วันอาทิตย์ที่ 29 มกราคม พ.ศ. 2560

ค่าบอกกล่าวล่วงหน้า..จ่ายยังไงถึงจะถูกต้อง

            “การเลิกจ้าง” คงไม่มีใครอยากได้ยินหรืออยากโดนนะครับ แต่ก็ต้องยอมรับความเป็นจริงว่าเมื่อนายจ้างคิดว่าไม่สามารถจะทำงานร่วมกับลูกจ้างอีกต่อไปได้ไม่ว่าจะด้วยเหตุผลใดก็ต้องบอกเลิกจ้างกัน

            ในกรณีที่ลูกจ้างทำความผิดร้ายแรงตามมาตรา 119 ของกฎหมายแรงงาน (ไปหาอ่านในกูเกิ้ลนะครับว่ามีลักษณะความผิดอะไรบ้าง) นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้าหรือค่าชดเชยใด ๆ ทั้งสิ้น เช่น ลูกจ้างทุจริตต่อหน้าที่หรือทำความผิดอาญาโดยเจตนาต่อนายจ้าง เป็นต้น

            แต่ถ้าลูกจ้างทำความผิดในลักษณะอื่นที่ไม่ใช่ความผิดตามมาตรา 119 หรือบริษัทอยากเลิกจ้างโดยลูกจ้างไม่ได้ทำอะไรผิด เช่น ผลการปฏิบัติงานไม่ดี, ทำงานไม่ได้ตาม KPIs, สุขภาพไม่ดีไม่สามารถทำงานได้ตามปกติ, ดวงเป็นกาลกิณีกับหัวหน้า, เป็นส่วนเกินของบริษัทเพราะกำลังจะหาทาง Layoff เอาคนออกเพื่อลดค่าใช้จ่าย ฯลฯ อย่างนี้บริษัทจะต้องจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้าและค่าชดเชยตามกฎหมายแรงงาน

            ในเรื่องของค่าชดเชยนั้นก็จ่ายตามมาตรา 118 ของกฎหมายแรงงานซึ่งเป็นไปตามอายุงานอยู่แล้ว (ไปหาอ่านรายละเอียดของมาตรา 118 ได้ในกูเกิ้ลเช่นเดียวกันนะครับ)

          ตัวที่มักจะมีปัญหาถามกันอยู่เสมอ ๆ คือ “ค่าบอกกล่าวล่วงหน้า” นี่แหละครับว่าจ่ายยังไงถึงจะถูกต้อง ?

            หลายคนมักจะตอบว่า “จ่าย 1 เดือน” (คนส่วนใหญ่จะเข้าใจแบบนี้)

            คำตอบคือ “อาจจะถูกหรือผิด” ก็ได้ครับ

            ถ้างั้นคำตอบที่ถูกต้องคืออะไร ?

            มาตรา 17 ของกฎหมายแรงงานบอกไว้ว่า....

“....ในกรณีที่สัญญาจ้างไม่มีกำหนดระยะเวลา นายจ้างหรือลูกจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้างโดยบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ ในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวหนึ่งคราวใด เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้าก็ได้ แต่ไม่จำเป็นต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเกินสามเดือน....

....การบอกเลิกสัญญาจ้างตามวรรคสอง นายจ้างอาจจ่ายค่าจ้างให้ตามจำนวนที่จะต้องจ่ายจนถึงเวลาเลิกสัญญาตามกำหนดที่บอกกล่าวและให้ลูกจ้างออกจากงานทันทีได้....”

ผมเลยทำผังให้ท่านดูแบบง่าย ๆ ตามนี้ครับ
 


สมมุติว่าบริษัทมีการจ่ายเงินเดือนทุกสิ้นเดือน (ตามภาพประกอบ) ถ้าบริษัทแจ้งเลิกจ้างลูกจ้างวันที่ 30 มิย.โดยบอกว่าพรุ่งนี้ (คือวันที่ 1 กค.) ไม่ต้องมาทำงานแล้ว

บริษัทก็ต้องจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้าไป 1 เดือนคือตั้งแต่ 1 กค. ถึง 31 กค.

