ทำสัญญาจ้างครั้งแรก 120 วัน ถ้าผ่านทดลองงานค่อยทำสัญญาจ้างเป็นพนักงานประจำ

            พอได้ยินคำถามนี้ผมก็ได้แต่รำพึงในใจเบา ๆ ว่า “เออหนอ..แทนที่บริษัทแห่งนี้จะเอาเวลาไปคิดทำทำมาหากินเพื่อให้เกิดดอกออกผลในทางธุรกิจทำให้มีกำไรเพิ่มมากขึ้นนี่ มันจะดีกว่ามาเสียเวลาคิดทำอะไรแบบนี้ไหม”

            เพราะถ้าจะถามผมว่าสัญญาจ้างอย่างที่บอกมานี้ทำได้ไหม ?

            คำตอบก็คือ “ทำได้ครับ”

            แต่ถ้าถามว่า “ถ้าทำสัญญาแบบนี้แล้วผลจะเป็นยังไง”

            อยากรู้ก็อ่านตามมาเลยครับ....

1.      ที่ผมบอกว่าสัญญาแบบนี้บริษัทสามารถทำได้ก็เพราะบริษัทสามารถทำสัญญาขึ้นมาได้แล้วระบุเงื่อนไขเอาเลย ตัวอย่างเช่น “บริษัทยินดีรับเข้าทำงานเป็นพนักงานโดยมีระยะเวลา 119 วัน เริ่มตั้งแต่วันที่ 1 มีนาคม 2559 ถึงวันที่ 27 มิถุนายน 2559” นั่นแปลว่าเมื่อถึงกำหนดวันที่ 28 มิถุนายน 2559 พนักงานไม่ต้องมาทำงานกับบริษัทนี้อีกต่อไป โดยพนักงานก็ไม่ต้องยื่นใบลาออกและบริษัทก็ไม่ต้องแจ้งเลิกจ้างโดยที่บริษัทก็ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย (เพราะอายุงานยังไม่ถึง 120 วัน) และค่าบอกกล่าวล่วงหน้าใด ๆ เพราะถือว่าจบการทำงานไปตามสัญญาฉบับนี้ ซึ่งสัญญาจ้างประเภทนี้ภาษากฎหมายแรงงานจะเรียกว่า “สัญญาจ้างแบบมีระยะเวลา” ครับ ภาษาคนทำงานมักจะเรียกว่า “สัญญาจ้างลูกจ้างชั่วคราว”

2.      แต่ถ้าทำสัญญาตามข้อ 1 แล้วเกิดพนักงานคนนี้มีผลงานดี ครั้นจะให้พนักงานคนนี้พ้นสภาพไปตามสัญญาก็เสียดายเพราะบริษัทจะต้องเสียเวลาหาคนใหม่เข้ามาทำงานแทนและมาเสียเวลาสอนงานกันใหม่อีก บริษัทก็เลยอยากจะให้ทำงานต่อไปล่ะจะทำยังไงดี....

3.      คำตอบก็คือบริษัทแห่งนี้ก็ทำสัญญาจ้างขึ้นมาใหม่อีกฉบับหนึ่งโดยกำหนดวันเริ่มรับเข้าทำงานคือวันที่ 28 มิถุนายน 2559 โดยไม่กำหนดวันสิ้นสุดของสัญญาจ้าง ซึ่งภาษากฎหมายจะเรียกว่า “สัญญาจ้างแบบไม่มีระยะเวลา” ซึ่งก็คือสัญญาจ้างพนักงานประจำนั่นเอง

4.      ถ้าหากบริษัทไหนทำตามที่ผมบอกมาข้างต้น (คือในข้อ 1 ถึงข้อ 3) แล้วสมมุติเกิดปัญหาขึ้นมาว่าเมื่อถึงวันที่ 1 เมษายน 2560 ในปีถัดมา (คือหลังจากรับมาเป็นพนักงานประจำแล้ว) พนักงานที่รับเข้ามาทำงานคนนี้เกิดเป็นคนที่มีปัญหาในภายหลังเช่น ทำงานไม่ดี เกเร อู้งาน ทำงานไม่ได้ตามเป้าหมายที่ต้องการ บริษัทจะเลิกจ้างพนักงานคนนี้ก็เลยนับอายุงานตั้งแต่วันที่ 28 มิถุนายน 2559 (คือนับวันเริ่มงานตามสัญญาจ้างฉบับที่ 2) มาเป็นฐานในการคำนวณค่าชดเชยโดยจ่ายค่าชดเชยให้ 1 เดือน (ภาษาคนทำงานนะครับ ถ้าอยากทราบภาษากฎหมายที่ถูกต้องก็ไปดูได้ในมาตรา 118 ของกฎหมายแรงงาน) เพราะถือว่าพนักงานมีอายุงานยังไม่เกิน 1 ปีนับแต่วันที่รับเข้าทำงานครั้งที่สอง จะถูกต้องหรือไม่?

