ควรปรับเงินเดือนให้กับพนักงานที่เรียนจบคุณวุฒิสูงขึ้นหรือไม่

บริษัทแห่งหนึ่งกำหนดคุณสมบัติของพนักงานที่ต้องการจะรับเอาไว้ใน JD (Job Description) ดังนี้

ตำแหน่ง :                      พนักงานธุรการ

คุณวุฒิ :                        ปวส.-ปริญญาตรี

ประสบการณ์ทำงาน :     -

แปลว่าในตำแหน่งพนักงานธุรการนี้ผู้สมัครไม่จำเป็นต้องมีประสบการณ์ทำงานก็ได้ และจะต้องจบคุณวุฒิปวส.หรือปริญญาตรี

ถ้าตำแหน่งงานดังกล่าวกำหนดอัตราเงินเดือนเริ่มต้นเอาไว้ตามตำแหน่งงาน เช่น ใครที่เริ่มงานในตำแหน่งนี้จะได้เงินเดือน ๆ ละ 15,000 บาท ไม่ว่าจะจบปวส.หรือปริญญาตรีก็จะได้เงินเดือนเริ่มต้นเท่ากัน นี่คือการกำหนดอัตราเริ่มต้นตามตำแหน่งงาน หรือผมจะเรียกว่าเป็นกำหนดเงินเดือนเริ่มต้นตาม Job

แต่บริษัทส่วนใหญ่นั้น ผมพบว่ามักจะนิยมกำหนดอัตราเริ่มต้น (สำหรับคนที่ไม่มีประสบการณ์ทำงาน) ตามคุณวุฒิเสียมากกว่า เช่น ถ้าจบปวส.จะได้เงินเดือนเริ่มต้นที่ 12,000 บาท  แต่ถ้าจบปริญญาตรีจะได้เงินเดือนเริ่มต้น 15,000 บาท

ทั้ง ๆ ที่ 2 คุณวุฒินี้ทำงานใน Job เดียวกัน มี JD เหมือนกันทุกอย่าง !!??

ผมสมมุติว่าวันนี้บริษัทรับศรีสมร (นามสมมุติ) จบปวส.เข้ามาทำงานและได้เงินเดือน 12,000 บาท ศรีสมรทำงานไปด้วยและเรียน (ภาคค่ำ-วันหยุด) ไปด้วย จน 2 ปีผ่านไปก็จบปริญญาตรี

เรื่องผลการปฏิบัติงานก็ใช่ย่อย ศรีสมรทำงานดีเยี่ยมมีผลการประเมินจากหัวหน้าได้เกรด A สองปีซ้อน และได้รับการขึ้นเงินเดือนในเปอร์เซ็นต์สูงซึ่งเงินเดือนที่ได้รับอยู่ตอนนี้คือ 14,000 บาท และศรีสมรก็เพิ่งเรียนจบปริญญาตรีมาหมาด ๆ

ศรีสมรก็ไปบอกกับหัวหน้าว่า “พี่คะหนูจบปริญญาตรีแล้ว บริษัทจะปรับเงินเดือนเพิ่มให้หนูไหมคะ” และอาจจะพูดต่อว่า “ถ้าบริษัทไม่ปรับเงินเดือนให้ หนูจะลาออกและถ้าบริษัทไปจ้างปริญญาตรีจบใหม่ยังไม่มีประสบการณ์ทำงาน ยังไม่รู้งานอะไรเลย แต่ต้องจ้างถึง 15,000 บาทนะ ถ้าไม่อยากให้หนูลาออกก็ปรับเพิ่มให้หนู 1,000 บาทซะดี ๆ”

 บริษัทของท่านเคยมีปัญหาทำนองนี้กันบ้างไหม ? แล้วบริษัทควรจะปรับหรือไม่ปรับดีครับ ?

