จัดอบรมให้พนักงานรักองค์กร แล้วพนักงานจะรักองค์กรจริงหรือ?

            เห็นหลายบริษัทชอบจัดหลักสูตรในชื่อประมาณนี้เช่น “การสร้างจิตสำนึกรักองค์กร” หรือถ้าบางแห่งจะใช้เป็นภาษาฝรั่งว่า “Employee Engagement” โดยเชิญวิทยากรภายนอกมาสอนหรือทำ Workshop แล้วก็ให้พนักงานเข้าอบรมโดยมักจะจัดเป็นแบบ In-house Training หรือหลายบริษัทก็ทำเป็นโครงการรณรงค์การปลูกจิตสำนึกรักองค์กรบางแห่งก็ถึงกับจ้างบริษัทที่ปรึกษาเข้ามาดำเนินการให้โดยมีการทำกิจกรรมกันอย่างเป็นระบบมีการประเมินความสำเร็จของหลักสูตรบ้าง หรือประเมินความสำเร็จของโครงการนี้บ้างก็ทำกันไป

            ไม่ว่าจะจัดเป็นหลักสูตรฝึกอบรมหรือทำเป็นโครงการขึ้นมาก็ต้องใช้ “เงิน” ใช้งบประมาณ จะมากบ้างน้อยบ้างก็ตามแต่นโยบายของฝ่ายบริหารของแต่ละบริษัทว่าจะทุ่มทุนสร้างกันสักขนาดไหน บางบริษัทลงทุนไปในงานทำนองนี้หลายล้านบาทเลยทีเดียว

          แต่ผลที่ได้กลับคืนมาคุ้มค่าการลงทุนไหมครับ ?

จัดแล้วทำแล้วพนักงานรักและคิดจะอยู่กับบริษัทตลอดไปอย่างที่ต้องการไหมครับ ?

            แน่นอนครับว่าวัตถุประสงค์หรือเป้าหมายของผู้บริหารระดับสูงคือ MD หรือ CEO ในการทำแบบนี้ก็เพื่อมุ่งหวังที่อยากจะให้พนักงานเกิดความรู้สึกรักในบริษัท ทำงานอย่างทุ่มเทให้กับองค์กรซึ่งผมเข้าใจเหตุผลและมุมมองของ MD ว่าทำไมถึงต้องทำแบบนี้เพราะผมก็เคยอยู่ในบริษัทที่ทำในเรื่องแบบนี้มาแล้ว

            ซึ่งเหตุผลหลัก ๆ ก็คือถ้าไม่มีการอบรมหรือไม่มีโครงการทำนองนี้แล้ว เกิดพนักงานไม่รักบริษัทลาออกกันไปเป็นระยะบริษัทรักษาคนไว้ไม่ได้ ก็จะทำให้บริษัทมีปัญหาในเรื่องการหาคนมาทำงานแทนและปัญหาอื่น ๆ ตามมาอีกมาก

             แต่ถ้าเราเอาความจริงมาพูดกันแล้วมาตั้งคำถามกับตัวเองอีกสักครั้งหนึ่งว่า....

          จัดอบรมหลักสูตรแบบนี้หรือทำโครงการแบบนี้แล้วจะทำให้พนักงานมีจิตสำนึกรักบริษัทขึ้นมาน่ะ….

จริงหรือ ?

            เพราะพอผมเข้าไปดูสื่อออนไลน์ในโซเชียลมีเดียเว็บไซด์ดัง ๆ มักจะเจอกระทู้ทำนองนี้ครับ

          “ถ้าถูกปลูกฝังให้รักองค์กรที่ทำงานอยู่โดยทำให้เพื่อองค์กร แต่มีองค์กรใหม่มาเสนอโอกาสที่ดีกว่ารายได้ที่ดีกว่าเพื่อน ๆ จะไปไหม ?”

            ถ้ามองในมุมของ MD หรือ CEO หรือเถ้าแก่ก็คงจะต้องมองว่าถ้ามีการอบรมหรือทำกิจกรรมรณรงค์ให้พนักงานรักองค์กรแล้วพนักงานต้องรักองค์กรต้องอยู่กับองค์กรสิ !

            แต่ถ้ามองในมุมของพนักงานล่ะครับ MD เคยมองในมุมของคนเหล่านี้ไหมว่าเขาคิดอะไรอยู่ และการจับเขาไปเข้าอบรมหลักสูตรเหล่านี้หรือให้เขาทำโครงการทำนองนี้แล้วเขาจะรักองค์กรรักบริษัทเพิ่มมากขึ้นได้จริง ?

          ผมขอสะท้อนเสียงคนตอบกระทู้ออนไลน์ข้างต้นนะครับว่าเขาคิดกันยังไง....

          “ออกสิคะ รออะไร” , “รักองค์กรได้ก็แค่ระดับหนึ่งแต่ที่ใหม่ให้มากกว่าก็ควรจะไป” , “ถ้าคุณออกวันนี้บริษัทก็ไม่ล้มหรอก เขาก็หาคนใหม่มาแทนคุณได้” , “อย่ารักองค์กร องค์กรไม่ได้รักเรา เราตายไปเขาก็หาคนใหม่มาแทนได้” , “ผมลาออกมาหลายที่ตอนนี้เงินเดือนเพิ่มขึ้น พวกที่มองว่าหักหลังเป็นพวกดักดาน” , “บริษัทจะต้องทำอย่างนั้นอยู่แล้วครับ แต่เราต้องมาพิจารณาดูว่าบริษัทจะเลี้ยงเราไว้หรือเปล่าถ้าเราไม่ได้ทำประโยชน์ให้กับบริษัทได้เหมือนก่อนผมเคยเห็นพนักงานหลายคนถูกให้ออกกระทันหันมาแล้ว..” , “บริษัทยักษ์ใหญ่ที่โฆษณาทางทีวีว่าเห็นคุณค่าของพนักงานกำลังจ่อจะปลดพนักงานเป็นทางเลือกแรก” ฯลฯ