5.      คำตอบคือ “ผิด” ครับ เพราะอายุงานของพนักงานคนนี้จะต้องเริ่มนับตั้งแต่วันที่ 1 มีนาคม 2559 คือเริ่มนับตั้งแต่สัญญาจ้างตอนทดลองงานถึงจะถูกต้อง ดังนั้นอายุงานของพนักงานคนนี้คือ 396 วันหรือ 1 ปี 31 วัน ซึ่งบริษัทจะต้องจ่ายค่าชดเชยให้เขา 3 เดือน เพราะอายุงาน 1 ปีไม่เกิน 3 ปีจะต้องจ่ายค่าชดเชย 3 เดือน (ภาษาคนทำงาน) ตามมาตรา 118 ของกฎหมายแรงงานครับ

6.      พออ่านมาถึงตรงนี้บางท่านอาจจะถามว่า “อ้าว..ทำไมถึงไม่เริ่มนับอายุงานตามสัญญาจ้างฉบับที่สองล่ะ?”

7.      คำตอบคือ “ก็มันเกิดสภาพการจ้างแบบต่อเนื่องขึ้นนี่ครับ เพราะเมื่อสัญญาฉบับที่หนึ่งครบระยะเวลาแล้วโดยหลักการที่ถูกต้องคือนายจ้างจะต้องไม่รับลูกจ้างคนนี้กลับเข้ามาทำงานอีก ซึ่งในกรณีนี้เมื่อบริษัทแสดงเจตนารับพนักงานรายนี้กลับเข้ามาทำงานอีกครั้งโดยทำสัญญาต่อ ก็แสดงเจตนาของบริษัทชัดเจนว่าต้องการรับกลับเข้าทำงานใหม่ จึงเกิดสภาพการจ้างแบบต่อเนื่องขึ้นซึ่งเมื่อเป็นอย่างนี้แล้ว อายุงานก็จะต้องเริ่มนับตั้งแต่วันแรกที่รับเข้าทำงาน (คือวันที่ 1 มีนาคม 2559) ตามสัญญาจ้างฉบับแรกครับ

             ดังนั้นนี่ถึงได้เป็นคำตอบของผมในตอนต้นว่าถ้าจะถามผมว่า “บริษัทจะทำสัญญาจ้างสองครั้ง (อย่างที่บอกมาข้างต้น) ได้ไหม”

ผมถึงตอบว่า “ได้ครับ”

และจะบอกต่อว่า “ถึงทำไปก็ไม่มีประโยชน์และอย่าทำเลยครับ เอาเวลาไปคิดทำมาหากินเรื่องอื่นจะดีกว่า” นอกจากการทำสัญญาทำนองนี้ไม่มีประโยชน์ ๆ

แล้วเรื่องที่สำคัญก็คือ ความรู้สึกของพนักงานจะติดลบกับบริษัทอีกต่างหาก เพราะแค่ทำสัญญาจ้างแค่เริ่มต้นที่จะร่วมงานด้วยกันบริษัทก็ส่อเจตนาจะเอาเปรียบพนักงานตั้งแต่แรกอย่างนี้แล้ว จะไปหวังให้พนักงานรู้สึกดีกับบริษัทหรือรักบริษัทได้ยังไงล่ะครับ

            ย้ำอีกครั้งว่าบริษัทควรจะเอาเวลาไปทำมาหากินเรื่องอื่นที่เป็นประโยชน์กับบริษัทมากกว่านี้ดีกว่า

           ดีไหมครับ ?

          ฝากคติสอนใจไว้ว่า....

         “เมื่อใหร่บริษัทคิดเล็กคิดน้อยกับพนักงาน..เมื่อนั้นพนักงานก็จะคิดเล็กคิดน้อยกับบริษัทเหมือนกัน”

            ทำยังไงก็จะได้ยังงั้นแหละ เพราะผลใด ๆ ที่เกิดขึ้นย่อมมีเหตุนำมาเสมอครับ

…………………………………

ท่านรู้กฎหมายแรงงานมาก-น้อยแค่ไหน ?