ก่อนจะตอบคำถามนี้ ผมมีข้อคิดอย่างนี้ครับ

1.      การปรับเงินเดือนเพิ่มขึ้นให้กับพนักงาน (เช่นการปรับเงินเดือนขึ้นประจำปี, การปรับเป็นกรณีพิเศษเนื่องจากพนักงานทำงานดี, การปรับเงินเดือนเมื่อพนักงานได้รับการเลื่อนตำแหน่ง) นั้นควรจะมาจากการที่พนักงานคนนั้น ๆ มีผลการปฏิบัติงานที่ดีอย่างที่บริษัทต้องการ ต้องเป็นคนที่มีความรู้ทักษะในงานเป็นอย่างดี มีศักยภาพที่จะเติบโตก้าวหน้าไปกับบริษัทในอนาคต หรือหลักผลงานและความสามารถในงานครับ

2.      กรณีของศรีสมรก็เช่นเดียวกัน การที่ศรีสมรเรียนจนจบปริญญาตรีนั้น ถามว่าคุณวุฒิสูงขึ้นที่เรียนจบทำให้ศรีสมรมีผลงานและความสามารถเพิ่มขึ้นหรือไม่ ในกรณีนี้ไม่ว่าศรีสมรจะเรียนจบหรือไม่จบปริญญาตรีแกก็เป็นคนที่มีผลการปฏิบัติงานที่ดีและมีความรู้ความสามารถในงานที่ทำอยู่แล้วใช่หรือไม่

3.      ถ้าหากบริษัทจะต้องปรับเงินเดือนเพิ่มให้ศรีสมร แล้วถ้ามีพนักงานรายอื่นเรียนจนจบคุณวุฒิที่สูงขึ้นบริษัทจะต้องพิจารณาปรับเงินเดือนให้กับพนักงานที่เรียนจบคุณวุฒิที่สูงขึ้นด้วยหรือไม่ เช่น คนที่จบปวช.แล้วต่อมาเรียนจบปวส. หรือคนที่จบปริญญาตรีต่อมาเรียนจนจบปริญญาโท หรือจบปริญญาโทเรียนจนจบปริญญาเอก, หรือเรียนจบปริญญาตรีใบที่สอง ฯลฯ หรือถ้ามีพนักงานคนอื่นที่เรียนต่อจนจบคุณวุฒิสูงขึ้นเหมือนศรีสมรแต่มีผลการปฏิบัติงานย้อนหลังได้ A ปีแรกและได้ B ในปีที่สอง ฯลฯเหล่านี้

               บริษัทจะมีหลักเกณฑ์ในการปรับเงินเดือนพนักงานที่กรณีอื่น ๆ นี้อย่างไร ซึ่งหลักเกณฑ์ดังกล่าวจำเป็นจะต้องตอบคำถามของพนักงานทุกคนในบริษัทได้อย่างเป็นธรรมด้วยนะครับ

4.      หากบริษัทมีนโยบายในการปรับเงินเดือนเพิ่มขึ้นให้กับพนักงานที่จบคุณวุฒิสูงขึ้นภายหลัง ก็เท่ากับบริษัทกำลังส่งสัญญาณไปยังพนักงานทุกคนในบริษัทให้เรียนต่อจะได้นำคุณวุฒิมาปรับเงินเดือนเพิ่มขึ้นให้กับตัวเอง ซึ่งคำถามก็คือ “นอกเหนือจากความรู้ความสามารถและผลงานแล้ว คุณวุฒิที่สูงขึ้นจะเป็นปัจจัยสำคัญอีกตัวหนึ่งที่บริษัทจะนำมาปรับฐานเงินเดือนให้พนักงานใช่หรือไม่?”

             จากที่ผมให้ข้อคิดมาข้างต้นผมมีคำแนะนำดังนี้ครับ....