          การยอมรับความจริงบางเรื่องย่อมเจ็บปวดแต่ที่ผมนำมาสะท้อนเพราะอยากให้ข้อคิดสำหรับฝ่ายบริหารของบริษัทได้รับรู้และเปิดใจยอมรับความจริงในเรื่องนี้ ก็เพื่อต้องการให้ลองมาปรับแก้ไขหาวิธีการจัดการกันเสียใหม่เพื่อไม่ให้บริษัทมาเสียเงินไปแบบสูญเปล่าโดยมีข้อคิดดังนี้ครับ

1.      การที่พนักงานจะรักหรือไม่รักบริษัทไม่ใช่แค่การจัดให้พนักงานเข้าอบรมหลักสูตรประเภทรักองค์กรหรือแค่การจัดโครงการแคมเปญรณรงค์ให้พนักงานรักองค์กร ลองคิดดูง่าย ๆ สิครับว่า ถ้าเปรียบบริษัทเป็นครอบครัวหนึ่ง หากพ่อแม่พี่ป้าน้าอาผู้ปกครองในบ้านยังไม่รักเด็กในบ้าน ทำตัวไม่ดีไม่น่านับถือกับเด็กในบ้านแต่อยากจะให้เด็กรักบ้านหลังนี้ ก็เลยส่งเด็กในบ้านไปเรียนในโรงเรียนที่สอนให้เด็กรักบ้านรักครอบครัว แต่พอเด็กกลับมาบ้านก็เจอผู้อาวุโสในบ้านดุด่าว่ากล่าวบ้าง ทำเฉยเมยบ้าง กดขี่ข่มเหงบ้าง เอารัดเอาเปรียบบ้าง ฯลฯ ท่านคิดว่าการส่งเด็กคนนี้ไปให้โรงเรียนสอนให้รักบ้านรักคนในบ้านนี้จะได้ผลไหมครับ ?

2.      ความรักความผูกพันเป็นเรื่องของใจใครจะมาบังคับกะเกณฑ์ให้ต้องรักอย่างนั้นอย่างนี้คงไม่ได้ ดังนั้นเมื่อเข้าใจพื้นฐานจากข้อ 1 แล้ว ผู้บริหารของบริษัทโดยเฉพาะ MD หรือ  CEO ตลอดจนผู้บริหารในระดับต่าง ๆ ได้ทำหน้าที่เป็นตัวแทนของบริษัทที่จะ “เข้าถึงใจของพนักงาน” บ้างหรือไม่ เพราะผู้บริหารทุกระดับก็คือตัวแทนของบริษัท ถ้าบริษัทยังไม่เคยแสดงอะไรให้พนักงานเห็นเลยว่ารักและหวังดีกับพนักงาน แล้วจะให้พนักงานมารักบริษัทได้ยังไง เปรียบเสมือนกับท่านรักใครแต่ไม่เคยบอกไม่เคยแสดงพฤติกรรมที่ดีกับคนที่ท่านรัก ทุก ๆ วันก็ทักทายแบบผ่านไปวัน ๆ แบบเย็นชา หรือเผลอ ๆ เจอกันทุกวันก็มีแต่พูดจาให้อีกฝ่ายเจ็บช้ำน้ำใจ มีวาจาเป็นอาวุธดาวพุธเป็นวินาศ จุดเดือดต่ำฟิวส์ขาดง่าย อารมณ์ร้ายโวยวายเสียงดังใส่พนักงานเป็นประจำ ฯลฯ อย่างนี้แล้วท่านคิดว่าการจัดให้พนักงานที่ถูกปฏิบัติอย่างนี้เข้าอบรมหลักสูตรการสร้างจิตสำนึกรักองค์กรอีกกี่สักครั้งเขาถึงจะรักบริษัทได้ล่ะครับ

3.      ในหลายบริษัทที่ผู้บริหารยังมีพฤติกรรมที่เอาเปรียบพนักงาน เช่น หักค่ามาสายจนเกินจริง, จัดงานปีใหม่ประจำปีแต่ให้พนักงานออกเงินกันเอง, สั่งให้พนักงานไปทำงานนอกสถานที่แต่ให้จ่ายค่าแท็กซี่เอง, สั่งให้ทำงานล่วงเวลาแต่ไม่จ่ายโอที ฯลฯ อย่างนี้จะให้พนักงานรักบริษัทก็คงจะเป็นไปไม่ได้หรอกครับ

จากที่ผมแชร์ข้อคิดข้างต้นถ้าบริษัทกลับมาตั้งสติคิดทบทวนเรื่องนี้กันใหม่ดี ๆ แล้วทำอย่างนี้จะดีไหมครับ

1.      MD หรือ CEO ควรจะต้องเปิดใจมองในภาพกว้างทั้งมุมของฝ่ายบริหารและมุมของฝ่ายพนักงานว่าในวันนี้ ถ้าพนักงานจะไม่รักบริษัทของเรา อะไรเป็นสาเหตุของปัญหานี้กันแน่ เช่น

