คุยเฟื่องเรื่อง TALENT (ตอนที่ 1)

            วันนี้..เรื่องของ Talent ถูกหยิบยกนำมาพูดกันในหลาย ๆ เวทีเลยนะครับ ไม่ว่าจะเป็นในการสัมมนา, บทความ, หนังสือหนังหาตำรับตำรา ฯลฯ แล้วก็เลยทำให้หลาย ๆ องค์กรหันมาเห็นความสำคัญเลยทำการค้นหาพัฒนา Talent กันเป็นการใหญ่

            ผมก็เลยขอเกาะกระแส Talent กะเขาสักหน่อยโดยจะขอนำเรื่องราวที่อ่านมาบวกกับประสบการณ์ที่เคยได้สัมผัสเรื่องเหล่านี้มาสรุปเพื่อให้ท่านผู้อ่านได้เห็นภาพทั้งหมดได้แบบง่าย ๆ ดังนี้ครับ

1.      Talent คือใคร ?

ก็ตอบได้ว่า Talent หมายถึงคนที่มีศักยภาพสูง (High Performance & Potential) ที่จะพัฒนาขีดความสามารถให้เก่งและดีได้มากยิ่งขึ้นไปกว่านี้และจะเป็นกำลังสำคัญขององค์กรในอนาคต ซึ่ง Talent อาจเป็นได้ทั้งคนที่เติบโตไปในสายบริหารจัดการ (Management) หรือเติบโตไปในสายวิชาชีพ (Professional หรือ  Specialist) ก็ได้ แต่เท่าที่ผมเห็นมาส่วนใหญ่มักจะมุ่งเน้นไปในสายบริหารจัดการเสียเป็นหลัก

2.      Talent มีคุณสมบัติอย่างไร ?

ปรมาจารย์ชื่อดังด้าน HR ที่ชื่อ Dave Ulrich (หารายละเอียดของ Ulrich ได้ในกูเกิ้ลนะครับ) ได้นิยามคุณสมบัติของคนที่จะเป็น Talent ในหนังสือ HR Transformation Building Human Resources from the Outside In ซึ่งตีพิมพ์ครั้งแรก ใน ปี 2009 เอาไว้ 3 ประการ หรือเรียกว่า 3 C คือ

2.1  Commitment หมายถึง Talent ต้องเป็นคนที่มุ่งมั่นในผลสำเร็จสูง ไม่ย่อท้อถอดใจง่าย ๆ มีความผูกพันกับองค์กร รับผิดชอบในงานจนบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้เสมอ คือตั้งใจแล้วต้องทำงานนั้นให้สำเร็จแม้ว่าจะมีอุปสรรคมากแค่ไหนนั่นแหละครับ

2.2  Competence หมายถึง Talent ต้องมีความรู้ ทักษะในงานที่รู้ลึกรู้จริงเก่งงาน มีคุณลักษณะในตัวที่เหมาะสมกับงานที่ปฏิบัติ มีขีดความสามารถในตัวเหมาะกับงานที่รับผิดชอบหรือจะเรียกว่ามี Competency เหมาะกับงานก็ได้ครับ

2.3  Contribution หมายถึง Talent ต้องเป็นคนที่พร้อมอุทิศตัวให้กับงานและองค์กรจนกลายเป็นตัวหลักที่สำคัญสำหรับองค์กร และมีส่วนเกื้อหนุนให้หน่วยงานหรือองค์กรบรรลุผลสำเร็จจนเกิดการยอมรับว่าคน ๆ นี้แหละคือตัวจริงเสียงจริงสำหรับหน่วยงานหรือองค์กร

3.      ลักษณะทั่วไปของ Talent

ที่ผมบอกมาในข้อ 2 นั้นคือคุณสมบัติ 3C ของคนที่จะเป็น Talent ในสายตาของ Dave Ulrich นะครับ แต่ในองค์กรโดยทั่วไปเท่าที่ผมประมวลมาจะกำหนดลักษณะของคนที่จะเป็น Talent ไว้อีกหลาย ๆ ประการดังนี้ครับ

3.1  มีความสามารถ (มี Competency เหมาะกับงานนั่นเอง) และมีโอกาสที่จะพัฒนาขีดความสามารถให้เก่งมากกว่านี้ขึ้นไปได้อีก

3.2  มีทักษะในการวางแผน และแก้ปัญหาต่าง ๆ ได้ดี

3.3  มีความสามารถในการเรียนรู้งานต่าง ๆ ได้รวดเร็ว

3.4  มีความคิดสร้างสรรค์และ ใฝ่เรียนรู้ Update ความรู้และประสบการณ์ใหม่ ๆ อยู่เสมอ