1.      บริษัทกำหนดคุณวุฒิของตำแหน่งงานที่จะรับพนักงานจบใหม่ให้ชัดเจน เช่น ในตำแหน่งพนักงานธุรการข้างต้นก็ระบุคุณวุฒิ ปวส. หรือปริญญาตรี อันใดอันหนึ่งให้ชัดไปเลยโดยไม่ควรเปิดสเป็คเป็นช่วงเช่น ปวส.-ปริญญาตรี หรือปวส.ขึ้นไป ซึ่งจะทำให้เกิดปัญหาดราม่าตามมาแก้กันภายหลัง แถมการกำหนดคุณวุฒิให้ชัดเจนยังควบคุม Staff Cost ในตำแหน่งงานนั้น ๆ ได้ชัดเจนอีกด้วย

2.      การใช้หลักสภาพการจ้างเดิม นั่นคือถ้าบริษัทไหนยังไม่ได้แก้ไข JD และยังไปเปิดสเป็คคุณวุฒิแบบกว้างอย่างข้างต้นนั้น ส่วนใหญ่มักจะมีระเบียบบอกไว้ว่าบริษัทไม่ปรับเงินเดือนให้พนักงานที่จบคุณวุฒิสูงขึ้นครับ โดยจะยึดสภาพการจ้างเดิมเป็นหลักซึ่งต้องถือว่าพนักงานได้รับทราบสภาพการจ้างที่บริษัทรับเราเข้ามาในวุฒิปวส.แล้วตั้งแต่ต้น เมื่อพนักงานเรียนจบคุณวุฒิสูงขึ้นกว่าตอนที่เข้ามาครั้งแรกก็จะไม่มีผลกับการปรับขึ้นเงินเดือนตามระเบียบของบริษัท

3.      ใช้หลักผลงานและความสามารถในการปรับขึ้นเงินเดือน สำหรับกรณีของศรีสมรนี้ผมเสนอแนะว่าถ้าหากบริษัทยังต้องการปรับเงินเดือนเพิ่มให้ศรีสมรก็ควรเป็นการปรับเพิ่มในหลักของผลงานและความสามารถ ไม่ใช่หลักของการจบคุณวุฒิที่สูงขึ้น โดยอาจจะปรับภายหลังจากที่ศรีสมรมาบอกว่าจบคุณวุฒิที่สูงขึ้นไปแล้วสัก 3-6 เดือน (เพื่อไม่ให้เกิดความรู้สึกปะปนกันว่าบริษัทปรับให้เพราะเรียนจบวุฒิสูงขึ้น) 

      ซึ่งบริษัทก็ต้องแจ้งกับศรีสมรให้ชัดเจนว่าการที่บริษัทปรับเงินเดือนให้นั้น เนื่องมาจากผลการปฏิบัติงานที่ดีเยี่ยมและความรู้ความสามารถที่โดดเด่นของตัวศรีสมรเองนะ ไม่ใช่ปรับเงินเดือนให้เพราะเรียนจบได้คุณวุฒิสูงขึ้น

            อ้อ....แล้วบริษัทก็อย่าลืมไปแก้ไขเรื่องคุณวุฒิใน JD เสียใหม่ตามที่ผมบอกไปข้างต้นเพื่อจะได้ไม่ต้องมีปัญหากวนใจในเรื่องแบบนี้ตามมาอีกล่ะครับ

……………………………………………

เจอหัวหน้าไม่ดีทำยังไง ?

            ผมมักจะได้ยินคำพูดทำนองนี้อยู่บ่อย ๆ

“หัวหน้าผมใจร้อนพอทำงานให้ไม่ได้อย่างใจแกจะด่าทันทีเลยครับ”

            “หัวหน้าของหนูไม่ยอมรับฟังอะไรบ้างเลย คิดว่าตัวเองถูกอยู่คนเดียวหนูทำอะไรก็ผิดไปหมด”

            ฯลฯ

            และตบท้ายด้วยคำถาม.... “เจอหัวหน้าอย่างงี้ทำไงดี?”

