สวัสดีปีใหม่ 2559 ครับ

        เผลอแป๊บเดียวเราก็จะเข้าสู่ปีใหม่กันอีกปีหนึ่งแล้วนะครับ ก่อนจะเข้าสู่ปี 2559 ผมกำลังนั่งอยู่หน้าจอคอมพิวเตอร์แล้วก็คิดว่าเขียนอะไรส่งท้ายปีเก่าต้อนรับปีใหม่ดี ก็เลยคิดเรื่องบางเรื่องได้เดี๋ยวนี้เองสด ๆ ร้อน ๆ เลยอยากจะแชร์ความคิดให้กับท่านผู้อ่านไว้ตรงนี้ดังนี้ครับ

1. ทัศนคติเป็นเรื่องสำคัญ เพราะทัศนคติคือทุก ๆ อย่างในชีวิต ไม่มีคนที่ประสบความสำเร็จคนไหนที่มีทัศนคติเชิงลบมากกว่าบวก เพราะฉะนั้นอย่าไปอยู่ใกล้พวกคิดลบคิดร้ายให้มากนักโดยเฉพาะพวกหมอดูที่ทำนายแต่เรื่องร้าย ๆ โดยไม่เคยทำนายเรื่องดี ๆ บ้างเลย (แถมพอไม่เกิดเรื่องร้าย ๆ อย่างที่ทำนายไว้ก็ไม่เคยออกมารับผิดชอบคำพูดเสียอีกต่างหาก) ถ้าหากเราไปอ่านไปดูรายการทีวีหรือไปคุยกับคนพวกนี้บ่อย ๆ เข้าเราจะไม่กล้าทำอะไรเลย เสียโอกาสที่ดีในชีวิตเพราะมองเรื่องร้ายมากกว่าเรื่องดี ผมเชื่ออยู่เสมอว่าถ้าเราคิดว่าเราทำได้เราจะทำได้เสมอแม้ว่าสิ่งนั้นจะยากเพียงใดก็ตาม แต่ถ้าเราคิดว่าเราทำไม่ได้มันก็ทำไม่ได้ แต่ไม่ใช่ว่าเราทำไม่ได้เพราะเราไม่เก่งนะครับ เราทำไม่ได้เพราะเรามีแต่ทัศนคติเชิงลบอยู่เสมอต่างหาก

2. การวางแผนคือการคิดไว้ล่วงหน้า ชีวิตต้องมีการวางแผน ท่านได้วางแผนชีวิตของท่านในปี 2559 หรือยังครับว่าในปีหน้าที่จะมาถึงนี้ท่านจะทำอะไรบ้าง แผนที่ท่านวางไว้ควรจะเป็นเรื่องที่ทำให้การงานของท่านดีขึ้น ชีวิตดีขึ้น มีสิ่งที่ต้องทำหรือมีกิจกรรมที่ชัดเจน มีตัววัดผลสำเร็จได้ชัดเจนเพื่อทบทวนในตอนปลายปีว่าเราได้ทำตามแผนไปได้แค่ไหนเพื่อจะได้เป็นข้อมูลสำหรับแผนในปีถัดไปเพื่อให้ชีวิตของเราดีขึ้น แต่ถ้าเราไม่มีการวางแผนเราก็จะทำงานไปเรื่อย ๆ แบบไม่มีทิศทาง

3. ความสำเร็จไม่เคยเกิดขึ้นได้ด้วยการอธิษฐานร้องขอเพียงอย่างเดียว ผมดูซีรีย์เรื่องพระพุทธเจ้ามหาศาสดาโลกตอนหนึ่งที่พระพุทธเจ้าถามพระเจ้าปเสนทิโกศลว่า “ถ้าท่านอยากจะข้ามลำน้ำจากฝั่งนี้ไปฝั่งโน้นท่านควรทำอย่างไร” พระเจ้าปเสนทิโกศลตอบว่า “ถ้าลำน้ำนี้ตื้นเราก็ต้องเดินลุยน้ำข้ามไป ถ้าลำน้ำนี้ลึกเราก็ต้องพายเรือข้ามไป” พระพุทธเจ้าท่านถามต่อไปว่า “ถ้ามีใครสักคนสวดอ้อนวอนร้องขอให้ฝั่งโน้นย้ายมาหาเราในฝั่งนี้ล่ะจะเป็นไปได้ไหม” พระเจ้าปเสนทิโกศลตอบว่า “มีแต่คนโง่หรือไร้สติเท่านั้นแหละที่ทำอย่างนั้น” พระพุทธเจ้าจึงสอนว่าก็เช่นเดียวกันทุกอย่างอยู่ที่ตัวเราที่จะต้องเป็นคนลงมือทำไม่ใช่อยากได้อะไรแล้วอธิษฐานอ้อนวอนร้องขอโดยไม่ทำอะไรเลย เพราะการทำเช่นนั้นก็เหมือนคนไร้สตินั่นแหละ

4. ตนเป็นที่พึ่งแห่งตน อย่าไปหวังพึ่งแต่คนอื่น เมื่อทำอะไรแล้วต้องไม่จับจด ไม่ท้อถอยง่าย ๆ ต้องมีความมุ่งมั่น

5. ปัญหาทำให้เรารู้จักวิธีการแก้ปัญหา ไม่มีปัญหาอะไรที่แก้ไม่ได้  คนที่ประสบความสำเร็จทุกคนล้วนแต่เจอปัญหาหนัก ๆ และรู้จักวิธีจัดการกับปัญหาหนัก ๆ มาแล้วทั้งนั้น ปัญหากับปัญญาจึงเป็นของคู่กัน คิดง่าย ๆ ว่าเมื่อไหร่มีปัญหา ปัญญาจะตามมาเสมอ