-          กฎ ระเบียบ คำสั่ง หรือวิธีปฏิบัติใดบ้างที่เอารัดเอาเปรียบพนักงาน ปฏิบัติอย่างไม่ถูกต้อง ผิดกฎหมายแรงงาน ฯลฯ

-          ผู้บริหาร (คนไหน) ในฝ่ายไหนหรือแผนกไหนที่มีพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม (อย่างที่ผมยกตัวอย่างมาข้างต้น) กับพนักงานบ้าง

-          หัวหน้าแต่ละระดับเคยรู้จักลูกน้องตัวเองบ้างไหมว่าเขามีพื้นเพมายังไง เคยไต่ถามสารทุกข์สุขดิบกันบ้างไหม เคยพูดจาดี ๆ ให้กำลังใจกัน ยิ้มให้กัน มองเห็นความสำคัญของลูกน้อง เปิดใจรับฟังเรื่องราวต่าง ๆ จากลูกน้อง, มีความเป็นกันเอง, ให้คำปรึกษาในเรื่องต่าง ๆ , ช่วยลูกน้องแก้ปัญหา ฯลฯ

-          บริษัทเคยมีกิจกรรมทั้งเป็นทางการและไม่เป็นทางการเพื่อเสริมสร้างให้เกิดแรงงานสัมพันธ์ที่ดีในบริษัทบ้างหรือไม่ เคยเปิดรับฟังความคิดเห็นของพนักงานและนำความคิดเห็นที่ดี ๆ มาต่อยอดจนเกิดผลเป็นรูปธรรมในบริษัท รวมถึงมีระบบรางวัล (ที่ไม่ใช่การให้เป็นเงินสด) เช่นมีการประกาศชมเชย, การให้โล่ให้เหรียญ เพื่อทำให้พนักงานที่ทำดีเกิดความภาคภูมิใจบ้างหรือไม่

-          สำรวจสภาพแวดล้อมในการทำงานของบริษัทในปัจจุบันดูว่าเป็นยังไงบ้าง สภาพการทำงานเหมาะสมที่จะจูงใจอยากให้คนทำงานที่นี่หรือไม่ เช่น มีกลิ่น, มีความร้อน, ฝุ่นควัน, วัสดุกองระเกะระกะ, สกปรกรกไม่เป็นระเบียบ ฯลฯ

สิ่งสำคัญที่สุดคือผู้บริหารจะต้องเปิดใจกว้างเพื่อหาสาเหตุของปัญหาเหล่านี้โดยไม่คิดเข้าข้างตัวเองว่าที่ไหน ๆ ก็เป็นอย่างงี้แหละ ซึ่งการหาสาเหตุของปัญหาอย่างที่ผมยกตัวอย่างมาข้างต้น MD อาจตั้งคณะกรรมการที่มาจากหน่วยงานต่าง ๆ โดยไม่ควรแต่งตั้งเฉพาะผู้บริหารเป็นกรรมการ แต่ควรตั้งพนักงานระดับปฏิบัติการเข้ามาร่วมเป็นคณะกรรมการและให้เขาได้มีสิทธิออกเสียงได้โดยไม่มีการใช้ตำแหน่งที่เหนือกว่าไปข่มความคิดเห็นของพนักงาน 

ซึ่งเรื่องนี้เป็นเรื่องที่ทำได้ลำบากหน่อยในสังคมบ้านเราแต่ถ้า MD พร้อมที่จะรับฟังก็ต้องเปิดโอกาสให้พนักงานที่ถูกปิดกั้นความคิดเห็นเหล่านั้นมาเสนอกับ MD ได้โดยตรงและ MD ต้องเก็บเรื่องเหล่านี้ไว้เป็นความลับเพื่อไม่ให้พนักงานถูกผู้บริหารบางคน (ซึ่งอาจจะเป็นหัวหน้า) ไปให้โทษกับลูกน้องภายหลัง (เช่นหาเรื่องกลั่นแกล้งเมื่อถึงรอบประเมินผลงานหรือขึ้นเงินเดือนประจำปี)

2.       นำปัญหาเหล่านี้มาขบคิดดูว่าแล้วเราจะแก้ไขอย่างไรให้ดีขึ้น ซึ่งเรื่องนี้ก็คงจะต้องเป็นรายละเอียดปลีกย่อยของแต่ละบริษัทแล้วล่ะครับ เพราะปัญหาของแต่ละบริษัทไม่เหมือนกันซึ่งผมคงไม่สามารถไปลงรายละเอียดตรงนี้ได้ ต้องดูจากข้อเท็จจริงหรือข้อมูลของบริษัทนั้น ๆ ถึงจะหาทางแก้ไขได้

แต่ทั้งหลายทั้งปวงที่ผมแชร์มาในข้อนี้ Key Success Factors (KSF) อยู่ที่ MD และผู้บริหารทุกระดับอีกนั่นแหละว่าอยากจะทำให้พนักงานรักบริษัทจริงหรือไม่ 

อย่างที่ผมบอกไปแล้วว่าถ้าเราอยากให้ใครรักเราแล้วเราไม่เริ่มรักคน ๆ นั้นเสียก่อนและทำตัวให้อีกฝ่ายเห็นในความดีในตัวเราแล้ว จะไปจัดอบรมหรือบังคับให้เขามารักเรา (แถมยังเสียเงินค่าจัดอบรมหรือทำโครงการสร้างจิตสำนึกรักองค์กรไปแบบสูญเปล่า) แล้วล่ะก็ยังไงพนักงานเขาก็ไม่รักบริษัทอยู่ดีแหละครับ