            เชื่อว่าหลายคนคงจะตอบเหมือนผมว่า.... “ทำใจสิครับ”

            555

            ผมว่าถ้าใครได้หัวหน้าที่ดีในตอนนี้ก็ถือว่าทำบุญมาดีจริงไหมครับ

แต่ถ้าได้หัวหน้าไม่ดีล่ะควรทำยังไงนอกจากจะให้ทำใจ ?

สัจธรรมข้อหนึ่งคือ “เราเลือกหัวหน้าที่ดีสำหรับเราไม่ได้..แต่เราเลือกที่จะเป็นหัวหน้าที่ดีสำหรับลูกน้องได้”

วันนี้เราเจอหัวหน้าที่ไม่ดี มีพฤติกรรมที่เราเห็นว่าไม่เหมาะสม กระทำกับเราในเรื่องที่เรารับไม่ได้ ฯลฯ

เราก็อย่าลืมพฤติกรรมที่เราไม่ชอบเหล่านี้ และควรนำกลับมาปรับปรุงพฤติกรรมของตัวเราเพื่อให้เป็นหัวหน้าที่ดีสำหรับลูกน้องของเราจะดีไหมครับ

ตอนทำงานประจำผมเคยนั่งฟังผู้บริหารมานั่งบ่นปนตำหนิพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมของหัวหน้าที่เป็นผู้บริหารระดับสูงขึ้นไป 

และหลังจากนั้นผมก็ต้องมานั่งฟังลูกน้องของผู้บริหารคนเดิมนี่แหละมานั่งบ่นพฤติกรรมของหัวหน้าว่ามีปัญหายังไงบ้าง ซึ่งมันก็คือพฤติกรรมที่แทบจะเหมือนกับที่ผู้บริหารคนนี้มานั่งบ่นให้ผมฟังเลยครับ

แสดงว่าแกไม่ได้นำประสบการณ์ที่ไม่ดีเหล่านี้กับมา Feedback กับตัวเองเพื่อปรับปรุงตัวเองให้เป็นนายที่ดีสำหรับลูกน้องซะบ้างเลย

ข้อสรุปสำหรับผมสำหรับคำตอบนี้ก็คือ

วันนี้ถ้าเราเจอหัวหน้าที่ไม่ดี ลองมองย้อนกลับมาดูตัวเราด้วยนะครับว่าเราเป็นหัวหน้าที่ดีสำหรับลูกน้องแล้วหรือยัง ?

หมายเหตุ : หัวหน้าที่ดีสำหรับลูกน้องไม่ได้หมายความว่าเป็นหัวหน้าที่ตามใจลูกน้องจนอยู่ในโอวาทของลูกน้องนะครับ ถ้ายังนึกไม่ออกว่าหัวหน้าที่ดีสำหรับลูกน้องควรจะเป็นยังไงผมขอแนะนำให้ไป Search ในกูเกิ้ลแล้วพิมพ์คำว่า “หลักทศพิศราชธรรม” มาอ่าน ถ้าหัวหน้าหรือผู้บริหารน้อมนำหลักการนี้มาใช้ก็จะเป็นอานิสงส์สำหรับคนที่เป็นลูกน้องไม่น้อยเลยครับ

…………………………………….

จำเป็นหรือไม่ที่หัวหน้าจะต้องใช้ LINE ในการสั่งงาน ?

ผมเคยเขียนเรื่อง “พนักงานเล่น LINE ในเวลางาน..ทำยังไงดี” ไปเมื่อประมาณปี 2556 (ใครอยากจะอ่านอีกครั้งก็พิมพ์หาคำ ๆ นี้ลงในกูเกิ้ลได้นะครับ) ซึ่งผมก็ตอบคำถามของหัวหน้าที่ถามมาว่าพนักงานเล่น LINE ในเวลางานควรจะทำยังไงไปแล้ว