6. มีหลักกาลามสูตรอยู่เสมอ (หาดูคำนี้ในกูเกิ้ลเอาเองนะครับ) อย่าเชื่ออะไรง่ายจนเกินไป แต่ก็ไม่ได้แปลว่าไม่ให้ไม่เชื่ออะไรเลย แต่ก่อนจะเชื่ออะไรก็ควรจะหาข้อมูลข้อเท็จจริงและกลั่นกรองให้ดีว่าข้อมูลอะไรจริงอะไรเท็จ แล้วคิดพิจารณาไตร่ตรองด้วยสติปัญญาของท่านให้ดีเสียก่อนแล้วจึงตัดสินใจเชื่อครับ

7. Work life balance  เป็นสิ่งสำคัญ ทำงานอย่างมีสติพอเหมาะพอควร Work hard แล้วต้อง Work smart ด้วยอย่าบ้างานมากจนเกินไป อะไรที่มากไปหรือน้อยไปย่อมไม่ดีทั้งนั้น หาเวลาพักผ่อนหย่อนใจ ดูแลสุขภาพกายและใจของตัวเองให้ดีด้วย เพราะหากสุขภาพของเราแย่ไปไม่มีใครจะมาดูแลได้นอกจากตัวเราเองนะครับ

         ข้อคิดที่สำคัญ ๆ เท่าที่นึกออกตอนนี้มีเท่านี้แหละครับ ที่เหลือท่านลองไปคิดต่อจากที่ผมบอกมาอีกก็ได้นะครับ

         ปีใหม่นี้ผมก็ขออำนาจคุณพระศรีรัตนตรัยและสิ่งศักดิ์สิทธิ์ที่ท่านเคารพนับถือ ได้เป็นกำลังใจให้ท่านและครอบครัวประสบแต่ความสำเร็จในสิ่งดี ๆ ที่ท่านได้ปฏิบัติ มีความสุขกายสบายใจในปีใหม่ที่กำลังจะมาถึงนี้ด้วยนะครับ

สวัสดีปีใหม่ 2559 ครับ

…………………………………………

องค์กรของท่านใช้หลักเกณฑ์หรือหลักกูในการบริหารงานบุคคล

            ประเทศชาติมีกฎหมาย องค์กรต่าง ๆ ก็ต้องมีกฎระเบียบต่าง ๆ เช่นเดียวกัน เหตุผลของการมีกฎหมายหรือกฎระเบียบต่าง ๆ ขึ้นมาก็เพื่อให้การใช้ชีวิตร่วมกันในสังคมเกิดความสงบสุขไม่เกิดการละเมิดเอารัดเอาเปรียบซึ่งกันและกัน เพราะในคนหมู่มากก็ย่อมจะมีคนที่ไม่ดีแฝงปะปนอยู่บ้างเป็นธรรมดา

            เป็นเรื่องแปลกแต่จริงที่แม้ว่าองค์กรจะมีกฎระเบียบในเรื่องต่าง ๆ ที่ชัดเจนแล้วก็ตาม ยังพบว่ามีผู้บริหารหรือพนักงานตั้งกฎเกณฑ์ของตัวเองซ้อนกฎระเบียบขององค์กรขึ้นมาที่ผมขอเรียกแบบเข้าใจง่าย ๆ ว่า “หลักกู” หรือจะพูดให้เพราะ ๆ หน่อยก็ต้องเรียกว่าหลักดุลพินิจ ซึ่งหลักกูนี่แหละครับจะเกิดปัญหาในการบริหารงานบุคคลตามมาอีกไม่น้อยเลย เช่น....

            บริษัทแห่งหนึ่งมีหลักเกณฑ์ในการทดลองงานก็คือ เมื่อรับพนักงานใหม่เข้ามาจะต้องมีการทดลองงานไม่เกิน 120 วัน และเมื่อครบ 90 วัน ฝ่ายบุคคลก็จะส่งแบบประเมินผลการทดลองงานให้กับหัวหน้างานในหน่วยงานนั้น ๆ เป็นผู้ประเมิน โดยมีหลักเกณฑ์ก็คือ....

ผลการปฏิบัติงานโดยภาพรวมพนักงานทดลองงานจะต้องได้คะแนนรวมไม่ต่ำกว่า 75 เปอร์เซ็นต์ บริษัทจึงจะบรรจุให้เป็นพนักงานประจำ แต่ถ้าพนักงานทดลองงานคนใดมีผลการประเมินต่ำกว่า 75 เปอร์เซ็นต์ขึ้นไป ผู้บริหารในหน่วยงานนั้น ๆ จะต้องเรียกพนักงานทดลองงานมาแจ้งผลและให้พนักงานทดลองงานเขียนใบลาออกไปเพื่อที่จะได้ไม่ต้องเสียประวัติว่าถูกเลิกจ้างเนื่องจากผลการปฏิบัติงานในระหว่างทดลองงานไม่ผ่านเกณฑ์ที่บริษัทกำหนด

หลักเกณฑ์นี้มีการแจ้งให้พนักงานทั้งบริษัทรับทราบ และตัวพนักงานทดลองงานเองก็รับทราบเงื่อนไขนี้ตั้งแต่วันเข้าปฐมนิเทศจากบริษัทแล้วอีกด้วย

ปัญหาในเรื่องหลักกูจะเกิดขึ้นก็คือ....