ส่วนค่าจ้างในเดือนมิย.ก็ต้องจ่ายให้ลูกจ้างเต็มเดือนตามปกติอยู่แล้วนะครับ

เพราะตามมาตรา 17 ให้บอกกล่าวล่วงหน้าเมื่อถึงกำหนดการจ่ายค่าจ้างหรือก่อนหน้านั้นเพื่อให้มีผลเลิกสัญญาจ้างเพื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างในครั้งต่อไป

แต่ถ้าสมมุติว่าบริษัทไปแจ้งเลิกจ้างพลาดไปเพียง 1 วันคือแทนที่จะแจ้งวันที่ 30 มิย.แต่กลับไปแจ้งเลิกจ้างในวันที่ 1 กค.โดยบอกลูกจ้างว่าพรุ่งนี้ (2 กค.) ไม่ต้องมาทำงานแล้ว

บริษัทก็จะต้องจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้า 1-31 กค.(เต็มเดือน) และ 1-31 สค.(เต็มเดือน)

สรุปคือกรณีนี้บริษัทจะต้องจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้า 2 เดือนครับ

เพราะถือหลักปฏิบัติตามมาตรา 17 คือเมื่อบริษัทแจ้งเลิกจ้างวันที่ 1 กค.(แจ้งหลังจากจ่ายค่าจ้างมาเพียงวันเดียว) ก็เสมือนกับไปแจ้งเลิกจ้างวันที่ 31 กค.ซึ่งเป็นการแจ้ง “ก่อนถึงกำหนดการจ่ายค่าจ้าง” ในวันที่ 31 กค. พอแจ้งเลิกจ้าง 31 กค.ก็จะต้องมีผลการเลิกสัญญาจ้างในคราวถัดไปก็คือวันที่ 31 สค.

จึงทำให้บริษัทต้องจ่ายค่าจ้างในเดือนกค.เต็มเดือนและนับรอบการจ่าย 31 กค.ถึง 31 สค.อีก 1 เดือน ก็เลยรวมเบ็ดเสร็จเป็น 2 เดือนครับ

ดังนั้นการจ่ายค่าตกใจหรือค่าบอกกล่าวล่วงหน้าอาจจะเป็น 1 เดือนหรือ 2 เดือนก็ได้ แล้วแต่ว่านายจ้างจะบอกกล่าวล่วงหน้าวันไหนครับ

อ่านมาถึงตรงนี้แล้วผมเชื่อว่าเราคงเข้าใจหลักการจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้าตรงกันและปฏิบัติได้อย่างถูกต้องแล้วนะครับ

………………………………

วันอาทิตย์ที่ 22 มกราคม พ.ศ. 2560

การสอบเลื่อนชั้น/ตำแหน่ง..ใช้วัดความความเหมาะสมกับตำแหน่งได้จริงหรือ ?

            คำถามนี้มักจะเกิดขึ้นในองค์กรที่กำหนดให้พนักงานที่จะได้รับการพิจารณาเลื่อนตำแหน่งจะต้องมีการสอบเสียก่อน ซี่งข้อสอบก็มักจะเป็นการวัดความรู้ในงานที่จะต้องเลื่อนขึ้นไปบ้าง, วัดทัศนคติบ้าง ก็ว่ากันไปตามนโยบายขององค์กรนั้น ๆ

            แต่บางองค์กรก็มีการทดสอบที่ไม่เกี่ยวข้องกันงานที่ทำเลยก็มีนะครับ เช่น ในองค์กรขนาดใหญ่แห่งหนึ่งมีสถานพยาบาล บุคลากรในสถานพยาบาลจะต้องทดสอบความรู้เกี่ยวกับสินค้าบริหารและธุรกิจขององค์กร ซึ่งถ้าใครยังสอบไม่ผ่านก็ยังไม่ได้รับการพิจารณาให้เลื่อนตำแหน่งก็เลยต้องมีการสอบซ้ำสอบซ่อมจนกระทั่งสอบผ่านให้ได้นั่นแหละครับถึงจะได้เลื่อนตำแหน่ง

ทั้ง ๆ ที่ลักษณะงานที่ต้องรับผิดชอบคืองานด้านการพยาบาลไม่ต้องมาข้องเกี่ยวกับงานธุรกิจขององค์กรโดยตรง แต่กลับไม่มีการทดสอบเกี่ยวกับความรู้ในงานพยาบาล ??