3.5  มีความเป็นผู้นำสูง กล้าคิด กล้าทำ กล้าตัดสินใจ

3.6  มีวิสัยทัศน์และสามารถสื่อสารให้คนรอบข้างเข้าใจได้ตรงกัน

3.7  ทำงานเป็นทีมร่วมกับคนอื่นได้ดี

3.8  สามารถสอนงานและให้คำปรึกษาเพื่อสร้างคนอื่นให้เก่งเหมือนตัวเองได้

4.      จากข้อ 3 อาจจะประมวลคุณสมบัติของคนที่จะเป็น Talent ด้วยปัจจัย 3 เรื่องหลัก ๆ คือ

4.1  คุณสมบัติตัวบุคคล หมายถึง Talent จะต้องสามารถปฏิบัติตัวให้สอดคล้องกับค่านิยม (หรือวัฒนธรรม) องค์กร, นโยบายขององค์กรได้เป็นอย่างดี

4.2  คุณสมบัติเชิงบริหาร Talent จะต้องเก่งในเรื่องของ งาน-คน-ระบบ

4.3  คุณสมบัติในการเป็นผู้นำ

ว้า....ฝอยเรื่องของ Talent มาได้แค่ 4 ข้อเองหมดโควตาเสียก่อน เอาไว้ในตอนต่อไปเราค่อยมาดูกันว่า

เมื่อได้ทราบว่า Talent คือใคร มีคุณสมบัติยังไงกันแล้ว  เราจะมีกระบวนการจัดการ Talent กันยังไงบ้างนะครับ

 

...............................................

เงินช่วยเหลือสวัสดิการถือเป็นค่าจ้างหรือไม่ ?

            เรื่องของ “ค่าจ้าง” มักจะเป็นปัญหาในการตีความอยู่เสมอในทางกฎหมายแรงงานว่าเงินอะไรที่นายจ้างจ่ายให้กับลูกจ้างแล้วจะถือว่าเป็นค่าจ้าง หรือเงินอะไรที่นายจ้างจ่ายให้กับลูกจ้างแล้วไม่ถือว่าเป็นค่าจ้าง ซึ่งการตีความเรื่องของค่าจ้างก็ต้องไปดูมาตรา 5 ของกฎหมายแรงงานว่าหมายถึงอะไร

            ผมก็เลยขอยกมาตรา 5 ในเรื่องของค่าจ้างมาให้ท่านดูอีกครั้งดังนี้ครับ

มาตรา 5 ….“ค่าจ้าง”  หมายความว่า เงินที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันจ่ายเป็นค่าตอบแทนในการทำงานตามสัญญาจ้างสำหรับระยะเวลาการทำงานปกติเป็นรายชั่วโมง รายวัน รายสัปดาห์ รายเดือน หรือระยะเวลาอื่น หรือจ่ายให้โดยคำนวณตามผลงานที่ลูกจ้างทำได้ในเวลาทำงานปกติของวันทำงาน และให้หมายความรวมถึงเงินที่นายจ้างจ่ายแก่ลูกจ้างในวันหยุดและวันลาที่ลูกจ้างมิได้ทำงาน แต่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับตามพระราชบัญญัตินี้

            จากความหมายของค่าจ้างข้างต้นนั้น ในบริษัทต่าง ๆ ก็จะมีเงินที่จ่ายให้กับพนักงานในรูปแบบต่าง ๆ กันไป เช่น เงินเดือน (ซึ่งอันนี้แน่นอนอยู่แล้วว่าเป็นค่าจ้าง), ค่าตำแหน่ง (นี่ก็เป็นค่าตอบแทนการทำงานก็ถือว่าเป็นค่าจ้างเหมือนกัน), ค่าวิชาชีพ, ค่าภาษา (นี่ก็ถือเป็นค่าตอบแทนการทำงานที่ต้องใช้วิชาชีพหรือใช้ภาษาในการทำงาน),  ค่าครองชีพที่จ่ายให้เท่ากันทุกคนและจ่ายเป็นจำนวนเท่ากันทุกเดือนโดยไม่ได้มีเงื่อนไขอะไร ฯลฯ เหล่านี้ก็ต้องนับรวมเป็นค่าจ้างในความหมายตามมาตรา 5 ซึ่งผมได้อธิบายไปในบทก่อนหน้านี้แล้วนะครับ

            ก็อาจจะมีคำถามต่อมาอีกว่า “แล้วเงินที่เป็นสวัสดิการล่ะ..ถือเป็นค่าจ้างด้วยหรือไม่ ?”