ในหน่วยงาน ก มีพนักงานทดลองงานเข้ามาทำงานพร้อม ๆ กัน 2 คน คนแรกมีผลการประเมินในภาพรวมได้ 72 เปอร์เซ็นต์

คนที่สองมีผลการประเมินภาพรวมได้ 69 เปอร์เซ็นต์ !!

คำถามก็คือ “ถ้าหากท่านเป็นผู้บังคับบัญชาและหัวหน้าของพนักงานทดลองงานทั้งสองคนนี้..ท่านจะตัดสินใจยังไง ?”

ผมยกกรณีข้างต้นนี้ในห้องอบรมอยู่เสมอ ๆ และคำตอบของ Line Manager ส่วนใหญ่ก็คือ....

“ต่อทดลองงาน” ครับ

ทั้ง ๆ ที่ตามกฎระเบียบการทดลองงานของบริษัทตามตัวอย่างข้างต้นไม่มีการต่อทดลองงานเลย มีแค่ผ่าน 75% ก็บรรจุเป็นพนักงานประจำ หรือ ไม่ผ่าน 75% ก็ต้องเรียกพนักงานทดลองงานมาแจ้งผลและให้เขาเขียนใบลาออกเท่านั้นนะครับ !!??

พอผมถามต่อไปว่าถ้าหัวหน้างานตัดสินใจต่อทดลองงานแล้วจะต่อทดลองงานยังไงดี จะต่อทั้งสองคน หรือต่อทดลองงานเฉพาะคนแรกที่ได้คะแนนรวม 72% และไม่ต่อคนที่ได้คะแนน 69% คราวนี้คำตอบก็จะเริ่มไปตาม “ความรู้สึก” ของแต่ละคน เพราะบางคนก็ตัดสินใจต่อทดลองงานทั้งสองคน แต่บางคนก็ตัดสินใจต่อทดลองงานคนแรกและไม่ต่อคนที่สอง

ที่ผมยกตัวอย่างมาข้างต้นนี่แหละครับคือการบริหารงานบุคคลด้วย “หลักกู” ที่ไม่ใช่ “หลักเกณฑ์”

ซึ่งหากองค์กรไหนยังบริหารงานบุคคลด้วยหลักกูก็จะเกิดปัญหาในเรื่องคนอยู่เสมอ ๆ  

เพราะถ้าผมเป็นพนักงานทดลองงานคนที่ได้ 69% และไม่ได้ต่อทดลองงานแต่หัวหน้าบอกให้เขียนใบลาออกตามระเบียบของบริษัท ผมก็คงจะต้องถามหัวหน้าว่า....

“ทำไมพี่ถึงต่อทดลองงานให้เพื่อนผม (ที่ได้ 72%) แล้วทำไมพี่ถึงไม่ต่อทดลองงานให้ผมบ้างล่ะ” ??

หัวหน้าจะตอบคำถามนี้ยังไงดีครับ ?

คำตอบที่น่าจะดีที่สุดก็คือ “ก็เพื่อนของคนเขาได้คะแนนรวมสูงกว่าคุณนี่นา คุณได้คะแนนน้อยกว่าเขาพี่ก็เลยไม่ต่อทดลองงานให้คุณ”

แต่ถ้าพนักงานทดลองงานคนนี้ถามกลับมาอีกว่า “ใช่ครับ..ผมยอมรับว่าคะแนนรวมของผมน้อยกว่าของเพื่อน แต่ถ้าตามระเบียบของบริษัทแล้วทั้งเพื่อนผมและผมต้องเขียนใบลาออกด้วยกันทั้งคู่ไม่ใช่หรือครับ เพราะระเบียบบอกไว้ว่าถ้าใครมีผลการปฏิบัติงานในภาพรวมแล้วต่ำกว่า 75% ก็ถือว่าไม่ผ่านทดลองงานและต้องเขียนใบลาออกนี่ครับ อย่างนี้พี่กำลังปฏิบัติแบบสองมาตรฐานแล้วนะครับ”

คราวนี้หัวหน้าจะตอบคำถามพนักงานทดลองงานคนนี้ยังไงดีล่ะครับ

จากที่ผมยกตัวอย่างที่เป็นเรื่องจริงนี่แหละครับ ที่มักจะเป็นปัญหาในการบริหารงานบุคคลสำหรับหัวหน้างาน (Line Manager) 

นั่นคือ หัวหน้างานมักจะไปตั้งหลักเกณฑ์ของตัวเอง (ที่ผมเรียกว่า “หลักกู”) ขึ้นมาในหน่วยงานโดยไม่สนใจที่จะทำตามหลักเกณฑ์ของบริษัทและจะอ้างเหตุผลเพื่อรองรับการตัดสินใจด้วยหลักกู เช่นในกรณีนี้ก็จะอ้างว่าถ้าทำตามระเบียบก็จะไม่มีคนมาทำงาน, ต้องมาเสียเวลาสัมภาษณ์หาคนใหม่สอนงานใหม่กันอีก ฯลฯ จึงเกิดปัญหาในเรื่องการบริหารคนอยู่เสมอ ๆ