            ในกรณีนี้อาจจะมีคำตอบจากคนที่กำหนดนโยบายว่าก็อยากจะให้คนที่เลื่อนตำแหน่งขึ้นมาได้มีความรู้ในธุรกิจขององค์กรเอาไว้ด้วยไม่ใช่รู้แต่งานที่ทำเป็นหลักเพียงอย่างเดียว

            แต่ถ้าไปฟังคนที่เขาทำงานในสถานพยาบาล เขาก็ต้องเห็นต่างว่าทำไมต้องมีการทดสอบในเรื่องที่ไม่เกี่ยวข้องกับงานของเขาเลยแล้วเอาเรื่องที่ไม่เกี่ยวข้องกับวิชาชีพของเขามาขัดขวางโอกาสความก้าวหน้าเพียงแค่เขาสอบไม่ผ่าน แถมสอบผ่านไปแล้วก็จำไม่ได้ในรายละเอียดว่าองค์กรเรามีธุรกิจอะไรบ้างเพราะท่องหนังสือมาเพื่อแค่ให้สอบผ่านเท่านั้นแต่ไม่ได้เอาไปใช้อะไรในงานที่จะต้องทำประจำวัน

            ต่างฝ่ายต่างก็มีเหตุผลของตัวเองในมุมมองของตัวเองนะครับ

            จากตัวอย่างที่ผมยกขึ้นมานี้ ผมเชื่อว่ายังมีองค์กรอีกไม่น้อยที่มีกฎกติกาในการเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่งว่าพนักงานที่จะได้รับการพิจารณาจะต้องสอบให้ผ่านวิชาที่องค์กรกำหนดเสียก่อน

            แต่สิ่งสำคัญที่ผมอยากจะฝากไว้ให้คิดก็คือ....

            จะสอบไปเพื่อ......??

            องค์กรควรจะต้องตอบคำถามนี้ให้ได้เสียก่อนนะครับว่าเป้าหมายหรือวัตถุประสงค์ในการสอบนั้นคืออะไร เช่น
-          วัดความรู้ในงานที่จะเลื่อนขึ้นไป
-          วัดความเหมาะสมกับตำแหน่งงานที่จะเลื่อนขึ้นไป
-          วัดว่าจะปฏิบัติงานในตำแหน่งใหม่ได้จริงหรือไม่
-          ฯลฯ

องค์กรควรจะมีเป้าหมายในการทดสอบให้ชัดเจนเสียก่อนแล้วค่อยมาออกแบบทดสอบให้เหมาะสมกับวัตถุประสงค์

และควรมีการติดตามผลด้วยว่าพนักงานที่ผ่านการทดสอบตามเกณฑ์ที่กำหนดและได้รับการเลื่อนตำแหน่งไปแล้วน่ะ มีความเหมาะสมสามารถปฏิบัติงานได้จริงตามวัตถุประสงค์หรือเป้าหมายในการทดสอบไปแล้วหรือไม่เพื่อจะได้นำผลกลับมาปรับปรุงการทดสอบให้เหมาะสมต่อไป

องค์กรไม่ควรจัดให้มีการสอบเพื่อเลื่อนตำแหน่งโดยไม่มีเป้าหมายที่ชัดเจน หรือจัดให้มีการสอบโดยไม่สอดคล้องสัมพันธ์กับงานในตำแหน่งที่จะเลื่อนขึ้นไป หรือจัดการสอบเป็นเพียงเชิงพิธีกรรมให้พนักงานเห็นว่าองค์กรก็มีมาตรฐาน (แบบเปะปะ) ในการเลื่อนตำแหน่งด้วยการสอบ

เขียนมาถึงตรงนี้แล้วถ้าใครจะมาถามว่าผมมีความคิดเห็นยังไงเกี่ยวกับกับสอบเพื่อเลื่อนตำแหน่ง ?

ผมมีความเห็นอย่างนี้ครับ

1.      ถ้าจะมีการทดสอบก็ควรมีวัตถุประสงค์และเป้าหมายในการสอบให้ชัดเจนและมีการติดตามผลด้วยว่าการสอบเพื่อเลื่อนตำแหน่งมีนัยสำคัญกับความสามารถในการดำรงตำแหน่งที่สูงขึ้นไปได้จริงหรือไม่ ถ้าหากมีการติดตามผลแล้วพบว่าการสอบกับความสามารถในการดำรงตำแหน่งที่เลื่อนขึ้นไปไม่เกี่ยวข้องกันก็ควรยกเลิกการสอบเพราะเสียเวลา, เสียค่าใช้จ่าย และไม่เกิดประโยชน์อะไรกับองค์กร แต่ถ้าผลการทดสอบมีความเกี่ยวข้องกับความสามารถในการดำรงตำแหน่งที่เลื่อนขึ้นไปจริงก็ควรจะคงเอาไว้