แต่มาวันนี้คำถามกลับเป็นของทางฝั่งพนักงานบ้างว่าหัวหน้าตั้งกลุ่ม LINE แล้วสั่งให้ลูกน้อง Add เข้ากลุ่มแล้วหัวหน้าก็สั่งงานผ่าน LINE กลุ่มบ้าง หรือสั่งงานไปที่ลูกน้องโดยตรงเป็นรายบุคคลบ้าง

ปัญหาที่เกิดขึ้นก็คือลูกน้องแต่ละคนก็มี LINE ส่วนตัวอยู่แล้วไม่ว่าจะเป็นกลุ่มเพื่อน กลุ่มญาติ กลุ่ม ฯลฯ แล้วยังต้องมามีกลุ่ม LINE ที่ทำงานอีก ซึ่งก็ไม่ได้มีกลุ่มเดียวนะครับบางแห่งก็เป็นกลุ่มฝ่าย กลุ่มส่วน กลุ่มแผนก ฯลฯ ย่อยลงไปอีกหลายกลุ่ม อ่านกันไม่หวาดไม่ไหวและทางฝั่งลูกน้องก็รู้สึกว่าหัวหน้าหรือบริษัทไม่ควรเข้ามาก้าวก่ายสิทธิส่วนบุคคลของลูกน้อง

ใครเจอปัญหาทำนองนี้บ้างครับ ?

โชคดีที่ตอนผมทำงานประจำยังไม่มี LINE ใช้เหมือนอย่างตอนนี้แต่พอมาเจอคำถามนี้และถามว่าผมมีความเห็นยังไงกับเรื่องนี้ (คือเห็นด้วยไหมว่าหัวหน้าควรใช้ LINE ในการสั่งงานลูกน้อง) แถมมีการยกตัวอย่างของมุมมองของหัวลูกน้องและมุมมองของหัวหน้ามาให้ผมดูอีกดังนี้

มุมมองลูกน้อง : ทำไมต้องมีการทำงานผ่าน LINE รบกวนความเป็นส่วนตัว แม้แต่อยู่ในห้องน้ำหัวหน้าก็ยังLINE มารังควาญตามงาน ไปต่างจังหวัดไม่มีสัญญาณเน็ตไม่ตอบ LINE หัวหน้าก็โดนด่า กำลังขับรถอยู่ยังไม่ตอบ LINE ก็โดนว่า ทำให้ไม่มีสมาธิทำงาน งานด่วนก็โทรสั่งงานได้ก็ไม่โทร งานไม่ด่วนก็มีอีเมล์ทำไมไม่ใช้ ฯลฯ

มุมมองหัวหน้า : ติดต่อกันได้รวดเร็วแบบ Real time ไม่ต้องเปลืองค่าโทรประหยัดค่าใช้จ่ายบริษัท ทุกคนมีสมาร์ทโฟนอยู่แล้วเพิ่มกลุ่มไปอีกสักหน่อยก็จะทำให้งานรวดเร็วขึ้นจะเป็นไรไป เช็ค Location ที่ลูกน้องไปทำงานได้ว่าไปจริงหรือเปล่า ถ่ายรูปหน้างานส่งมาทาง LINE ได้รวดเร็วทันที ติดต่อผ่านอีเมล์ก็ไม่รู้ว่าลูกน้องเปิดอ่านหรือยังใช้ไลน์น่ะรู้เลยว่าลูกน้องอ่านหรือเปล่า ฯลฯ

อ่านแล้วก็เห็นว่าต่างฝ่ายต่างมีเหตุผลของตัวเอง

แต่ถ้าจะถามผม ๆ ก็ต้องคิดเชิงบวกไว้ก่อนโดยเชื่อว่าทั้งหัวหน้าและลูกน้องต่างก็อยากจะทำงานให้ดีกันทั้งสองฝ่าย