เหมือนอย่างในกรณีตัวอย่างข้างต้นที่พนักงานทดลองงานก็จะถูกปฏิบัติในแต่ละฝ่ายไม่เหมือนกัน เพราะฝ่ายที่ตั้งหลักกูขึ้นมาเพื่อต่อทดลองงานก็จะต่อทดลองงานกันไปแถมระยะเวลาต่อทดลองงานจะกี่เดือนมากหรือน้อยก็กำหนดไปตามใจฉัน (ตามใจหัวหน้า) อีกต่างหาก ส่วนฝ่ายไหนยึดระเบียบบริษัทก็จะถูกมองว่าเป็นหัวหน้างานใจร้ายสู้หัวหน้าอีกฝ่ายหนึ่งที่เขายังให้โอกาสต่อทดลองงานไม่ได้ ต่างฝ่ายต่างใช้หลักกูแทนหลักเกณฑ์อย่างนี้ก็วุ่นกันทั้งบริษัทจริงไหมครับ

ดังนั้น ผมถึงอยากให้หัวหน้างานหรือ Line Manager หันกลับมาให้ความสำคัญของ “หลักเกณฑ์” มากกว่า “หลักกู” ครับ

ซึ่งถ้าหัวหน้างานยึดหลักเกณฑ์เป็นหลัก ก็จะมีการปฏิบัติกับพนักงานทดลองงานทั้งสองคนนี้แบบเดียวกันคือต้องให้ออกทั้งสองคนครับ แม้พนักงานจะไม่พอใจบ้างแต่เขาก็จะไม่สับสนและไม่บอกว่าหัวหน้าสองมาตรฐานจริงไหมครับ

แต่ถ้าหากหัวหน้างานเห็นว่าหลักเกณฑ์ข้างต้นแข็งเกินไป มีแต่เพียง “ผ่าน” หรือ “ไม่ผ่าน” ทดลองงานเท่านั้น หลักเกณฑ์แบบนี้ไม่เหมาะกับยุคสมัยเพราะปัจจุบันหาคนยากและยังต้องมาเสียเวลาสัมภาษณ์เพื่อคัดเลือกกันใหม่แถมยังต้องมาฝึกฝนกันอีกหากใช้หลักเกณฑ์ข้างต้นก็อาจไม่เหมาะกับยุคนี้

หัวหน้างานก็เสนอมาที่ฝ่ายบุคคลเพื่อนำเรื่องนี้มาถกกันสิครับว่าขอแก้ไขหลักเกณฑ์เรื่องการประเมินผลพนักงานทดลองงานกันใหม่ดีไหม เช่น....

ถ้าหากพนักงานทดลองงานคนไหนมีผลการประเมินในภาพรวมได้ 75% ขึ้นไปก็บรรจุเป็นพนักงานประจำตามปกติ แต่ถ้าพนักงานทดลองงานคนไหนมีผลการประเมินในภาพรวมได้ 70-74% ก็ให้โอกาสปรับปรุงตัวโดยบริษัทต่อทดลองงานไปอีก 1 เดือน หรือถ้าพนักงานทดลองงานคนไหนมีผลการประเมินภาพรวมได้ 65-69% ก็ต่อทดลองงาน 2 เดือน แต่ถ้าพนักงานทดลองงานคนไหนมีผลการประเมินในภาพรวมต่ำกว่า 65% บริษัทก็จะแจ้งให้พนักงานคนนั้นเขียนใบลาออกไป เป็นต้น

ซึ่งถ้าหากทุกฝ่ายเห็นชอบตรงกันในการแก้ไขหลักเกณฑ์ให้เป็นไปตามเงื่อนไขใหม่ดังกล่าวก็ประกาศให้พนักงานทุกคนรับทราบและยึดถือปฏิบัติต่อไป

แต่สิ่งสำคัญคือหัวหน้าผู้บริหารทุกหน่วยงานจะต้องยึดถือหลักเกณฑ์ใหม่นี้อย่างเคร่งครัด ไม่ควรมาตั้ง “หลักกู” ขึ้นมาซ้อนหลักเกณฑ์ให้เกิดปัญหาอีก

ถ้าหากองค์กรมีผู้บริหารและพนักงานที่ปฏิบัติตามหลักเกณฑ์ร่วมกันอย่างนี้แล้ว ปัญหาในการบริหารงานบุคคลแบบสองมาตรฐานจะลดลงได้เยอะเลยนะครับ พนักงานก็จะรู้สึกว่าผู้บริหารยุติธรรมไม่เลือกที่รักมักที่ชังสองมาตรฐาน

อย่าลืมว่าประเทศชาติมีกฎหมาย องค์กรก็มีกฎระเบียบ

ปัญหาในบ้านเราทุกวันนี้เกิดขึ้นก็เพราะยึดหลักกูมากกว่าหลักเกณฑ์ ยึดคำว่า “ทำอะไรตามใจคือไทยแท้” นี่แหละครับ ถึงทำให้เกิดการฝ่าฝืนทำความผิดและเกิดปัญหาขึ้นมากมาย เช่น มอเตอร์ไซค์ย้อนศร, จอดในที่ห้ามจอด, ขายของบนทางเท้า, การรุกล้ำคูคลองสาธารณะ ฯลฯ ด้วยหลักกูง่าย ๆ ว่า “ใคร ๆ เขาก็ทำกัน” ??

ในองค์กรของท่านก็เช่นเดียวกันถ้าผู้บริหารหรือพนักงานต่างก็ยึดหลักกูเอาตามใจฉันเป็นใหญ่โดยไม่คำนึงถือหลักเกณฑ์หรือกฎระเบียบองค์กรนั้นก็ปั่นป่วนวุ่นวายในเรื่องของคนอยู่เสมอแหละครับ

ลองกลับมาสำรวจองค์กรของท่านกันดูนะครับว่าวันนี้ท่านใช้หลักเกณฑ์หรือหลักกูในการบริหารบุคคล !!