2.      ในการเลื่อนตำแหน่งควรมี “คณะกรรมการ” ชุดหนึ่งซึ่งในองค์กรที่ผมเคยทำงานจะเรียกว่า “คณะกรรมการพัฒนาพนักงาน” ประกอบด้วยผู้บริหารระดับสูงตั้งแต่กรรมการผู้จัดการและผู้บริหารที่กรรมการผู้จัดการแต่งตั้งโดยมีผู้จัดการฝ่ายบุคคลเป็นกรรมการและเลขานุการ มีหน้าที่ในการพิจารณาเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่ง, โยกย้าย, แต่งตั้งให้รักษาการ, พ้นรักษาการ ฯลฯ ซึ่งคณะกรรมการชุดนี้จะถือว่าเป็นคนกลางที่จะต้องมีพิจารณาคุณสมบัติความเหมาะสมระหว่างตัวบุคคลกับตำแหน่งที่จะเลื่อนขึ้นไปว่าจะเหมาะหรือไม่อย่างไร โดยมีเกณฑ์ในการพิจารณาหลาย ๆ ตัว เช่น ผลการปฏิบัติงาน, อายุงาน, อายุตัว, คุณวุฒิ, Competency, ภาวะผู้นำ, EQ ฯลฯ ซึ่งคณะกรรมการชุดนี้ก็จะต้องมาพิจารณาคนที่ได้รับการเสนอให้เลื่อนตำแหน่งร่วมกัน

3.      ไม่ควรมีการพิจารณาเลื่อนตำแหน่งโดยไม่มีหลักเกณฑ์ที่ชัดเจน เช่น ผู้จัดการฝ่ายผลิตเสนอชื่อลูกน้องของตัวเองที่อยากจะให้เลื่อนตำแหน่งมาที่กรรมการผู้จัดการ แล้วกรรมการผู้จัดการก็ตัดสินใจอนุมัติไปตามที่ผู้จัดการฝ่ายผลิตขอมาโดยเหตุผลคือลูกน้องของผู้จัดการฝ่ายผลิตทำงานมาหลายปีแล้วควรจะเลื่อนตำแหน่งได้สักที (ดูแต่อายุงานอย่างเดียว) แถมผู้จัดการฝ่ายผลิตก็เป็นคนมีอิทธิพลที่กรรมการผู้จัดการก็เกรงใจเสียอีก ถ้าอย่างนี้ก็บอกได้คำเดียวว่า “เละ” ครับ

4.      องค์กรจึงควรกำหนดหลักเกณฑ์การเลื่อนตำแหน่งให้ชัดเจนว่าจะมีอะไรบ้าง เช่น ต้องอยู่ในตำแหน่งนั้นมาไม่น้อยกว่ากี่ปี, ต้องจบคุณวุฒิอะไร, มีผลการปฏิบัติงานย้อนหลังเฉลี่ยไม่ต่ำกว่าเกรดไหน, มีขีดความสามารถในการดำรงตำแหน่งใหม่แค่ไหน, มีภาวะผู้นำเป็นยังไง, มีการควบคุมอารมณ์เป็นยังไง, เป็นคนกล้าคิดกล้าตัดสินใจแค่ไหน ฯลฯ ไม่ควรดูเพียงอายุงานหรืออายุตัวเป็นหลักเพียงอย่างเดียว

หวังว่าข้อเสนอเหล่านี้คงพอจะทำให้ท่านเกิดไอเดียในการนำไปต่อยอดปรับปรุงหลักเกณฑ์หรือวิธีการเกี่ยวกับการเลื่อนตำแหน่งในองค์กรของท่านบ้างแล้วนะครับ


…………………………………..

วันศุกร์ที่ 13 มกราคม พ.ศ. 2560

คุณวุฒิเดียวกันแต่จบต่างมหาวิทยาลัย..ทำไมได้เงินเดือนไม่เท่ากัน ?

            วันนี้ผมยังพบว่าในหลายองค์กรยังคงมีการบริหารค่าตอบแทนแบบตามใจฉัน (คือผู้บริหารระดับสูง) ที่ผมเรียกเล่น ๆ ว่า “หลักกู” โดยไม่มีหลักเกณฑ์ที่ชัดเจนแล้วทำให้เกิดปัญหาต่าง ๆ ตามมาให้ปวดหัวต้องมาตามแก้ไขกันอยู่เสมอ ๆ

            หลักเกณฑ์ที่สำคัญที่สุดของการบริหารค่าตอบแทนคือ “ความเสมอภาคและเป็นธรรม” โดยไม่ใช้หลักกู หรือใช้ความรู้สึกนะครับ

            เพราะถ้าองค์กรไหนขาดหลักของความเสมอภาคและเป็นธรรมในการบริหารและจ่ายค่าตอบแทนแล้ว ก็จะมีดราม่าตามมาเสมอ เพราะสัจธรรมที่ว่า....