เมื่อเป็นอย่างงี้แล้วผมว่าทั้งหัวหน้าและลูกน้องทำใจร่ม ๆ แล้วลองมานั่งคุยกันดูแล้วหาเหตุหาผลเพื่อหาข้อสรุปร่วมกันดีไหมครับว่าเราควรจะใช้ LINE ในการทำงานดีหรือไม่ (ถ้ายังคุยกันได้อย่างเปิดใจนะครับ)

ไม่ได้หมายความว่าพอหน่วยงาน A สรุปกันว่าในหน่วยงานควรใช้ LINE ในการทำงาน แล้วก็เลยเป็นข้อสรุปในบริษัทเราเสียเลยว่าถ้างั้นทุกหน่วยงานก็ต้องใช้ LINE ในการทำงานเหมือนกับหน่วยงาน A เพราะทีหน่วยงาน A ยังใช้ LINE กลุ่มในการทำงานเลย หน่วยงานอื่นก็ต้องใช้ LINE ได้เหมือนกัน....ไม่ควรเทียบบัญญัติไตรยางค์แบบนั้นนะครับ

ผมว่าแต่ละหน่วยงานคงจะต้องดูตามเหตุและผลแบบหน่วยงานใครหน่วยงานมันนะครับว่าจากลักษณะงานของแต่ละหน่วยงานมันจำเป็นต้องใช้ LINE ในการทำงานหรือไม่ ถ้าใช้แล้วจะมีผลดีหรือผลเสียกับการทำงานหรือการทำงานของหน่วยงานมากกว่ากัน

ต้องเอาความจำเป็นของงานเป็นตัวตั้ง พูดคุยกันด้วยเหตุผลไม่ใช่เอาอารมณ์ความรู้สึกหรือความอยากของหัวหน้าหรือไม่อยากของลูกน้องเป็นตัวตั้งนะครับ

ถ้าผมยังทำงานประจำอยู่ผมก็คงจะต้องประชุมทีมงานแล้วมาหาข้อสรุปร่วมกันแบบนี้แหละครับ (ในตอนทำงานประจำผมชอบใช้วิธีนี้เสมอ ๆ เพราะหลายครั้งผมพบว่าไอเดียลูกน้องบางคนน่าสนใจและเสนอแนะอะไรดี ๆ ให้ผมได้ดีกว่าที่ผมคิดไว้เสียอีก ผมเลยไม่ชอบการสั่งงานให้ลูกน้องทำแบบ One way ถ้าไม่ใช่เรื่องเร่งด่วน กะทันหัน ผมชอบวิธีช่วยกันคิดแล้วสรุปร่วมกันมากกว่าการสั่งให้ทำครับ)

หรือถ้าใครมีไอเดียหรือมีทางออกอะไรดี ๆ ในเรื่องนี้ก็แชร์กันมาดูนะครับ  เผื่อจะเป็นประโยชน์กับเพื่อน ๆ นำไปใช้ต่อไป

………………………………………….

หลักสูตร "เทคนิคการทำโครงสร้างเงินเดือน-ภาคปฏิบัติ"

ผมมีหลักสูตร Public Training เรื่อง "เทคนิคการทำโครงสร้างเงินเดือน-ภาคปฏิบัติ" ในวันที่ 21-22 กพ.นี้ สำหรับคนที่สนใจอยากจะทำโครงสร้างเงินเดือนได้เอง ซึ่งจะพูดถึงเรื่องของการประเมินค่างานว่าจะทำได้ยังไง และเรื่องของค่างานไปเกี่ยวข้องกับการทำโครงสร้างเงินเดือนยังไง

ในวันที่ 2 ของการอบรมจะมี Workshop ให้ออกแบบโครงสร้างเงินเดือนโดยจะอธิบายเป็น Step by Step เพื่อให้เข้าใจและนำไปทำได้จริง และจะบอกวิธีการบริหารโครงสร้างเงินเดือนเมื่อทำเสร็จแล้วว่าควรจะต้องทำยังไงบ้าง แล้วถ้าใครมีคำถามก็ถาม-ตอบกันได้เลยนะครับ