            มีคำพูดอยู่คำหนึ่งว่า.... “ประชาชนจะอ้างว่าไม่รู้กฎหมายไม่ได้” แปลกแต่จริงที่วันนี้เรื่องของกฎหมายใกล้ตัวที่สุดสำหรับคนทำงานไม่ว่าจะเป็นนายจ้างหรือลูกจ้างก็คือกฎหมายแรงงานนั้น กลับยังดูเหมือนเป็นเรื่องลี้ลับหรือเป็นแดนสนธยาก็ปานนั้น ผมยังได้ยินได้ฟังอยู่ทุก ๆ วันนี้ไม่ว่าจะเป็นเรื่องที่นายจ้างทำไม่ถูกต้องตามกฎหมายแรงงานบ้าง หรือลูกจ้างก็ไม่รู้ว่าสิ่งที่ตัวเองทำนั้นมันถูกหรือมันผิดกฎหมายแรงงานอยู่

            ดังนั้นวันนี้เราลองมาทดสอบความรู้เกี่ยวกับกฎหมายแรงงานกันแบบง่าย ๆ ดีไหมครับ ไม่ว่าจะท่านจะเป็นนายจ้าง หรือจะเป็นลูกจ้างก็ตาม ท่านลองอ่านคำถามต่อไปนี้แล้วขีดถูกหน้าข้อที่ท่านเห็นว่าถูกและกากบาทหน้าข้อที่ท่านเห็นว่าผิด เดี๋ยวเรามาดูกันว่าท่านจะตอบถูกหรือผิดกันสักกี่ข้อ

          แต่....อ๊ะๆ  ๆ ๆ ๆ ซื่อสัตย์กับตัวเองนะครับ ผมอยากให้ท่านตอบจากความเข้าใจของตัวเองโดยไม่ต้องไปเปิดดูตัวบทกฎหมายนะครับ ถ้าทำอย่างงั้นผมจะถือว่าท่านยังไม่รู้อะไรเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานเลย

          เอาล่ะครับถ้าพร้อมแล้ว..เริ่ม....

1.      กฎหมายแรงงานมีโทษสูงสุดคือปรับไม่เกิน 200,000 บาท ไม่มีโทษจำคุก

2.      นายจ้างสามารถเก็บเงินค้ำประกันการเข้าทำงานกับลูกจ้างทุกตำแหน่งงานได้ไม่เกิน 10,000 บาทต่อราย หากลูกจ้างไม่มีเงินมาวางค้ำประกันนายจ้างอาจให้ลูกจ้างหาบุคคลมาค้ำประกันการทำงานได้

3.      บริษัทมีระเบียบว่าการยื่นใบลาออกต้องยื่นล่วงหน้า 30 วัน หากลูกจ้างลาออกไม่ถูกต้องตามระเบียบนี้ บริษัทมีสิทธิยึดเงินค้ำประกันการทำงาน ถ้าลูกจ้างยื่นใบลาออกในวันนี้มีผลในวันพรุ่งนี้บริษัทก็สามารถยึดเงินค้ำประกันการทำงานของลูกจ้างรายนี้ได้ตามระเบียบ

4.      กรณีที่ในสัญญาจ้างงานระบุว่า “ถ้าหากพนักงานมีผลการปฏิบัติงานในระหว่างการทดลองงานไม่เป็นที่น่าพึงพอใจและถูกประเมินให้ไม่ผ่านการทดลองงาน บริษัทมีสิทธิเลิกจ้างและไม่คืนเงินค้ำประกันการทำงาน....” ดังนั้นหากพนักงานคนไหนไม่ผ่านการทดลองงาน บริษัทก็สามารถยึดเงินค้ำประกันการทำงานได้ตามสัญญาเพราะถือเป็นสภาพการจ้างที่ตกลงกันแล้วและเซ็นชื่อในสัญญาทั้งสองฝ่ายแล้ว