          “เงินเดือนของเราได้เท่าไหร่..ไม่สำคัญเท่ากับเงินเดือนของเพื่อนได้เท่าไหร่”

             แม้จะบอกว่าเงินเดือนเป็นความลับ แต่ในทางลึกแล้วเรื่องเงินเดือนมักจะไม่ลับในหมู่เพื่อนฝูงครับ

            ปัญหาในเรื่องค่าตอบแทนที่ผมนำมาคุยในวันนี้ผมเชื่อว่าเราจะพบเห็นกันได้ในหลายองค์กรนั่นคือ....

          การตั้งเงินเดือนให้ไม่เท่ากับสำหรับคนที่จบคุณวุฒิเดียวกัน แต่จบคนละสถาบัน !
          หรือแม้จบสถาบันเดียวกันแต่ถ้าใครได้เกียรตินิยมจะได้เงินเดือนสูงกว่าคนที่ไม่จบเกียรตินิยม !

            เช่นจบปริญญาตรีบริหารธุรกิจจากมหาวิทยาลัย ABC จะได้เงินเดือน 18,000 บาท ถ้าจบวุฒิเดียวกันแต่จบจากมหาวิทยาลัย DEF จะได้เงินเดือน 17,000 บาท และถ้าจบบริหารธุรกิจจากมหาวิทยาลัย GHIJK จะได้เงินเดือน 15,000 บาท แถมถ้าได้เกียรตินิยมอันดับสองจะได้เพิ่มอีก 5% ของเงินเดือน และถ้าใครจบเกียรตินิยมอันดับ 1 จะได้รับเงินเดือนเพิ่มอีก 10%

            โดยได้รับเงินเดือนที่แตกต่างกันนี้ตั้งแต่วันแรกที่เข้ามาทำงาน แถมในองค์กรหลายแห่งก็ไม่เคยมีการทดสอบคุณสมบัติของผู้สมัครงานว่ามีความรู้หรือมีทักษะหรือศักยภาพที่เหมาะสมกับตำแหน่งงานนั้นหรือไม่ แม้แต่การสัมภาษณ์ก็ใช้วิธีการสัมภาษณ์แบบจิตสัมผัส (Unstructured Interview) โดยใช้ความรู้สึกหรือความพอใจของผู้สัมภาษณ์มาเป็นตัวตัดสินใจรับเข้าทำงานเสียอีก

            เมื่อเป็นอย่างนี้แล้วองค์กรจะพิสูจน์ได้ยังไงล่ะครับว่าคนที่จบมหาวิทยาลัย ABC  ทุกคนจะทำงานได้ดีกว่าทุกมหาวิทยาลัย ?

          คำถามก็คือ “คนที่ทำงานได้ดี มีความรู้ความสามารถมีทักษะหรือมีศักยภาพเหมาะสมกับงานนั้น จะขึ้นอยู่กับสถาบันที่เขาจบมาหรือครับ ?”

            หลายครั้งที่ผมพบว่าคนที่จบจากมหาวิทยาลัยชื่อดังก็ไม่ได้ทำงานได้ดีไปกว่าคนที่จบวุฒิเดียวกันแต่ต่างมหาวิทยาลัย หรือคนที่จบมาด้วยเกรดเกียรตินิยมก็ไม่ได้ทำงานดีไปกว่าคนที่จบด้วยเกรด 2.00

          ถ้าเป็นอย่างงี้แล้วองค์กรจะจ่ายแพงกว่าเพื่อ....??

            สมัยที่ผมยังเป็นผู้จัดการฝ่ายบุคคล เคยมี MD (Managing Director-กรรมการผู้จัดการ) บางคนชอบมาพูดกับผมว่า “นี่คุณ..เด็กคนนี้ (บอกชื่อพนักงาน) เขาจบมาจากที่ไหนน่ะเขาทำงานดีนะ” หรือเวลาไม่ชอบใจพนักงานใหม่บางคนก็จะมาบอกกับผมว่า “เด็กคนนี้จบมาจากที่ไหนเนี่ยะทำงานไม่เห็นได้เรื่องเลย”

            ผมต้องอธิบายให้แกเข้าใจว่าคนที่ทำงานดีหรือไม่ดีนั้น ไม่ได้ขึ้นอยู่กับสถาบันหรือเกรดเฉลี่ยที่เขาจบมาหรอกครับ แต่มันขึ้นอยู่กับ “Competency” หรือ K S A (Knowledge-ความรู้ในงาน S-Skill-ทักษะในงานที่ต้องรับผิดชอบ และ A-Attributes-คุณลักษณะนิสัยในงานที่ทำเช่นความอดทน, ความละเอียดรอบคอบ ฯลฯ) ต่างหาก

หรือจะพูดแบบง่าย ๆ คือ….