สนใจติดต่อได้ที่ 02-338-3705 ถึง 7 หรือ 086-313-1903 สอบถามรายละเอียดกันดูนะครับ

อ้อ..แล้วอย่าลืมดาวน์โหลดหนังสือ "การประเมินค่างานและการทำโครงสร้างเงินเดือน (ภาคปฏิบัติ)" ของผมที่แจกฟรีใน Blog นี้ (อยู่ด้านขวาบนของ Blog) ไปอ่านทำความเข้าใจล่วงหน้าก่อนนะครับ

เมื่อไม่มีระเบียบที่ชัดเจน..แล้วจะเอาอะไรไปบอกกับพนักงานล่ะครับ ?

            ทุกวันนี้ผมเจอคำถามทำนองนี้จากคนที่ทำงานด้าน HR บ่อยเลยครับ....

            “ผู้จัดการฝ่ายขายเสนอขอเลื่อนตำแหน่งลูกน้องจากพนักงานขายมาเป็นผู้จัดการแผนกไปที่ MD (Managing Director-กรรมการผู้จัดการ) ทาง MD ถามความคิดเห็นมาที่ HR หนูควรจะทำยังไงดีคะ”

            “หัวหน้าแผนกจัดซื้อให้ลูกน้องในแผนกทำโอทีได้เงินเยอะกว่าแผนกอื่น ๆ แล้วเขาก็ต่อว่ามาทาง HR เราควรทำยังไงดีครับ”

            “พนักงานไปติดต่องานนอกบริษัทขอเบิกค่าแท็กซี่กลับบ้านหลังจากทำงานล่วงเวลาเสร็จแล้วควรจะให้ดีหรือไม่ครับ”

            ฯลฯ

            ถ้าดูตัวประโยคคำถามอาจจะแตกต่างกัน แต่ถ้าดูตัวสาเหตุของปัญหาแล้วผมว่ามาจากสาเหตุเดียวกันเลยครับ

          นั่นคือ..บริษัทที่เกิดปัญหาทำนองนี้ไม่มีระเบียบหรือมีกติกาที่ชัดเจนในแต่ละเรื่อง !!

            ประเทศชาติยังต้องมีกฎหมายเพื่อใช้เป็นหลักปฏิบัติกับผู้คนในชาติ การแข่งขันกีฬาทุกประเภทก็ย่อมต้องมีกติกาในการแข่งขันที่ชัดเจนเพื่อไม่เกิดการได้เปรียบหรือเสียเปรียบซึ่งกันและกัน

            แต่น่าแปลกที่ในหลายบริษัทยังไม่มีแม้แต่ระเบียบปฏิบัติในเรื่องที่สำคัญ ๆ ที่ผู้คนในองค์กรจะได้ยึดหรือเป็นกติการ่วมกันเพื่อไม่ให้เกิดปัญหาในการทำงาน

            เช่น....

1.      ระเบียบในการเลื่อนชั้น-เลื่อนตำแหน่งพนักงานที่บอกให้ชัดเจนว่าหลักในการพิจารณาเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่งของบริษัทเป็นยังไง ทำงานในตำแหน่งนั้นมาแล้วสักกี่ปี, มีผลการปฏิบัติงานย้อนหลังเกรดอะไร, ต้องจบคุณวุฒิไหน, ต้องมีความสามารถในตำแหน่งที่จะเลื่อนไปเป็นอย่างไร, เลื่อนไปแล้วจะต้องรักษาการในตำแหน่งก่อนหรือไม่, ควรจะมีค่าตำแหน่งให้หรือไม่ถ้าจะให้แล้วเอาคืนได้ไหม ฯลฯ