          ดังนั้นแทนที่จะเสียเงินจ้างคนนอกมาบอกให้พนักงานรักบริษัท บริษัทเริ่มคิดหาวิธีที่จะบอกรักหรือทำให้พนักงานเห็นว่าบริษัทรักพนักงานก่อนจะดีไหมครับ

          โจทย์สำคัญในข้อนี้จึงอยู่ที่ว่า MD จะทำยังไงที่จะทำให้ผู้บริหารในแต่ละระดับรักลูกน้องของตัวเองและทำตัวเป็นตัวอย่างที่ดีให้กับลูกน้องของตัวเอง เพื่อให้ลูกน้องเลื่อมใสศรัทธายอมรับในตัวหัวหน้าให้ได้เสียก่อน

            สำหรับความเห็นของผมนะครับ บริษัทไม่ควรตั้งคนที่มีทัศนคติไม่ดีหรือคนที่ EQ มีปัญหาขึ้นมาเป็นหัวหน้าไม่ว่าจะในระดับใด เพราะคนเหล่านี้แหละจะเป็นตัวการสำคัญที่ทำให้บริษัทเสียพนักงานดี ๆ ไปในที่สุดครับ

………………………………….

วันสงกรานต์ห้ามหยุด..ใครหยุดหักเงิน 1.5 เท่า !

            ผมไปอ่านเรื่องนี้เจอในกระทู้ดังแห่งหนึ่งเห็นว่าเป็นประโยชน์กับคนทำงานก็เลยอยากจะนำมาแชร์เพื่อให้เข้าใจตรงกัน ไม่ว่าจะเป็นฝ่ายนายจ้างหรือลูกจ้างเพื่อจะได้เกิดการปฏิบัติที่ถูกต้องต่อไปด้วยครับ

            เรื่องของเรื่องก็คือในบริษัทแห่งหนึ่งออกประกาศช่วงต้นเดือนเมษายนขอความร่วมมือจากพนักงานให้มาทำงานในช่วงสงกรานต์เพราะบริษัทจะต้องเปิดให้บริการลูกค้า ถ้าพนักงานคนไหนฝ่าฝืนบริษัทจะหักเงินในวันที่พนักงานหยุด (ในช่วงสงกรานต์) 1.5 เท่า (พูดง่าย ๆ ว่าจะถ้าหยุด 1 วันบริษัทจะหักเงินเดือนวันครึ่งแหละครับ)

            แถมเจ้าของกระทู้ไปดูประกาศวันหยุดของบริษัทก็พบว่าในประกาศดังกล่าวไม่มีวันหยุดในช่วงสงกรานต์เสียด้วย แต่ไม่ได้บอกมาว่าบริษัทแห่งนี้จัดวันหยุดประเพณีให้กับพนักงานปีละ 13 วันหรือเปล่า

            ผมเลยขออธิบายรายละเอียดเกี่ยวกับวันหยุดประเพณีให้ดังนี้ครับ

1.      ตามมาตรา 29 ของกฎหมายแรงงานกำหนดให้นายจ้างประกาศให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้าปีหนึ่งไม่น้อยกว่า 13 วันโดยรวมวันแรงงานแห่งชาติไว้ด้วย ดังนั้นในกรณีนี้ถ้าบริษัทแห่งนี้ประกาศแจ้งให้ลูกจ้างมีวันหยุดประเพณีน้อยกว่า 13 วันก็ผิดกฎหมายแรงงานครับ

2.      ในวรรคสองของมาตรานี้ให้นายจ้างพิจารณากำหนดวันหยุดประเพณีจากวันหยุดราชการประจำปี, วันหยุดทางศาสนา หรือขนบธรรมเนียมประเพณีแห่งท้องถิ่น ดังนั้นสมมุติว่านายจ้างไปประกาศว่าวันที่ 1 มิถุนายนเป็นวันหยุดประเพณีก็ถือว่าไม่ถูกต้องตามวรรคสองของมาตรานี้ครับ

3.      วรรคสามของมาตรานี้กรณีวันหยุดตามประเพณีวันใดตรงกับวันหยุดประจำสัปดาห์ของลูกจ้าง ให้ลูกจ้างได้หยุดชดเชยวันหยุดประเพณีนี้ในวันทำงานถัดไป ในเรื่องนี้ท่านคงเข้าใจได้โดยผมไม่ต้องอธิบายอะไรเพิ่มนะครับเพราะความหมายตรงตัวชัดเจน

4.      กรณีที่นายจ้างไม่อาจให้ลูกจ้างหยุดตามประเพณีได้เนื่องจากลูกจ้างทำงานที่มีลักษณะหรือสภาพของงานตามที่กำหนดในกฎกระทรวง ให้นายจ้างตกลงกับลูกจ้างว่าจะหยุดในวันอื่นชดเชยวันหยุดตามประเพณี หรือนายจ้างจะจ่ายค่าทำงานในวันหยุดให้ก็ได้

ในวรรคนี้เราคงต้องมาดูกันในเรื่องแรกก่อนว่า “งานที่กำหนดในกฎกระทรวง” มีงานอะไรบ้างที่นายจ้างไม่อาจให้ลูกจ้างหยุดตามประเพณีได้

ผมก็เลยไปดูกฎกระทรวงฉบับที่ 4 พ.ศ.2541 เขาบอกไว้ว่างานที่มีลักษณะหรือสภาพที่นายจ้างไม่อาจให้ลูกจ้างหยุดได้ในวันหยุดประเพณีมีอยู่ 2 ข้อหลัก ๆ คือ