          คนที่ทำงานดีทำงานเก่งจะขึ้นอยู่กับตัวของคน ๆ นั้น ไม่ได้ขึ้นกับสถาบันหรือเกรดที่จบครับ
            ดังนั้น การกำหนดค่าตอบแทนหรือเงินเดือนของพนักงานในกรณีจบใหม่จึงควรจะมีการทดสอบหรือมีการสัมภาษณ์ให้แน่ใจเสียก่อนว่าผู้สมัครงานคนไหนมี K S A เหมาะตรงกับตำแหน่งที่องค์กรต้องการจะรับเข้าทำงานอย่างแท้จริง ถ้าผู้สมัครคนไหนผ่านการทดสอบว่ามีความเหมาะสมกับตำแหน่งแล้วองค์กรจะมาจ่ายเพิ่มให้ตามสถาบันหรือตามเกรดที่จบก็ค่อยมาคิดกันดูว่าแค่ไหนถึงจะเหมาะสม

            แต่ถ้าองค์กรไม่เคยมีการทดสอบอะไรที่เกี่ยวข้องกับ K S A ในตำแหน่งนั้น ๆ เลยแล้วก็มาใช้ “หลักกู” หรือความรู้สึกเอาเองว่า คนจบมาจากมหาวิทยาลัยนี้จะต้องเก่งทุกคน คนจบเกียรตินิยมจะทำงานดีกว่าทุกคนก็เลยมากำหนดอัตราเริ่มต้นให้สูงกว่าคนอื่น

ถ้าเป็นอย่างนี้แล้วล่ะก็นอกจากบริษัทจะจ่ายแพงกว่าที่ควรจะเป็น (Over Pay) แล้ว ยังทำให้ Staff Cost สูงขึ้นโดยเปล่าประโยชน์ แถมยังทำให้เกิดปัญหาแรงงานสัมพันธ์ตามมาคือมีการแบ่งก๊กแบ่งเหล่า แบ่งสี แบ่งสถาบันกันในองค์กรทำให้ Teamwork มีปัญหามากขึ้นมาอีก

            คำถามปิดท้ายของเรื่องนี้ก็คือ….

“วันนี้องค์กรของท่านมีการจ่ายเงินเดือนพนักงานเข้าใหม่แบบที่ผมบอกมาข้างต้นโดยใช้หลักกูอยู่หรือเปล่า และถ้าใช้หลักกูในการจ่าย….ท่านคิดจะปรับปรุงแก้ไขให้เป็นจ่ายตามหลักความเสมอภาคและเป็นธรรมแล้วหรือยังครับ ?”


………………………………….

วันอังคารที่ 10 มกราคม พ.ศ. 2560

พลังของโซเชียลมีเดียกับการบริหารงานบุคคล

            ในวันนี้เราคงต้องยอมรับกันแล้วว่าพลังของโซเชียลมีเดียมีมากมายจริง ๆ ทั้งทางบวกและลบ

            มองไม่เห็นแต่สัมผัสได้ว่ามีพลังจริง ๆ ครับ

            พลังโซเชียลฯทางบวกสามารถโอบอุ้มช่วยเหลือคนตกทุกข์ได้ยากให้มีกำลังใจลุกขึ้นมายืนหยัดในสังคมได้

            ในขณะที่พลังโซเชียลฯทางลบสามารถลงทัณฑ์คนที่ทำไม่ดีทำผิด หรือบางครั้งก็เล่นงานเสียจนทำให้คนที่ถูกข่าวลือที่ไม่จริงเสียผู้เสียคนไปก็ไม่น้อย

            กว่าที่สังคมจะรับรู้ว่าเรื่องนั้นไม่จริงก็ทำเอาคนที่ถูกพลังโซเชียลตัดสินไปก่อนแล้วแทบยืนไม่ได้ในสังคม

            วันนี้ผมว่าคนที่ทำงาน HR ควรจะต้องหันมาเห็นความสำคัญของโซเชียลฯให้มากขึ้นกว่าเดิมนะครับ