………………………………….

เซ็นสัญญาจ้างแล้วแต่ไม่ไปทำงาน..บริษัทจะให้จ่ายค่าเสียหายได้หรือไม่ ?

            กรณีตามหัวข้อข้างบนนี้ก็คงจะเป็นอีกปัญหาหนึ่งที่หลายคนยังสงสัยอยู่ว่าถ้าเซ็นสัญญาจ้างแล้วเราไม่สามารถไปทำงานกับบริษัทที่เราเซ็นสัญญาจ้างได้จะมีผลยังไง

            ผมยกตัวอย่างให้เห็นภาพกันชัด ๆ อย่างนี้นะครับ

            ฉลองไปสมัครงานกับบริษัท ก และในที่สุดบริษัท ก ก็ตกลงรับฉลองเข้าทำงานฉลองก็เซ็นสัญญาจ้างกับบริษัท ก ไว้เรียบร้อยแล้วว่าจะต้องไปเริ่มงานในวันที่ 1 เดือนหน้า ซึ่งในสัญญาจ้างงานนี้ระบุเงื่อนไขเอาไว้ว่าถ้าฉลองไม่มาเริ่มงานตามสัญญาบริษัทจะปรับค่าเสียหายจากฉลอง 2 เท่าของเงินเดือน (สมมุติว่าบริษัท ก ตกลงให้เงินเดือนฉลองเดือนละ 30,000 บาท ถ้าฉลองไม่มาเริ่มงานตามสัญญาบริษัท ก จะปรับค่าเสียหายจากฉลอง 60,000 บาท)

            ต่อมาฉลองเกิดได้งานที่บริษัท ข อีกแห่งหนึ่งและบริษัท ข ก็จ่ายเงินเดือนให้ดีกว่าบริษัท ก ฉลองก็เลยอยากไปทำงานบริษัท ข มากกว่าบริษัท ก

          นี่ถึงได้เป็นปัญหาว่าถ้าฉลองไม่ไปทำงานที่บริษัท ก ตามสัญญาจ้างฉลองจะต้องจ่ายค่าเสียหายตามสัญญาหรือไม่ ?

            แหม..พอได้ยินเรื่องทำนองนี้แล้วคิดถึงเพลง “ก็เคยสัญญา” ของน้าป้อมอัสนีขึ้นมาทันทีเลยนะครับ เพราะถ้าสัญญาอะไรไว้แล้วไม่มาตามนัดนี่เป็นใครก็คงจะมีเคืองกันบ้างแหละครับ

            กรณีแบบนี้ผมมีข้อคิดอย่างนี้นะครับ....

1. ฉลองควรเข้าไปพบผู้บริหารหรือ HR ของบริษัท ก และบอกเขาไปว่าเราไม่สะดวกจะไปทำงานกับบริษัท ก จริง ๆ เนื่องจากได้งานใหม่ที่มีโอกาสในการเรียนรู้งานและมีความก้าวหน้าซึ่งในอนาคตก็ไม่แน่ว่าฉลองอาจจะนำความรู้ความสามารถและประสบการณ์ที่ได้กลับมาร่วมงานกับบริษัท ก อีกก็เป็นไปได้และต้องขอบคุณบริษัท ก ที่ให้โอกาสให้ฉลองได้เข้ามาร่วมงานในครั้งนี้ พูดง่าย ๆ ก็คือไปบอกกับเขาอย่างตรงไปตรงมาให้เขาได้เข้าใจดีกว่าหายไปเฉย ๆ แล้วไม่มาเริ่มงานตามสัญญา

2. หากฉลองอธิบายเหตุผลทั้งหลายทั้งปวงแล้ว บริษัท ก ก็ยังคงยืนยัน (และดึงดัน) ที่จะให้ฉลองจ่ายค่าเสียหายให้สองเท่า (คือ 60,000 บาท) ตามสัญญาให้ได้ บริษัท ก ก็คงจะต้องไปฟ้องศาลแรงงานเอาเองแล้วไปพิสูจน์ให้ศาลท่านเห็นว่าการที่ฉลองไม่มาเริ่มงานตามสัญญาจ้างนี้ทำให้บริษัทเกิดความเสียหายอย่างไรเป็นจำนวนเงินเท่าไหร่ ซึ่งก็ขึ้นอยู่กับศาลจะวินิจฉัยข้อเท็จจริงและข้อกฎหมายต่าง ๆ แล้วล่ะครับว่าบริษัท ก จะสามารถเรียกค่าเสียหายจากฉลองได้หรือไม่และเท่าไหร่ ซึ่งแน่นอนว่าบริษัท ก จะต้องเสียเวลาขึ้นโรงขึ้นศาลเตรียมข้อมูลต่าง ๆ ไปให้ศาลดูคงไม่ใช่ไปศาลครั้งสองครั้งแล้วจบ ก็อยู่ที่ว่าบริษัท ก จะยอมเสียเวลาหรือเปล่าซึ่งก็ไม่แน่นะครับว่าในที่สุดแล้วศาลจะเห็นด้วยกับบริษัท ก หรือไม่ 

คำถามก็มีอยู่ว่าตกลงบริษัท ก ตั้งกิจการขึ้นมาเพื่อทำธุรกิจของตัวเอง หรือตั้งขึ้นมาเพื่อทำธุรกิจฟ้องร้องเรียกค่าเสียหายจากผู้สมัครงานกันแน่ล่ะครับ สู้เอาเวลาที่จะต้องไปขึ้นศาลไปทำธุรกิจของตัวเองจะดีกว่าหรือไม่