1.      งานในกิจการโรงแรม มหรสพ ร้านอาหาร ร้านขายเครื่องดื่ม สโมสร สมาคม สถานพยาบาล และสถานบริการการท่องเที่ยว

2.      งานในป่า งานในที่ทุรกันดาร งานขนส่ง และงานที่มีลักษณะหรือสภาพของงานต้องทำติดต่อกันไปถ้าหยุดจะเสียหายแก่งาน

ซึ่งก็ต้องมาดูว่าลักษณะงานของผู้ตั้งกระทู้เข้าข่ายลักษณะงานตามกฎกระทรวงนี้หรือไม่ ถ้าเข้าข่าย แล้วบริษัทสั่งให้มาทำงานในวันหยุดประเพณีพนักงานก็ต้องมาทำแหละครับ

แต่....บริษัทจะต้องจ่ายค่าทำงานในวันหยุดให้ตามกฎหมายแรงงานด้วยนะครับ พูดภาษาคนทำงานคือพนักงานต้องได้ “ค่าโอ” (โอที) นั่นแหละครับ

หรือถ้าบริษัทไม่จ่ายค่าโอทีให้ บริษัทก็ต้องจัดให้พนักงานหยุดชดเชยในวันอื่นให้กับพนักงานที่มาทำงานในวันหยุดประเพณีแทนก็ได้ครับ

ส่วนที่บริษัทประกาศว่าถ้าพนักงานคนไหนไม่มาทำงานในวันหยุดสงกรานต์แล้วบริษัทจะหักเงินเดือน 1.5 เท่านั้น ผิดกฎหมายแรงงานครับ ! เพราะไม่มีกฎหมายรองรับ

ดังนั้นนายจ้างจะไปเขียนกฎระเบียบ หรือคำสั่งใด ๆ ที่ขัดต่อกฎหมายแรงงานก็ไม่มีผลใช้บังคับ แถมถ้านายจ้างขืนไปทำตามที่ประกาศ แล้วลูกจ้างไปฟ้องศาลแรงงานก็มีหวังแพ้คดีเสียชื่อเสียงของบริษัทอีกต่างหาก

ผมตั้งข้อสังเกตว่าHR ในบริษัทแห่งนี้คงไม่มีความรู้เรื่องกฎหมายแรงงาน หรืออาจจะรู้แต่ไม่กล้าแย้งนายถึงได้ปล่อยให้มีประกาศเฉิ่ม ๆ ทำนองนี้ออกมาซึ่งคนที่เป็น HR มืออาชีพจะต้องกล้าบอกกล้าทักท้วงฝ่ายบริหารในสิ่งที่ถูกต้องเพื่อป้องกันปัญหาในอนาคตเอาไว้ด้วย เพราะนี่คือคุณค่าของคนทำงาน HR ที่มีความเป็นมืออาชีพครับ

ผมไม่รู้ว่าผู้บริหารคนไหนในบริษัทแห่งนี้เป็นคนต้นคิดนะครับ เรื่องการหักเงินเดือนพนักงานเนี่ยะ แต่อยากจะแนะนำให้ผู้บริหารเหล่านี้ไปเข้าคอร์สกฎหมายแรงงานซะบ้างจะได้รู้ว่าอะไรถูกอะไรผิด อะไรควรทำอะไรไม่ควรทำ ไม่ใช่ตั้งกฎระเบียบแบบตามใจฉันอย่างนี้พอคิดอะไรไม่ออกก็หักเงินเดือนพนักงานเอาไว้ก่อน วิธีคิดทำนองนี้นอกจากผิดกฎหมายแรงงานแล้วยังทำให้เกิดปัญหาแรงงานสัมพันธ์ตามมาอีกด้วย ซึ่งการบริหารงานบุคคลในยุคใหม่เขาเน้นความร่วมมือมากกว่าการลงโทษด้วยการหักเงินเดือน 

การหักเงินเดือนลูกจ้างของบริษัทต่าง ๆ ที่ผมเจอมาหลายแห่งก็มักจะผิดกฎหมายแรงงานเสียอีก (เพียงแต่พนักงานไม่รู้เท่านั้นเอง) แทนที่จะใช้วิธีหักเงินเดือน บริษัทก็ไปพิจารณาเรื่องของการให้โบนัสประจำปี, การขึ้นเงินเดือนประจำปี หรือการเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่งแทนสำหรับพนักงานที่ให้ความร่วมมือหรือไม่ร่วมมือจะดีกว่าไหมครับ

หวังว่าคราวนี้ในวันหยุดประเพณีอื่น ๆ ในครั้งต่อ ๆ ไป ทั้งนายจ้างและลูกจ้างคงจะเข้าใจหลักและวิธีปฏิบัติในเรื่องนี้ตรงกันแล้วนะครับ

…………………………….

เงินเดือนของเราได้เท่าไหร่..ไม่สำคัญเท่ากับเพื่อนได้เท่าไหร่

            ผมเป็นคนบอกเองแหละครับ..เพราะคำ ๆ นี้มาจากประสบการณ์ในเรื่องเกี่ยวกับค่าตอบแทนของคนทำงานโดยเฉพาะมนุษย์เงินเดือนมักจะเอามาเปรียบเทียบกันอยู่เสมอ    ทั้ง ๆ ที่ทุกบริษัทก็มีกฎเกณฑ์คล้าย ๆ กันว่า....