5.      บริษัทมีระเบียบเรื่องการรูดบัตรลงเวลามาทำงานอยู่ว่า “ห้ามพนักงานรูดบัตรลงเวลาแทนกัน หากพนักงานฝ่าฝืนจะถือว่าเป็นความผิดร้ายแรงเพราะถือเป็นการทุจริต บริษัทจะเลิกจ้างพนักงานโดยไม่จ่ายค่าชดเชยทันที....” วันหนึ่งชวนพิศฝากชวนชมให้รูดบัตรแทนในตอนเย็นเพราะชวนพิศจะต้องไปหาลูกค้านอกบริษัทในช่วงบ่ายกลับมารูดบัตรไม่ทัน บริษัทจับได้จึงสามารถเลิกจ้างทั้งสองคนทันทีโดยไม่จ่ายค่าชดเชยเพราะถือว่าเป็นความผิดร้ายแรงตามระเบียบที่บริษัทประกาศไว้แล้ว ถือว่าบริษัทนี้ทำถูกต้องแล้วเพราะทั้งสองคนทุจริตรูดบัตรแทนกันจริง

6.      การเรียกปากเปล่าให้มาทำงานด้วยกันยังไม่ถือว่าเกิดสภาพการจ้างงาน เพราะสภาพการจ้างจะเกิดขึ้นต่อเมื่อได้ทำสัญญาจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรที่นายจ้างและลูกจ้างได้เซ็นสัญญากันแล้วเท่านั้น

7.      หากบริษัททำสัญญาจ้างลูกจ้างชั่วคราวโดยมีวันเริ่มสัญญาคือ 1 มิถุนายน 2559 ถึง 31 พฤษภาคม 2560 โดยมีเงื่อนไขในสัญญาว่าถ้าลูกจ้างชั่วคราวมีผลงานดีบริษัทจะพิจารณาต่อสัญญาไปอีก 1 ปี แต่ถ้าผลงานไม่ดีบริษัทจะสงวนสิทธิ์ไม่ต่อสัญญา และจะเลิกจ้างได้โดยไม่จ่ายค่าชดเชยหรือค่าบอกกล่าวล่วงหน้าใด ๆ ซึ่งลูกจ้างชั่วคราวก็เซ็นชื่อรับทราบในสัญญานี้แล้ว เมื่อถึงวันที่ 31 พฤษภาคม  2560 หากลูกจ้างชั่วคราวรายใดผลงานไม่ดี บริษัทก็สามารถเลิกจ้างไม่ต่อสัญญาโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยและค่าบอกกล่าวล่วงหน้า กรณีนี้ถือว่าบริษัทแห่งนี้ได้ทำถูกต้องตามสัญญาจ้างแล้ว

8.      บริษัทไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยและค่าบอกกล่าวล่วงหน้าให้กับพนักงานที่ถูกประเมินผลว่าไม่ผ่านทดลองงานและอายุงานยังไม่เกิน 120 วัน

9.      เหตุผลที่บริษัทไม่จ่ายค่าชดเชยและค่าบอกกล่าวล่วงหน้าให้กับพนักงานที่ไม่ผ่านทดลองงานตามข้อ 8 คือสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาทดลองงานเอาไว้ว่าไม่เกิน 120 วัน ถือเป็นสัญญาจ้างที่มีระยะเวลาชัดเจนแน่นอน

10.   มานะผู้จัดการแผนกจัดซื้อไม่มีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลาเพราะบริษัทมีระเบียบว่าพนักงานที่มีตำแหน่งตั้งแต่ระดับผู้จัดการแผนกขึ้นไปถือว่าเป็นระดับบริหารจะต้องมีความรับผิดชอบสูงกว่าพนักงานปฏิบัติการ และมีค่าตำแหน่งแล้วจึงไม่ได้รับค่าล่วงเวลา

11.   กรณีเลิกจ้าง นายจ้างจะต้องจ่ายค่าจ้าง, ค่าล่วงเวลา, ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุดให้ลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างภายใน 7 วันนับแต่วันที่เลิกจ้าง

12.   ชัยชนะอายุงาน 5 ปีเศษ ๆ ได้รับเงินเดือน 23,000 บาท และได้รับค่าวิชาชีพเดือนละ 2,000 บาท มีผลการปฏิบัติงานตกต่ำมากไม่สามารถทำงานได้ตามเป้าหมายบริษัทจึงแจ้งเลิกจ้าง ฐานในการคำนวณค่าชดเชยของชัยชนะคือ 23,000 บาท เนื่องจากตามกฎหมายแรงงานให้ใช้ฐานเงินเดือนสุดท้ายมาใช้ในการคำนวณ

13.   จากข้อ 12 บริษัทก็ต้องใช้ฐานเงินเดือน 23,000 บาทมาใช้เป็นฐานในการคำนวณค่าล่วงเวลาของชัยชนะด้วยเช่นเดียวกัน