3. ถ้าฉลองจะใช้วิธีศรีธนญชัยก็สามารถจะทำได้ นั่นก็คือฉลองไปเริ่มงานที่บริษัท ก แล้วทำงานไปสัก 2-3 วัน ฉลองก็ยื่นใบลาออกจากบริษัท ก ซึ่งตามระเบียบอาจจะระบุว่าพนักงานที่จะลาออกต้องยื่นใบลาออกล่วงหน้า 30 วัน ฉลองก็ทำตามนั้น (โดยขอผัดผ่อนบริษัท B ไปสัก 1 เดือนซึ่งโดยทั่วไปถ้าฉลองมีคุณสมบัติที่บริษัท B อยากได้จริง ๆ ส่วนใหญ่รอได้อยู่แล้วครับ) หากทำแบบนี้บริษัท ก ก็จะฟ้องร้องค่าเสียหายกับฉลองไม่ได้ แต่ก็อีกแหละครับว่าทำไมไม่พูดกันตรงไปตรงมาจะได้ไม่ต้องมาลับ-ลวง-พรางกันแบบนี้ ซึ่งไม่ใช่วิธีที่ดีเท่าไหร่เลย แถมจะทำให้เสียความรู้สึกกันมากกว่าด้วยซ้ำไป

4. ฉลองทำให้บริษัท ก เกิดความรู้สึกแย่ไปกว่านั้นได้อีกคือ ฉลองก็มาทำงานกับบริษัท ก สัก 2-3 วัน แล้วยื่นใบลาออกวันนี้โดยมีผลวันพรุ่งนี้ โดยไม่ต้องทำตามระเบียบของบริษัท เพราะการที่ลูกจ้างยื่นในลาออกนั้นในทางกฎหมายแรงงานถือว่าลูกจ้างแสดงเจตนาบอกเลิกสัญญาจ้างกับนายจ้างหากลูกจ้างระบุวันที่มีผลไว้วันไหนในใบลาออก เมื่อถึงวันที่ระบุไว้ก็จะมีผลให้ลูกจ้างพ้นสภาพได้ทันทีโดยไม่ต้องให้นายจ้างอนุมัติแต่อย่างใด 

ซึ่งหากฉลองทำแบบนี้ก็แน่นอนว่าบริษัท ก ยิ่งจะไม่พอใจมากขึ้นและยังสามารถไปฟ้องศาลแรงงานว่าการที่ฉลองไม่ยื่นใบลาออกตามกฎระเบียบของบริษัทนั้น ทำให้บริษัทเกิดความเสียหายอย่างไรบ้าง คิดเป็นมูลค่าตัวเงินเท่าไหร่เพื่อให้ศาลท่านพิจารณา ซึ่งกรณีนี้ก็จะคล้ายกับการไปฟ้องให้ศาลแรงงานตัดสินตามข้อ 1 ซึ่งอยู่ที่ศาลจะวินิจฉัยต่อไป

       จากที่ผมแชร์มานี้ท่านคงจะพอมีไอเดียแล้วนะครับว่าหากท่านที่ตกอยู่ในสถานการณ์อย่างนี้ ท่านควรจะปฏิบัติแบบไหนถึงจะเหมาะสม และในทำนองเดียวกันหากท่านเป็นคนที่ทำงานด้าน HR หรือเป็นฝ่ายบริหารของบริษัท ก ท่านควรจะตัดสินใจอย่างไรถึงจะเหมาะสมเช่นกัน

          สำหรับความเห็นส่วนตัวของผมนั้น การตัดสินใจรับคนเข้าทำงานกับการตัดสินใจแต่งงานนั้นผมว่ามันมีอะไรบางอย่างที่คล้าย ๆ กันก็คือ เมื่อเราตัดสินใจแต่งงานหรือตัดสินใจรับคนเข้าทำงานก็หมายความว่าเราอยากจะใช้ชีวิตร่วมกันระยะยาวและหวังจะเจริญก้าวหน้าไปด้วยกันจริงไหมครับ

            แต่ถ้าแม้ว่าจะตกลงปลงใจว่าจะแต่งงานกันแล้วแจกการ์ดแล้ว แต่มาพบความจริงว่าอีกฝ่ายก็ไม่ได้รักและอยากจะใช้ชีวิตร่วมกับเราอย่างจริงจัง ก็สู้ตัดใจมองหาอนาคตใหม่ ๆ จะดีกว่าดันทุรังบังคับให้เขามาแต่งงานกับเราแล้วต่างฝ่ายก็อึดอัดหาวเรอผะอืดผะอมกลืนไม่เข้าคายไม่ออกทั้งสองฝ่าย แล้วในที่สุดก็ไปกันไม่รอดก็ต้องจบลงแบบไม่สวยในที่สุด

            การรับคนเข้าทำงานก็เช่นเดียวกัน ในเมื่อผู้สมัครเขาไม่อยากมาทำงานกับเราแล้ว ต่อให้บริษัทไปบีบบังคับถึงกับต้องให้เขาทำสัญญาใช้ค่าเสียหาย แล้วจะบังคับเอาตามสัญญาทั้ง ๆ ที่ก็เห็นอนาคตอยู่แล้วว่าไปกันไม่ได้ ก็สู้เอาเวลาไปหาผู้สมัครงานคนใหม่ที่เขาอยากจะมาทำงานกับเราไม่ดีกว่าหรือ  ซึ่งเรามีโอกาสจะได้คนใหม่ที่อาจจะดีกว่าคนที่ปฏิเสธเราในครั้งนี้ก็ได้นะครับ

            ฝากไว้ให้เป็นข้อคิดสำหรับทุกฝ่ายไม่ว่าจะเป็นผู้สมัครงานที่จะเซ็นสัญญาจ้าง และบริษัทที่คิดจะทำสัญญาประเภทนี้เอาไว้ด้วยว่าจะควรหรือไม่ และจะมีข้อดีข้อเสียอย่างไร

            แต่ถ้าบริษัทไหนยังเห็นสมควรจะทำสัญญาจ้างทำนองนี้อีกต่อไปก็เอาตามที่สบายใจเลยนะครับ

………………………………………..