          “เรื่องเงินเดือนเป็นความลับ ห้ามเอามาบอกกัน”

            บริษัทอุตส่าห์แจก Pay slip ปกปิดกันเสียอย่างดี แต่พอแจกเสร็จพนักงานก็เอามาแลกกันดูยิ่งตอนช่วงขึ้นเงินเดือนประจำปียิ่งมีดราม่าเรื่องนี้กันเยอะ บางคนโกรธหัวหน้าหาว่าไม่ยุติธรรมบ้างล่ะ บ้างก็โกรธเพื่อนที่ได้ขึ้นเงินเดือนเยอะกว่าทั้ง ๆ ที่ (คิดเอาเอง) ทำงานเหมือน ๆ กันไม่ได้เก่งกว่าฉันสักหน่อยทำไมแกถึงได้ขึ้นเงินเดือนมากกว่าฉัน บ้างก็ฟิวส์ขาดยื่นใบลาออกเข้าทำนองฆ่าได้หยามไม่ได้ไปโน่น ฯลฯ

            เรื่องเหล่านี้ผมเคยเจอมาแล้วทุกรูปแบบ ซึ่งผมเชื่อว่าท่านก็คงเคยเจอมาแล้วเหมือนกันใช่ไหมครับ

            ผมยกตัวอย่างของคนที่พอไปรู้ผลการขึ้นเงินเดือนของเพื่อนแล้วเกิดรับไม่ได้ เช่น นายวิเชียรเพิ่งจบการศึกษาระดับปริญญาโทเงินเดือน 22,000 บาท วิเชียรมีเพื่อนทำงานในแผนกเดียวกันเข้ามาทำงานพร้อม ๆ กันเพิ่งจบปริญญาตรีเงินเดือน 18,000 บาท แต่เพื่อนที่จบปริญญาตรีกลับได้เปอร์เซ็นต์ขึ้นเงินเดือนที่สูงกว่าคือได้ขึ้น 8 เปอร์เซ็นต์ ในขณะที่ตนเองได้ขึ้น 6 เปอร์เซ็นต์ ก็เลยเกิดความคับข้องใจว่าทำไมฉันจบระดับปริญญาโทถึงได้ขึ้นเงินเดือนน้อยกว่าเพื่อนที่จบปริญญาตรี เลยเอาความคับข้องใจนี้มาถามที่ HR เพราะไม่กล้าไปถามจากหัวหน้างาน

            แน่นอนว่า HR ไม่ใช่หัวหน้างานจึงไม่รู้รายละเอียดหรอกครับว่านายวิเชียรทำงานดีหรือไม่ดียังไงถึงได้ขึ้นเงินเดือนคิดเปอร์เซ็นต์น้อยกว่าเพื่อนที่จบปริญญาตรี

            แต่ในมุมของ HR คงจะตอบได้อย่างนี้ครับ

1.      หลักการโดยทั่วไปแล้วการพิจารณาขึ้นเงินเดือนประจำปีเป็นเรื่องของการพิจารณาผลงานของพนักงานว่าสามารถทำงานได้ตามเป้าหมายที่ตกลงกันระหว่างหัวหน้ากับลูกน้องหรือไม่ ยิ่งถ้าบริษัทหรือหน่วยงานนั้น ๆ มีระบบตัวชี้วัดผลงานที่ชัดเจน (ที่เรามักเรียกกันว่ามี KPIs หรือ Key performance indicators นั่นแหละครับ) ก็ยิ่งชัดเจนว่าพนักงานก็ต้องรู้ว่าตัวเองจะต้องทำงานอะไรบ้าง และต้องทำยังไงถึงจะได้ผลการประเมินเกรดอะไร เมื่อถึงสิ้นงวดจะได้รับการขึ้นเงินเดือนอย่างไรซึ่งในกรณีนี้แสดงว่าวิเชียรน่าจะทำงานไม่ได้ตามเป้าหมายที่ตกลงกันไว้กับหัวหน้างานจึงทำให้ได้รับการขึ้นเงินเดือนไม่ได้อย่างที่ตัวเองคาดหวัง

2.      แม้ว่าบางบริษัทจะยังไม่มีการประเมินผลโดยใช้ตัวชี้วัดที่ชัดเจน ยังใช้ระบบและวิธีการประเมินผลแบบ “จิตสัมผัส” หรือ Graphic Rating Scale คือการกำหนดหัวข้อ (หรือปัจจัย) ในการประเมิน 10-20 ข้อแล้วก็ประเมินให้เกรด A, B, C, D, E หรือ 5, 4, 3, 2, 1 แล้วสรุปผลโดยรวมได้เกรดอะไรสักเกรดหนึ่งก็ตาม แต่การประเมินผลการปฏิบัติงานไม่ใช่การประเมินเพื่อขึ้นเงินเดือนให้ตามวุฒิการศึกษา และผมเชื่อว่าคงไม่มีองค์กรไหนที่พิจารณาขึ้นเงินเดือนพนักงานโดยเอาวุฒิการศึกษาเป็นตัวตั้งโดยไม่ดูผลงานเป็นหลักหรอกนะครับ ซึ่งหลักในการปรับขึ้นเงินเดือนควรจะต้องดูจากผลการปฏิบัติงานและความสามารถในงานเป็นหลัก การเรียนจบคุณวุฒิที่สูงขึ้นก็ไม่ได้แปลว่าจะทำงานได้ดีขึ้นเสมอไปนะครับ แต่ก็แปลกที่ยังมีคนคิดว่าคนที่จบวุฒิที่สูงกว่าจะทำงานหรือมีความสามารถในงานดีกว่าคนที่จบวุฒิต่ำกว่า