14.   นายเก่งกาจสมัครใจเข้าโครงการเกษียณก่อนกำหนดโดยบริษัทจะจ่ายค่าชดเชยให้ตามกฎหมาย นายเก่งกาจมีอายุงาน 7 ปีเศษ ๆ ปัจจุบันเงินเดือน ๆ ละ 25,000 บาท ได้รับค่าตำแหน่งอีกเดือนละ 5,000 บาท ดังนั้นหากบริษัทจะต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงานตามกฎหมายแรงงานคือค่าจ้างอัตราสุดท้าย 180 วันทำงานหรือ 6 เดือน เท่ากับ 180,000 บาท

15.   บริษัทมีระเบียบเรื่องวันหยุดพักผ่อนประจำปีว่า หากพนักงานไม่ยื่นใบลาพักร้อนในปีใดถือว่าพนักงานสละสิทธิ์ลาพักร้อนในปีนั้นโดยไม่มีการสะสม ลัดดามีสิทธิวันหยุดพักผ่อนประจำปี 10 วัน แต่ในปีที่ผ่านมาลัดดาไม่ได้ยื่นใบลาพักร้อนกับหัวหน้าเลย ดังนั้นหากลัดดาจะขอให้บริษัทจ่ายเป็นเงินค่าลาพักร้อนที่ไม่ได้ใช้สิทธิในปีที่แล้ว 10 วัน บริษัทสามารถปฏิเสธการจ่ายค่าลาพักร้อนของลัดดาได้ เนื่องจากลัดดาสละสิทธิ์ดังกล่าวเองตามระเบียบการลาพักร้อนของบริษัท

16.   บริษัทมีระเบียบว่า “สิทธิในการลาพักร้อนจะถูกยกเลิกเมื่อพนักงานยื่นใบลาออก” ดังนั้นเมื่อมณีรัตน์ยื่นใบลาออกล่วงหน้า 30 วันตามระเบียบบริษัทและมีวันลาพักร้อนเหลืออยู่ 5 วัน มณีรัตน์จะไม่สามารถใช้สิทธิ์ลาพักร้อนได้ และบริษัทก็ไม่ต้องจ่ายค่าลาพักร้อนในส่วนที่เหลืออีก 5 วันนี้ให้กับมณีรัตน์ เพราะสิทธิการลาพักร้อนถูกยกเลิกไปแล้วตามระเบียบของบริษัท

17.   ขจีนุชเป็นเลขานุการได้เงินเดือน ๆ ละ 20,000 บาท ได้ค่าภาษาญี่ปุ่นเพราะต้องติดต่อชาวญี่ปุ่นเดือนละ 4,000 บาท ฐานที่บริษัทใช้ในการคำนวณค่าล่วงเวลาของขจีนุชคือ 20,000 บาท

18.   กรณีที่พนักงานมีอายุครบ 60 ปีบริบูรณ์ และจะต้องเกษียณอายุตามระเบียบของบริษัท บริษัทไม่จำเป็นต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงานให้กับพนักงานที่เกษียณอายุ

19.   บริษัทจ่ายเงินเดือนโดยโอนเงินเข้าบัญชีเงินเดือนพนักงานทุกสิ้นเดือน บริษัทต้องการจะเลิกจ้างนายยอดชายที่ทำงานไม่ดี ผลงานตกต่ำ ขาดความรับผิดชอบในงาน ซึ่งบริษัทได้แจ้งเลิกจ้างนายยอดชายในวันที่ 2 มิถุนายน และมีผลเลิกจ้างวันที่ 3 มิถุนายน ในกรณีนี้บริษัทจะต้องจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้าให้นายยอดชาย 1 เดือนตามกฎหมาย

20.   บริษัทไม่ต้องออกหนังสือรับรองการทำงานให้กับพนักงานที่ทุจริตลักขโมยทรัพย์สินของบริษัทที่ถูกเลิกจ้างไปแล้ว เนื่องจากพนักงานดังกล่าวกระทำความผิดร้ายแรง