            ถ้าใครที่ใช้โซเชียลมีเดียบ่อย ๆ มีความคุ้นเคย มีความชำนาญอยู่แล้ว เช่น  มีเฟซบุ๊ค, ไลน์, บล็อก, ไอจี, ยูทูป ฯลฯ รวมถึงเข้าไปติดตามอัพเดดเรื่องราวต่าง ๆ ผ่านสื่อออนไลน์ตามเว็บไซด์ดัง ๆ เช่นพันทิป, สนุก ฯลฯ อย่างนี้ผมว่าท่านมีพื้นฐานความเข้าใจในเรื่องที่ผมกำลังพูดอยู่นี้ได้ทันที

            แต่ถ้าใครไม่ค่อยได้เข้าไปข้องแวะกับสื่อออนไลน์, ไม่มีเฟซบุ๊ค, ไม่เล่นไลน์ ฯลฯ  เช้าไปทำงานเย็น ๆ ค่ำ ๆ ก็กลับบ้านดูทีวีนิดหน่อย แถมดูแต่ละครแม่ผัวลูกสะไภ้วนไปมา พอมีข่าวสารบ้านเมืองก็กดรีโมทเปลี่ยนไปดูละครดีกว่า ฯลฯ คนกลุ่มนี้แหละครับที่จะปรับตัวไม่ทันกับความเปลี่ยนแปลง รวมถึงไม่เข้าใจพลังของโซเชียลฯที่ผมพูดถึงในตอนนี้

            แล้วพลังของโซเชียลฯมาเกี่ยวอะไรกับการบริหารงานบุคคล ?

            อธิบายได้อย่างนี้ครับ....

            ในสมัยก่อนบริษัทจะทำยังไงกับพนักงานก็ได้แล้วแต่ใจของฝ่ายบริหารแล้วแต่ใจของเถ้าแก่ เช่น....
-          เงินเดือนพนักงาน 20,000 บาท ก็จ่ายแค่ 18,000 บาท ที่เหลืออีก 2,000 บาทเอาไว้จ่ายเดือนหน้า (ขอต๊ะไว้ก่อน) หรือบางเดือนก็จ่ายเงินเดือนไม่ตรงเวลาอีกต่างหาก
-          หักเงินค้ำประกันการทำงานทุกตำแหน่งงาน ใครจะเข้าทำงานตำแหน่งไหนต้องเอาเงินมาวางค้ำประกันความเสียหายแม้ตำแหน่งนั้นไม่เกี่ยวกับความรับผิดชอบในตัวเงินหรือทรัพย์ของนายจ้างก็ตามซึ่งผิดกฎหมายแรงงาน
-          ทำสัญญาจ้างงานบอกเอาไว้ว่าถ้าไม่ผ่านทดลองงานบริษัทจะไม่จ่ายเงินเดือนงวดสุดท้ายเพราะถือว่าผลงานไม่ดี
-          หากพนักงานไม่ลาออกล่วงหน้า 30 วันตามระเบียบของบริษัท บริษัทจะไม่จ่ายเงินเดือนงวดสุดท้ายเพราะถือว่าทำผิดกฎระเบียบเรื่องการลาออก
-          ฯลฯ

หากบริษัททำสิ่งที่ผิด ๆ ตามที่ผมยกตัวอย่างมาข้างต้นนี้ก็ไม่ค่อยมีผลกระทบอะไรกลับมาที่บริษัทนักเพราะพนักงานก็ไม่รู้ว่าจะไปร้องเรียนเอากับใคร อย่างมากก็เขียนจดหมายไปที่หนังสือพิมพ์เพื่อร้องเรียนซึ่งก็ไม่รู้ว่าจดหมายจะไปถึงสำนักพิมพ์หรือเปล่า, เขาจะลงพิมพ์ให้ไหม, ถ้าตีพิมพ์ไปแล้วจะมีคนสนใจติดตามเรื่องไหม ฯลฯ

ถ้าไม่ใช่เรื่องเด่นประเด็นฮ็อตหรือเรื่องน่าสนใจจริง ๆ ก็มักจะเงียบหายไป

แต่ในปัจจุบันนี้ทุกคน (โดยเฉพาะอย่างยิ่งตั้งแต่คน Gen Y เป็นต้นไป) มีสื่อโซเชียลฯอยู่ในมือไม่ว่าจะเป็นไลน์, เฟซบุ๊ค, อินตราแกรม ฯลฯ ถ้าขืนบริษัทไหนไปทำแบบที่ผมยกตัวอย่างข้างต้นในยุคนี้ เรื่องเหล่านี้ก็จะถูกเผยแพร่ออกไปในสื่อออนไลน์ได้อย่างรวดเร็วไม่ว่าจะเป็นข้อความ, ภาพ, คลิป