2.      ระเบียบในเรื่องการทำงานล่วงเวลา โดยบอกให้ชัดเจนว่าหลักในการทำงานล่วงเวลาของบริษัทคือยังไง, ใครจะเป็นผู้มีอำนาจอนุมัติการทำงานล่วงเวลา, ขั้นตอนการขอทำงานล่วงเวลาเป็นยังไง, อัตราการจ่ายค่าล่วงเวลาเป็นยังไง, จะมีการให้ค่าแท๊กซี่หลังจากทำงานล่วงเวลาเสร็จแล้วหรือไม่ ฯลฯ

3.      ระเบียบที่เกี่ยวกับสวัสดิการต่าง ๆ ของบริษัท เช่น ตำแหน่งไหนบ้างที่จะได้รับโทรศัพท์มือถือหรือได้รับค่าโทรศัพท์มือถือ, ได้รับค่าโทรศัพท์มือถือเดือนละเท่าไหร่, หากถูกย้ายไปทำงานต่างภูมิลำเนาจะได้รับค่าเช่าบ้านหรือไม่ถ้าได้ค่าเช่าบ้านจะได้เดือนละเท่าไหร่, จะต้องมีค่าขนย้ายด้วยหรือไม่เท่าไหร่, จะได้รับค่าไฟฟ้าค่าน้ำประปาด้วยหรือไม่ถ้าได้จะได้เดือนละเท่าไหร่, วิธีการเบิกจ่ายเป็นอย่างไร, ค่าน้ำมันรถจะให้ตำแหน่งไหนบ้างจะให้เป็น Fleet Card หรือนำใบเสร็จมาเบิก, ตำแหน่งไหนจะได้รถประจำตำแหน่งหรือได้ Car Allowance บ้าง

4.      ระเบียบที่เกี่ยวกับเรื่องการจ้าง, อัตรากำลังทดแทน, การเกษียณอายุ

5.      ระเบียบอื่น ๆ  ฯลฯ

         ที่พูดมานี้ผมมักจะต้องถามกลับไปยังเจ้าของคำถามข้างต้นอยู่ทุกครั้งว่า “แล้วระเบียบที่บริษัทของคุณเขียนเอาไว้ยังไงบ้าง”

        ซึ่งหลาย ๆ ครั้งคำตอบที่ได้รับกลับมาคือ “ยังไม่เคยมีระเบียบทำนองนี้” !?!

           ก็เลยอยากจะชี้ให้คนที่จะต้องรับผิดชอบงานด้าน HR ได้เห็นว่าเรื่องเหล่านี้เป็นเรื่องสำคัญและเป็นงานของ HR โดยตรงที่จะต้องสร้างขึ้นมาเพื่อให้ทุกคนในบริษัทได้ใช้เป็นกติการ่วมกันและลดปัญหาในการทำงานร่วมกัน ลดความเหลื่อมล้ำไม่เป็นธรรมในองค์กรอีกด้วย

            ถ้าบริษัทไหนยังไม่มีกติกาที่ชัดเจนมันก็จะเหมือนกับการเตะฟุตบอลโดยไม่มีกติกา ใครจะเตะลูกฟุตบอล หรือใครไม่เตะก็อุ้มลูกฟุตบอลเข้าไปประตูอีกฝ่ายหนึ่ง หรือระหว่างวิ่งอยู่ก็จะถูกอีกฝ่ายเตะสกัดแบบตรง ๆ หรือใครอยากจะดึงเสื้อฝ่ายตรงข้ามก็ดึง ฯลฯ เพราะใครอยากจะทำอะไรก็ได้ มันก็จะอลหม่านกันทั้งสนาม มันก็เหมือนกับบ้านเมืองไม่มีขื่อมีแปนั่นแหละครับ 

            ลองกลับมาทบทวนดูนะครับว่าบริษัทของท่านมีกฎกติกาในเรื่องต่าง ๆ ที่ชัดเจนแล้วหรือยัง

            ถ้ายังไม่มีหรือยังมีไม่ครบก็คงได้เวลาที่จะต้องเริ่มต้นทำขึ้นมาแล้วล่ะครับ

……………………………………..