คำถามจากฝ่ายบริหารที่ HR ต้องหาคำตอบ

            วันนี้ผมมีเรื่องขำ ๆ แต่มีสาระสำหรับชาว HR มาเล่าสู่กันฟังเรื่องหนึ่งที่ผมว่าน่าจะเป็นข้อคิดที่ดีสำหรับคนที่ทำงาน HR ในปัจจุบัน

ก็เรื่องที่เกี่ยวกับคำถามของฝ่ายบริหารนั่นแหละครับ !

ปกติเวลาฝ่ายบริหารเขามีปัญหาอะไรเกี่ยวกับเรื่องผู้คนเขาก็ต้องถามมาที่ HR อยู่แล้ว ซึ่ง HR ในยุคใหม่ควรจะตอบคำถามของฝ่ายบริหารด้วยข้อมูล, ข้อเท็จจริงที่ตรวจสอบแล้วว่าถูกต้อง ไม่ควรตอบแบบลอย ๆ โดยไม่มีข้อมูลหรือข้อเท็จจริงรองรับ เช่น....

ฝ่ายบริหารถามลงมาว่า “บริษัทควรปรับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิใหม่ได้หรือยัง ?”

HR ก็ไม่ควรจะตอบโดยใช้ความรู้สึกไปว่า “ควรปรับได้แล้วครับเพราะใคร ๆ เขาปรับเงินเดือนกันไปแล้วทั้งนั้น” พอฝ่ายบริหารถามต่อไปว่า “แล้วควรจะปรับวุฒิไหนเท่าไหร่ดี” HR ก็ตอบว่า “เท่าที่รู้ปวช. 10,000 บาท ปวส.12,000 บาท ปริญญาตรี 15,000 บาท” และเมื่อถูกถามซ้ำว่า “อัตราที่คุณบอกมาน่ะมีบริษัทไหนเขาจ่ายกันบ้าง” คราวนี้ HR ที่ตอบไปโดยไม่หาข้อมูลให้ดีหรือใช้ความรู้สึกตอบไปอาจจะไปไม่เป็นแล้วก็ออกอาการอึกอัก ทำให้ฝ่ายบริหารรู้ว่าไม่ได้ทำการบ้านมาและตอบแบบเลื่อนลอยก็จะทำให้ HR เสียความน่าเชื่อถือในสายตาฝ่ายบริหารไปแล้วล่ะครับ

แต่ถ้าเป็น HR ที่เป็นคนที่ใฝ่หาความรู้ ขวนขวายหาข้อมูลอยู่เสมอ ๆ หรือเป็นคนรักการอ่าน และตอบโดยข้อมูลข้อเท็จจริงมากกว่าตอบโดยการใช้ความรู้สึก คำตอบจะออกมาในแนวนี้ครับ

“จากข้อมูลสรุปผลการสำรวจของบริษัท ABCD ที่เขาเป็นผู้สำรวจค่าตอบแทนของบริษัทต่าง ๆ ในท้องตลาด แจ้งไว้ว่าอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิที่เป็นเงินเดือนมูลฐาน (Base Salary) ไม่รวมเงินอื่น ๆ เช่นค่าครองชีพ, ค่าวิชา, ค่าอาหาร ฯลฯ ของระดับปวช.อยู่ที่ 11,000 บาท ปวส.13,000 บาท และปริญญาตรีสายสังคมศาสตร์ 15,000 บาท ซึ่งอัตราเริ่มต้นนี้เป็นอัตราค่าเฉลี่ยของตลาดตั้งแต่บริษัทขนาดใหญ่ถึงเล็ก ซึ่งบริษัทขนาดใหญ่จะจ่ายสูงกว่านี้ ส่วนบริษัทเล็กจะจ่ายต่ำกว่าอัตรานี้” (ตัวเลขทั้งหมดผมสมมุติขึ้นนะครับอย่าไปสรุปเลยว่าปวช.,ปวส, หรือปริญญาตรีจ่ายกันแบบนี้จริง ๆ นะครับ ให้ตรวจสอบอีกครั้ง)

ซึ่งถ้าผู้บริหารถามต่อมาว่า “แล้วมีบริษัทไหนจ่ายในอัตราไหนบ้าง” เราก็สามารถบอกเพิ่มเติมได้ว่าบริษัทใหญ่, กลางหรือเล็กเขาจ่ายกันเท่าไหร่จากข้อมูลที่เรามีอยู่โดยไม่ได้ใช้ความรู้สึก และทำให้เรานำเสนอได้ด้วยความมั่นใจ

