื่องนี้แล้ว

          โดยสรุปก็คือเราจะวางแผนการพัฒนาด้านคณิตศาสตร์ของคนทุกคนที่เราต้องการเห็นพัฒนาการด้านคณิตศาสตร์ในภาพรวมไปทั้งระบบ โดยที่ยังไม่ได้ Focus ไปที่ตัวบุคคลใดบุคคลหนึ่ง

            คราวนี้เมื่อมีการเรียนการสอนคณิตศาสตร์ไปตาม Development Roadmap ที่วางเอาไว้แล้ว เราค่อยมาติดตามดูพัฒนาการกันเป็นรายบุคคลอีกทีหนึ่งว่า นักเรียนคนไหน (นาย A, นาย B, นส.C ฯลฯ) มีการเรียนรู้คณิตศาสตร์แต่ละเรื่องตามที่วาง Development Roadmap เอาไว้เป็นยังไงกันบ้าง

ใครสอบผ่านหรือสอบไม่ผ่าน ถ้าใครสอบไม่ผ่านตามเกณฑ์ที่กำหนดไว้เราควรจะทำยังไงดีกับคน ๆ นั้นเพื่อพัฒนาให้ดีมากยิ่งขึ้นต่อไปยังไง

          มาถึงตรงนี้เราคงเห็นภาพการทำ Development Roadmap ตรงกันแล้วนะครับ

            เมื่อเรามาทำ Development Roadmap ตาม FC ของหน่วยงานใดก็จะเป็นในลักษณะเดียวกับที่ผมยกตัวอย่างมาข้างต้นนี่แหละครับ

            เปรียบเทียบคณิตศาสตร์ก็คือ FC แต่ละตัว เราจะวางแผนพัฒนาพนักงานของเราในภาพรวม (โดยไม่ได้เจาะจงว่าเป็นใคร) ยังไง

โดยคิดวางแผนตั้งแต่พนักงานเข้ามาใหม่ในหน่วยงานของเราควรจะต้องเข้ารับการอบรม (Training) หรือได้รับการสอนงานแบบ OJT (On the job training) หรือควรได้รับการสอนงาน (Coaching) หรือมอบหมายงาน ฯลฯ ยังไงเพื่อให้พนักงานมีขีดความสามารถตาม FC ตัวนั้น ๆ เพิ่มขึ้นไปเรื่อย ๆ

ซึ่งก็จะต้องมีการติดตามผลการพัฒนา (เช่นเดียวกับการติดตามผลการพัฒนาในการเรียนรู้คณิตศาสตร์ของเด็กตามตัวอย่างข้างต้น) ยังไงเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานที่ถูกพัฒนาตาม Development Roadmap จะมีขีดความสามารถตาม FC ตัวนั้น ๆ แล้วจริง ๆ

            ดังนั้นเมื่อวางระบบ Development Roadmap เสร็จแล้วเราถึงค่อยมา Focus การพัฒนาของตัวบุคคลในแผนพัฒนารายบุคคลหรือ IDP อีกครั้งหนึ่งครับว่าใครยังขาดความสามารถตัวไหนบ้าง และควรใช้วิธีไหนดีที่จะพัฒนาให้มีความสามารถตาม FC ตัวนั้น ๆ ให้ได้

            ตรงนี้จะต้องเป็นหน้าที่ของหัวหน้าโดยตรงของพนักงานคนนั้น ๆ ที่จะต้องติดตามดูพัฒนาการของลูกน้องว่ามีขีดความสามารถเพิ่มขึ้นตาม FC ที่กำหนดไว้ตามที่คาดหวังแล้วหรือยัง ถ้าพัฒนาแล้วยังไม่ดีขึ้นควรจะทำยังไงต่อไป หรือถ้าพัฒนาดีขึ้นแล้วจะทำยังไงต่อไป

             มาถึงตรงนี้ผมเชื่อว่าคงจะตอบคำถามตามหัวเรื่องนี้ได้ชัดเจนและนำไปทบทวนการทำ Development Roadmap ได้แล้วนะครับ

ปัญหาในการบริหารค่าตอบแทน

 ปัจจัยอันดับต้น ๆ ที่ทำให้คนตัดสินใจลาออกนั่นก็คือเรื่อง "ค่าตอบแทน"

แม้จะบอกว่าเรื่องเงินเดือนเป็นความลับห้ามเอาไปบอกกัน 

แต่ก็มักจะลับแค่ใน Payslip

แม้ว่าจะพยายามทำให้เงินเดือนเป็นความลับแล้วก็จริง แต่สิ่งสำคัญกว่านั้นคือ....

ฝ่ายบริหารมีหลักในการบริหารค่าตอบแทนที่ดีที่เหมาะสมแล้วหรือยังครับ ?