3.      จากที่ผมบอกมาข้างต้น ผลการปฏิบัติงานคือเรื่องของตัวเราเองว่าเราสามารถทำงานได้บรรลุเป้าหมายหรือทำงานได้ผลออกมาเป็นที่พึงพอใจของหัวหน้าหรือไม่ ดังนั้นผลงานที่เราทำจึงอยู่ที่ตัวเราเอง แทนที่วิเชียรจะไปคิดว่าคนอื่นเขาทำงานเก่งกว่าเรายังไงถึงได้ขึ้นเงินเดือนมากกว่าเรา ลองมาเปลี่ยนวิธีคิดใหม่ว่า “แล้วเราจะทำงานให้ดีขึ้นกว่านี้ได้ยังไง” โดยไม่ต้องไปเปรียบเทียบกับคนอื่นจะดีกว่าไหมครับ และที่สำคัญคนที่ทำงานดีมีความสามารถในงาน เก่งงานนั้นไม่ได้เรียนจบคุณวุฒิสูง ๆ ก็มีตั้งมากมาย เพราะการทำงานดีหรือไม่ขึ้นอยู่กับ Competency ของคน ๆ นั้นว่ามีความรู้ในงานมีทักษะในงานและมีคุณลักษณะภายในตัวที่เหมาะสมกับงานที่ทำอยู่หรือไม่ต่างหาก ซึ่ง Competency ไม่เกี่ยวกับเรื่องคุณวุฒิที่จบมานะครับ

4.      สุดท้ายถ้าคิดดีแล้วและแน่ใจแล้วว่าเราก็ทำงานมีผลงานที่ดีเราก็มีฝีมือมีศักยภาพ แต่หัวหน้าไม่ยุติธรรม เลือกที่รักมักที่ชัง มองไม่เห็นฝีมือของเรา ไม่เห็นผลงานของเรา ฯลฯ ก็ลองไปสมัครงานที่ที่คิดว่าเหมาะสมกับตัวเราจะดีกว่ามานั่งคิดเปรียบเทียบตัวเรากับคนอื่นไหมครับ 

           เพราะเส้นทางความก้าวหน้าของเราย่อมขึ้นอยู่กับตัวเราไม่ใช่ขึ้นกับคนอื่นนะครับ อย่าเอาความก้าวหน้าของเราทั้งชีวิตไปฝากไว้กับคนอื่นสิครับ หัดร้องเพลง “ชีวิตลิขิตเอง” ดูบ้างนะครับ ลองมองหาสนามแข่งขันที่เหมาะกับศักยภาพและความสามารถของตัวเราอย่าไปลงแข่งในสนามที่เราไม่มีวันชนะ

     ทั้งหมดที่ผมแชร์มานี้คงจะทำให้ท่านที่กำลังคิดวนเวียนอยู่กับเรื่อง “เงินเดือนของเราได้เท่าไหร่..ไม่สำคัญเท่ากับเพื่อนได้เท่าไหร่” ได้คิดอะไรบางอย่างบ้างแล้วนะครับ

            ตบท้ายด้วยคำพูดของไอน์สไตน์ที่เคยบอกไว้ว่า....

“มีแต่คนเสียสติเท่านั้นที่จะทำสิ่งเดิมซ้ำ ๆ แต่กลับหวังผลลัพธ์ที่แตกต่าง”

…………………………………

จรรยาบรรณของการเป็นที่ปรึกษา

            ผมได้รับฟังปัญหานี้มาจาก HR คนหนึ่งที่ทำงานอยู่ในบริษัทญี่ปุ่นเกี่ยวกับเรื่องของการจ้างที่ปรึกษาของบริษัท พอฟังแล้วเห็นว่าน่าจะเป็นประโยชน์สำหรับผู้อ่านท่านอื่น ๆ จะได้เป็นอุทธาหรณ์สอนใจให้ระมัดระวังที่ปรึกษาบางประเภทเอาไว้

            เรื่องของเรื่องคือบริษัทญี่ปุ่นแห่งหนึ่งจ้างที่ปรึกษาเข้ามาให้คำปรึกษาเกี่ยวกับ BOI คือเรื่องของการส่งเสริมการลงทุนสำหรับบริษัทและให้ที่ปรึกษาเป็นผู้ติดต่อ BOI ด้วย ที่สำคัญคือที่ปรึกษาก็สามารถพูดภาษาญี่ปุ่นกับนายญี่ปุ่นได้ดีอีกก็เลยทำให้ซาโจ้ (นายญี่ปุ่น) โปรดปรานที่ปรึกษาเป็นพิเศษและเชื่อถือที่ปรึกษาเจ้านี้มากเสียด้วย

            พอให้คำปรึกษาไป ๆ มา ๆ ที่ปรึกษารายนี้ก็เริ่มแสดงความเชี่ยวชาญในงานที่ตัวเองไม่มีความรู้หรือประสบการณ์มาโดยตรงแถมยังให้คำปรึกษาที่ไม่ถูกต้องซะงั้น

            นั่นคือที่ปรึกษารายนี้เริ่มให้คำปรึกษากับนายญี่ปุ่นเรื่องทางด้าน HR ทั้ง ๆ ที่ตัวเองก็ไม่ได้มีความรู้หรือทำงานในเรื่องนี้มาโดยตรง !