21.   นางสาวสมใจยื่นใบลาออกวันที่ 10 กันยายน ให้กับหัวหน้างาน โดยในใบลาออกระบุวันที่มีผลคือ 11 กันยายน (วันรุ่งขึ้น) ซึ่งตามระเบียบของบริษัทระบุว่าหากพนักงานจะยื่นใบลาออกจะต้องยื่นล่วงหน้า 30 วันและต้องให้ผู้บังคับบัญชาอนุมัติเสียก่อน มิฉะนั้นบริษัทจะถือว่าพนักงานขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร ดังนั้นเมื่อนางสาวสมใจไม่มาทำงานตั้งแต่วันที่ 11 กันยายน บริษัทจึงสามารถเลิกจ้างนางสาวสมใจด้วยสาเหตุ “ละทิ้งหน้าที่ตั้งแต่ 3 วันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร” ได้ตามระเบียบ และกรณีนี้ถือว่าไม่ใช่การลาออก

22.   หากบริษัทมีระเบียบว่า “ถ้าพนักงานไม่ลาออกตามระเบียบของบริษัทคือยื่นใบลาออกล่วงหน้า 30 วัน บริษัทสามารถหักเงินเดือนงวดสุดท้ายของพนักงานที่ทำผิดระเบียบนี้ได้เพราะถือว่าพนักงานฝ่าฝืนระเบียบทำให้บริษัทได้รับความเสียหาย....” จากกรณีข้อ 19 บริษัทจึงสามารถหักเงินเดือนนางสาวสมใจตั้งแต่วันที่ 1-10 กันยายนได้ตามระเบียบนี้

23.   ค่าจ้างหมายถึงเงินเดือนเพียงอย่างเดียว ส่วนค่าตำแหน่ง, ค่าครองชีพ, ค่าวิชาชีพ, ค่าภาษา ฯลฯ ถือเป็นเงินที่บริษัทจ่ายให้เป็นพิเศษตามคุณสมบัติที่บริษัทต้องการ

24.   หากบริษัทขึ้นเงินเดือนประจำปีให้กับพนักงานในปีนี้น้อยกว่าปีที่แล้ว ถือว่ามีสภาพการจ้างไม่เป็นคุณต่อลูกจ้างเพราะหลักของกฎหมายแรงงานคือการขึ้นเงินเดือนประจำปีของลูกจ้างจะต้องไม่ลดลงจากปีที่ผ่านมา

25.   ในสัญญาจ้างที่ระบุว่า “หากพนักงานทดลองงานมีผลการปฏิบัติงานไม่ได้ตามเกณฑ์ที่บริษัทกำหนด บริษัทจะพิจารณาลดเงินเดือนลงได้ตามความเหมาะสมแต่ไม่เกิน 10 เปอร์เซ็นต์” ดังนั้นหากพนักงานทดลองงานคนใดมีผลการปฏิบัติงานไม่ผ่านเกณฑ์บริษัทสามารถลดเงินเดือนได้ตามสัญญาจ้างนี้

26.   ชั่วโมงการทำงานล่วงเวลาและการทำงานในวันหยุดรวมกันต้องไม่เกินสัปดาห์ละ 24 ชั่วโมง

27.   พนักงานมีสิทธิลาป่วยได้ปีละ 30 วันทำงาน

28.   หนังสือตักเตือนมีผลบังคับได้ไม่เกิน 1 ปี นับแต่วันที่นายจ้างออกหนังสือตักเตือน

29.   ให้นายจ้างที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 20 คนขึ้นไปจัดทำข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน และทะเบียนลูกจ้าง

30.   ลูกจ้างมีสิทธิลาทำหมันได้ตามกฎหมาย

เอาล่ะครับทดสอบความรู้กันเบา ๆ สัก 30 ข้อมีข้อไหนที่ท่านกาถูก หรือกาผิดบ้างครับ ?

สำหรับเฉลยในคำถามข้างต้นก็คือ....

ถ้าท่านใดกาผิดมาตั้งแต่ข้อ 1 จนถึงข้อ 29 และกาถูกอยู่ข้อเดียวคือข้อ 30 ก็นับได้ว่าท่านมีความรู้เกี่ยวกับกฎหมายแรงงานอยู่ในเกณฑ์ดีเลยดีเดียวครับ

ถ้าใครยังสงสัยในข้อไหนข้างต้นก็ Inbox มาถามได้ที่ tamrongsakk@yahoo.com นะครับ

ปล.ผมเสนอแนะให้ HR ของแต่ละบริษัทลองเอาแบบสอบถามนี้ให้ MD และผู้บริหารในบริษัทของท่านทำดูด้วยนะครับว่าผู้บริหารจะตอบได้ถูกต้องแค่ไหนเพื่อจะได้ทำความเข้าใจในเรื่องนี้ให้ตรงกันและเห็นความสำคัญของกฎหมายแรงงานด้วยครับ

………………………………………