เพราะถ้ายังมีวิธีการบริหารค่าตอบแทนที่ไม่เหมาะสม ต่อให้บริษัทจะพยายามบอกว่าเรื่องเงินเดือนเป็นความลับยังไง มันก็ยังเป็นปัญหาตามมาให้ต้องแก้ไขอยู่ดีไม่ว่าจะเป็นปัญหาระยะสั้นหรือระยะยาวในอนาคต

คำถามเกี่ยวกับการปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำ

            หลังจากที่วิเคราะห์ผลกระทบการปรับค่าจ้างขั้นต่ำเป็น 450 บาท (ถ้ามีการปรับจริง) ว่าบริษัทจะต้องทำอะไรบ้างเพื่อเตรียมรับผลกระทบไปแล้ว

            และจะพบว่าในช่วงหาเสียงเลือกตั้งทุกพรรคการเมืองก็จะหาเสียงเรื่องการขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำ

            ซึ่งแน่นอนว่าทุกพรรคการเมืองจะเสนอตัวเลขค่าจ้างขั้นต่ำในเปอร์เซ็นต์สูงมากกว่าการปรับโดยไตรภาคี เช่น ในปี 2555-56 ปรับเพิ่มขึ้นประมาณ 40% ปี 2566 (ถ้ามีการปรับจริง) จะเพิ่มขึ้นประมาณ 27.5%

            ในขณะที่การปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำโดยไตรภาคีจะมีค่าเฉลี่ยไม่เกิน 5%

            ซึ่งการปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำแต่ละครั้งจะมีผลกระทบตามมาหลายเรื่องอย่างที่เราท่านเห็นกันอยู่ ผลกระทบจะมากหรือน้อยก็จะแปรตามเปอร์เซ็นต์ของการปรับแต่ละครั้ง

            ผมก็เลยมีคำถามเกี่ยวกับวัตถุประสงค์และหลักการปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำที่เห็นมายาวนานหลายสิบปีอย่างนี้ครับ

1. การพิจารณาปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำควรเป็นหน้าที่ของใคร

            - ไตรภาคี หรือ

            - พรรคการเมือง

2. จะทราบได้อย่างไรว่าตัวเลขค่าจ้างขั้นต่ำที่คำนวณมาโดยพรรคการเมืองเหมาะสมแล้วเมื่อเทียบกับไตรภาคี

3. ถ้าตอบว่าค่าจ้างขั้นต่ำที่คำนวณมาโดยพรรคการเมืองเหมาะสมแล้ว แสดงว่าตลอดเวลาที่ผ่านมาไตรภาคี

คำนวณต่ำกว่าความเป็นจริงมาโดยตลอดหรือ

และถ้าเป็นอย่างนั้นยังจำเป็นต้องมีไตรภาคีอยู่หรือไม่ หรือเราควรจะปฏิรูปวิธีการคำนวณค่าจ้างขั้นต่ำใหม่แบบไหน ยังไง โดยใคร ถึงจะทำให้สมเหตุสมผลกว่าที่เป็นมาในอดีต

4. การปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำจะช่วยยกระดับชีวิตแรงงาน Unskilled ได้ในระยะยาวจริงหรือ มีทางเลือกอื่นที่จะช่วยยกระดับชีวิตแรงงาน Unskilled ที่ดีกว่าการโฟกัสไปที่ปรับค่าจ้างขั้นต่ำเป็นหลักหรือไม่

5. แรงงาน Unskilled ของไทยหรือต่างด้าวได้ประโยชน์จากการปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำมากกว่ากัน และเป็นสัดส่วนระหว่างแรงงานไทยและต่างด้าวเท่าไหร่ และจะมีผลกระทบต่อวัตถุประสงค์ในการปรับค่าจ้างขั้นต่ำมากน้อยเพียงใด

6. ทำยังไงที่จะพัฒนาแรงงานแบบ Unskilled Labor มาเป็น Skilled Labor ที่ตลาดต้องการแล้วจ่ายค่าจ้างตามทักษะวิชาชีพซึ่งจะเป็นการยกระดับฝีมือแรงงานและค่าจ้างที่เพิ่มขึ้นตามทักษะวิชาชีพอย่างสมเหตุสมผล

            ก็คงจะได้แต่ตั้งคำถามเอาไว้โดยมีวัตถุประสงค์เพื่ออยากให้มีการทบทวนในเรื่องนี้ว่าควรจะยังคงเป็นแบบนี้ต่อไปหรือควรจะปรับเปลี่ยนเป็นแบบไหนถึงจะไม่เกิดความลักลั่นกันมากจนเกินไป

เผื่อว่าจะได้เอาไว้กลับมาดูในอีกหลาย ๆ ปีข้างหน้าว่าเราจะยังวนเวียนอยู่ในวัฏจักรแบบนี้หรือจะมีการเปลี่ยนแปลงที่ดีขึ้น

            คงต้องรอคำตอบจากเวลาที่ผ่านไปครับ