แม้จะมีคำถามต่อมาว่า “แล้วบริษัทของเราควรจะปรับเงินเดือนของคุณวุฒิต่าง ๆ เป็นเท่าไหร่ดี” อันนี้ HR ก็สามารถนำเสนอรายละเอียดเพิ่มเติมได้ว่าควรจะปรับเงินเดือนเริ่มต้นตามวุฒิต่าง ๆ เท่าไหร่ถึงจะสามารถแข่งขันกับตลาดได้, บริษัทจะต้องมี Staff Cost จากการปรับเงินเดือนพนักงานที่จะเข้าใหม่ในปีหน้ากี่คนรวมเป็น Staff Cost ที่เพิ่มขึ้นต่อเดือนเท่าไหร่ รวมถึงหากจะต้องมีการปรับเงินเดือนพนักงานเก่าเพื่อให้พ้นจากผลกระทบการปรับเงินเดือนพนักงานใหม่ควรใช้สูตรไหน และจะมี Staff Cost จากการปรับเงินเดือนพนักงานเก่าเพิ่มขึ้นเดือนละกี่บาท และในความเห็นของ HR ควรจะใช้สูตรหรือวิธีไหนที่น่าจะเป็นวิธีที่ดีที่สุดในการปรับเพื่อให้แข่งขันกับตลาดได้ และบริษัทก็ยังรับ Staff Cost เหล่านี้ได้ไหว

หาก HR มีการเตรียมข้อมูล มีการวิเคราะห์และนำเสนอแบบมืออาชีพทำนองนี้ก็จะทำให้ฝ่ายบริหารเกิดความเชื่อมั่นในตัว HR เพิ่มขึ้นจริงไหมครับ ?

แต่คำถามบางคำถามของฝ่ายบริหารที่ขำ ๆ ที่ผมพูดถึงในตอนต้นนี่บางครั้ง HR ก็ไม่สามารถจะไปวิเคราะห์เจาะลึกได้อย่างที่ยกตัวอย่างมาหรอกนะครับ ลองมาฟังเรื่องนี้ดูสิครับ

“ให้ HR ไปหาข้อมูลดูซิว่าทำไมบริษัทอื่นเขาต้องกำหนดเกษียณอายุพนักงานไว้ที่ 55 ปี หรือ 60 ปี และบริษัทเหล่านั้นเขามีเหตุผลอะไรที่กำหนดอายุเกษียณไว้อย่างนั้น”

 เรื่องอย่างนี้แหละครับที่ผมว่ามันขำ ๆ แต่น่าคิด....เพราะผู้บริหารบางท่านก็อาจจะเป็นคนซอกแซกอยากรู้อยากเห็นเรื่องของคนอื่น แต่บอกแล้วว่าเรื่องบางเรื่องมันก็เป็นเรื่องของตัวใครตัวมัน หรือไม่ใช่แฟนทำแทนไม่ได้น่ะสิครับ

คำถามคือ ผู้บริหารของเราอยากจะไปรู้เหตุผลของบริษัทอื่นในเรื่องการกำหนดอายุที่จะเกษียณไปทำอะไรล่ะครับ เพราะผู้บริหารของแต่ละบริษัทต่างก็มีเหตุมีผลของตัวเองที่จะกำหนดระเบียบหรือหลักเกณฑ์การเกษียณอายุไว้ที่ 55 ปีหรือ 60 ปี ซึ่งแตกต่างกันไป เข้าทำนอง “มากหมอก็มากความ” นั่นแหละครับ

แต่สิ่งสำคัญก็คือเมื่อรู้แล้วว่าส่วนใหญ่เขากำหนดอายุเกษียณไว้ที่ 55 หรือ 60 ปี ถ้าบริษัทของเราจะกำหนดไว้ที่เท่าไหร่ก็เป็นเรื่องนโยบายของผู้บริหารในบริษัทของเราว่าสมควรกำหนดไว้เท่าไหร่

ดังนั้น ถ้าจะตอบผู้บริหารแบบตรงไปตรงมาว่า “ก็อยู่ที่บริษัทของเราแหละครับว่าจะกำหนดการเกษียณที่อายุเท่าไหร่ ไม่จำเป็นต้องไปรู้เหตุผลของบริษัทอื่นหรอกครับ” อย่างนี้มันก็ดูจะขวานผ่าซากไปซะหน่อย

แต่ถ้าตอบแบบให้ผู้บริหารมีไอเดียด้วยการยกตัวอย่างแบบนี้จะดีกว่าไหมครับ....

“ผมว่าเรื่องนี้มันก็เปรียบเสมือนกับการใช้งานโทรศัพท์มือถือน่ะครับ บางคนเปลี่ยนมือถือปีละครั้ง บางคนสามสี่ปีถึงจะเปลี่ยนมือถือใหม่ ซึ่งแต่ละคนก็จะมีวิธีคิดหาเหตุผลในการเปลี่ยนมือถือที่ต่างกันไป ในการกำหนดอายุเกษียณก็เหมือนกันคงจะต้องขึ้นอยู่กับนโยบายของฝ่ายบริหารของเราว่าเท่าไหร่ถึงจะเหมาะสมกับบริษัทของเราจะดีกว่าไหมครับ”

ข้อคิดในเรื่องนี้ก็คือบทกลอนของท่านสุนทรภู่ที่ว่า

“ถึงบางพูด พูดดี เป็นศรีศักดิ์             มีคนรักรสถ้อยอร่อยจิต

แม้พูดชั่วตัวตายทำลายมิตร              จะชอบผิดในมนุษย์เพราะพูดจา”

คงเป็นข้อคิดดี ๆ สำหรับชาว HR ทุกคนนะครับ

……………………………………