โดยให้คำปรึกษาในเรื่องของ “ค่าตำแหน่ง” และ “ค่าภาษา” สำหรับพนักงานที่ใช้ภาษาต่างประเทศในการปฏิบัติงาน ว่าเงินทั้งสองตัวนี้เป็นสวัสดิการซึ่งบริษัทสามารถเขียนระเบียบสวัสดิการขึ้นมารองรับเอาไว้ได้โดยแนะนำให้บริษัทระบุเงื่อนไขเอาไว้ว่าทั้งค่าตำแหน่งและค่าภาษานี้เป็นสวัสดิการไม่ใช่ค่าจ้างถ้าวันไหนพนักงานขาดงานก็เขียนในระเบียบว่าให้หักค่าตำแหน่งและค่าภาษาออกได้ตามวันที่ขาดงาน

ถ้าทำอย่างนี้แล้วทั้งสองตัวนี้จะเป็นสวัสดิการ บริษัทไม่ต้องนำมารวมเป็นฐานของค่าจ้างในการจ่ายค่าชดเชย ??!!

ท่านที่ทำงานด้าน HR มีความเห็นว่ายังไงครับ

คำแนะนำนี้ถูกต้องหรือไม่ ?

พอได้รับคำแนะนำอย่างนี้ซาโจ้แกก็เห็นชอบในทันที สั่งให้ HR (คือคนที่มาเล่าเรื่องนี้ให้ผมฟัง) ทำระเบียบสวัสดิการค่าตำแหน่งและค่าภาษาขึ้นมาทันทีจะได้ทำให้ค่าใช้จ่ายของบริษัทลดลงในกรณีที่จะเลิกจ้างพนักงาน

ทาง HR ก็ทักท้วงว่าคำแนะนำนี้ไม่ถูกต้องเพราะถึงจะมีระเบียบสวัสดิการอย่างนี้ก็ตาม ค่าตำแหน่งและค่าภาษาก็ยังถือว่าเป็น “ค่าจ้าง” อยู่ดีตามความหมายในมาตรา 5 ของกฎหมายแรงงานเพราะเป็นเงินที่เป็น “ค่าตอบแทนการทำงาน” อย่างชัดเจนไม่ใช่สวัสดิการอย่างที่ที่ปรึกษาแนะนำ (ไปอ่านมาตรา 5 ในกฎหมายแรงงานดูนะครับ)

แม้ว่าจะพยายามอธิบายซาโจ้ยังไง แกก็ยังเชื่อว่าที่ปรึกษาถูกอยู่ดี แถมยังบอกอีกว่าถ้าในอนาคตมีการฟ้องร้องแล้วบริษัทแพ้คดีก็จะให้ที่ปรึกษาเป็นคนรับผิดชอบ

MD เชื่อที่ปรึกษาแต่ไม่ฟังคำทักท้วงของ HR !!??

ผมยังสงสัยว่าพอถึงเวลานั้นแล้วบริษัทที่ปรึกษานี้เขาจะมาร่วมรับผิดชอบหรือครับ มันน่าจะชิ่งหนีไปไหนแล้วล่ะมั๊ง

ผมว่าที่ปรึกษารายนี้คงสะกดคำว่า “จรรยาบรรณ” ไม่ถูกแล้วมั๊งครับ

เลยอยากจะให้เรื่องนี้เป็นอุทธาหรณ์สำหรับบริษัทที่จะจ้างที่ปรึกษาเข้ามา ควรจะดู Profile ด้วยว่าที่ปรึกษาคนนั้นเขาถนัดเรื่องอะไรบ้าง อย่างในกรณีนี้เขาอาจจะถนัดหรือเก่งในเรื่องของ BOI (หรือเปล่าก็ไม่รู้) แต่ที่แน่ ๆ เขาคงไม่ได้ถนัดด้าน HR โดยเฉพาะอย่างยิ่งในเรื่องกฎหมายแรงงานแหง ๆ

และที่น่ากลัวก็คือดันไปให้คำปรึกษาแนะนำในเรื่องที่ตัวเองก็ไม่ได้มีความรู้หรือมีประสบการณ์กับลูกค้าเสียอีก

ถ้าเป็นที่ปรึกษาที่มีพฤติกรรมอย่างนี้ผมแนะนำให้เลิกจ้างยิ่งเร็วยิ่งดี ถ้าไม่อยากให้บริษัทต้องมีปัญหาไปขึ้นโรงขึ้นศาลในอนาคต

แล้วก็อย่าไปหวังเลยนะครับว่าที่ปรึกษาประเภทนี้จะไปรับผิดชอบคำแนะนำแบบส่งเดชแบบนี้

และที่สำคัญอีกเรื่องก็คือผู้ว่าจ้างควรจะมีวิจารณญาณหรือหาข้อมูล Double Check ด้วยว่าสิ่งที่ที่ปรึกษาเขาบอกมาน่ะมันใช่ทั้งหมดหรือไม่ ตัวที่ปรึกษาที่เข้ามาในบริษัทนั้นมี Profile มายังไง มีประสบการณ์อะไรมาบ้าง ไม่ใช่ว่าพอเห็นนามบัตรว่าเป็นที่ปรึกษาหรือดูเพียงแค่คุณวุฒิของที่ปรึกษาแล้วมโนไปเองว่าที่ปรึกษาคนนั้น ๆ จะต้องเก่งไปหมดทุกเรื่องด้วยวิธีคิดแบบ “Halo Effect” นะครับ อย่าเชื่ออะไรง่ายนักควรใช้หลัก “กาลามสูตร” อยู่เสมอ

เพราะถ้าเป็นที่ปรึกษาประเภทที่แม้แต่ความรับผิดชอบในจรรยาบรรณของวิชาชีพตัวเองยังไม่มี แล้วจะไปรับผิดชอบอะไรกับเรื่องของบริษัทลูกค้าได้อีกล่ะครับ

…………………………….