ยิ่งเป็นเรื่องที่ไม่ดียิ่งมีการแชร์ต่อกันไปอย่างรวดเร็ว เท่า ๆ กับชื่อเสียงขององค์กรก็จะเสียหายอย่างรวดเร็วและกู้กลับคืนมาได้ยากลำบากอีกด้วย

            ดังนั้น องค์กรและผู้บริหารทุกระดับควรจะต้องหันกลับมาทบทวนกฎ ระเบียบ วิธีการปฏิบัติ รวมไปถึงพฤติกรรมต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการบริหารงานบุคคลที่ปฏิบัติกับพนักงานแบบไม่ถูกต้องเสียใหม่ให้มีความถูกต้อง ชัดเจน มีเหตุมีผลที่อธิบายให้เข้าใจตรงกันได้ เพื่อจะได้ไม่ต้องไปเป็นจำเลยของสังคมในสื่อโซเชียล 

            ซึ่ง HR เองก็จะต้องปรับตัวเองให้เข้าสู่โหมดออนไลน์เพื่อหาข้อมูลให้มากขึ้นเพื่อนำมาสื่อสารทำความเข้าใจกับผู้บริหารและพนักงานให้เกิดแรงงานสัมพันธ์ที่ดีในองค์กร

            รวมถึงคนที่ทำงาน HR ควรจะต้องกล้าให้ความเห็นคัดค้านฝ่ายบริหารหากจะมีการตัดสินใจใด ๆ ที่ไม่ถูกต้องตามกฎหมายแรงงานหรือไม่ถูกต้องในหลักของการบริหารงานบุคคล โดยต้องชี้ให้เห็นถึงผลดี-ผลเสียเพื่อให้ฝ่ายบริหารทบทวนการตัดสินใจใหม่อีกครั้งเพื่อลดผลกระทบความเสียหายและลดโอกาสที่จะทำให้องค์กร (หรือตัวผู้บริหารในองค์กร) ถูกนำไปโพสในเชิงลบผ่านสื่อโซเชียลด้วยนะครับ

            ที่ผมพูดมานี้ไม่ได้แปลว่าเราจะต้องกลัวสื่อโซเชียลฯจนไม่เป็นอันทำอะไรนะครับ เพียงแค่อยากให้ท่านตระหนักว่า....

          สื่อโซเชียล....อยู่ในอากาศในคลื่นไวไฟหรือ 4G มองไม่เห็นจับต้องไม่ได้..แต่มีพลังอยู่จริง

ถ้าองค์กรหรือฝ่ายบริหาร (รวมถึงหัวหน้างานทุกระดับ) มีหลักและวิธีการบริหารงานบุคคลด้วยความถูกต้องมีเหตุผล และรู้จักใช้สื่อโซเชียลเป็นก็จะได้รับพลังนี้ในเชิงบวก

แต่ถ้ามีการบริหารงานบุคคลแบบไม่ถูกต้องใช้สื่อนี้ไม่เป็นก็ต้องระวังพลังของสื่อโซเชียลในเชิงลบเอาไว้ให้ดีนะครับ


…………………………………

วันจันทร์ที่ 2 มกราคม พ.ศ. 2560

ปรับค่าจ้างขั้นต่ำ 1 มค.2560 ต้องเตรียมตัวยังไงบ้าง

           การปรับค่าจ้างขั้นต่ำครั้งนี้ที่มีผลตั้งแต่ 1 มค.60 ต้องเตรียมตัวอะไรบ้าง จัดอีกครั้งสำหรับท่านที่พลาดครั้งที่แล้ว วันที่ 12 มค.2560 9.00-12.00 น.โดยสมาคมส่งเสริมเทคโนโลยี ไทย-ญี่ปุ่น ที่สสท.ซ.พัฒนาการ 18 ค่าสัมมนาคนละ 535 บาท (ราคาสมาชิก)

           ใครสนใจติดต่อได้ที่ สสท.02-717-3000 ต่อ 703 นอกจากจะคุยกันเรื่องของค่าจ้างขั้นต่ำแล้วก็ยังคุยกันในเรื่องน่ารู้เกี่ยวกับค่าตอบแทนที่ทั้งคนที่ทำงาน HR และคนที่เป็นผู้บริหารที่ดูแลงาน HR ควรทราบเพิ่มเติมให้ด้วยนะครับ