            ตอบได้ว่าถ้าเป็นเงินที่บริษัทจ่ายให้พนักงานเป็นเงินช่วยเหลือพนักงานในลักษณะของการให้สวัสดิการจริง โดยมีระเบียบและหลักเกณฑ์ในการจ่ายเงินสวัสดิการนั้นอย่างชัดเจน เงินสวัสดิการนั้นไม่ถือว่าเป็นค่าจ้างครับ

            ยกตัวอย่างเช่น บริษัท รวยไม่เลิก จำกัด มีสาขาอยู่ทั่วประเทศ เมื่อบริษัทย้ายพนักงานไปทำงานต่างภูมิลำเนาบริษัทก็มีสวัสดิการช่วยเหลือพนักงานที่ถูกย้ายไปต่างจังหวัดคือจะมีบ้านพักให้แต่ถ้าพนักงานเห็นว่าบ้านพักของบริษัทไม่ถูกฮวงจุ้ยหรือคับแคบไม่ถูกใจอยากจะหาบ้านพักอยู่เอง บริษัทก็จะมีเงินสวัสดิการช่วยเหลือค่าเช่าบ้านให้เดือนละ 1,000 บาท

นอกจากนี้ถ้าพนักงานคนไหนถูกย้ายไปทำงานต่างภูมิลำเนาบริษัทก็ยังมีสวัสดิการช่วยเหลือค่าเดินทางให้อีกเดือนละ 1,000 บาท เพราะพนักงานอาจจะต้องเดินทางกลับมาเยี่ยมบ้านเกิดตามเวลาที่เหมาะสม

            ยัง..ยังไม่พอบริษัทยังมีสวัสดิการเงินช่วยเหลือค่าน้ำประปาและค่าไฟฟ้าอีกเดือนละ 4,000 บาท (ช่วยเหลือค่าน้ำประปาเดือนละ 2,000 บาท ช่วยเหลือค่าไฟฟ้าเดือนละ 2,000 บาท) ซึ่งบริษัทก็มีระเบียบสวัสดิการเหล่านี้ชัดเจน

          เงินช่วยเหลือสวัสดิการตามลักษณะที่ผมบอกมาข้างต้นนี่แหละครับที่ไม่ถือว่าเป็นค่าจ้าง

            ลองมาดูคำพิพากษาศาลฎีกาเหล่านี้สิครับ

            ฎ.1528/2548

“เดิมนายจ้างให้ลูกจ้างนำใบเสร็จรับเงินค่าน้ำ ค่าไฟฟ้า มาเบิกเงินสวัสดิการได้ ต่อมาเพื่อความสะดวกของลูกจ้าง จึงเหมาจ่ายเป็นรายเดือนประจำ เงินค่าน้ำ ค่าไฟฟ้านั้นเป็นสวัสดิการตามเจตนารมณ์เดิมไม่ใช่ค่าตอบแทนในการทำงาน ไม่ใช่ค่าจ้าง ไม่ต้องนำมาคำนวณค่าชดเชย....”

          หรือฎ. 2967/2555

“ค่าเช่าบ้านและค่าพาหนะเป็นค่าจ้างที่จะนำมารวมเป็นค่าชดเชยและสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าด้วยหรือไม่ เห็นว่าสัญญาจ้างระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างระบุว่า ตกลงจ่ายค่าจ้างจำนวนเงิน 22,000 บาท และสวัสดิการค่าเช่าบ้านเดือนละ 1,000 บาท ค่าเดินทางเดือนละ 1,000 บาท ในกรณีที่ลูกจ้างไม่ต้องการบ้านพักก็จะช่วยเหลือค่าเช่าบ้านเดือนละ 1,000 บาท

จึงเห็นได้ว่าการตกลงจ่ายเงินดังกล่าวตามสัญญาจ้างของนายจ้างกับลูกจ้างมีเจตนามาตั้งแต่แรกที่จะให้เป็นสวัสดิการเพื่อช่วยเหลือลูกจ้างนอกเหนือจากค่าจ้างที่กำหนดไว้เป็นเดือน 

แม้ค่าเช่าบ้านและค่าพาหนะนายจ้างจะจ่ายให้ลูกจ้างเป็นประจำทุกเดือนโดยไม่มีเงื่อนไขว่าต้องนำเอกสารหรือหลักฐานมาเบิกจ่าย ก็เป็นเพียงวิธีการจ่ายเงินในลักษณะเหมาจ่ายเพื่อความสะดวกในทางปฏิบัติและมิได้แสดงว่าคู่สัญญาจะเปลี่ยนเจตนาให้สวัสดิการนั้นกลายเป็นค่าจ้าง

เงินค่าเช่าบ้านและเงินค่าพาหนะจึงไม่ใช่ค่าจ้างตามมาตรา 5 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541”

            เมื่ออ่านมาถึงตรงนี้แล้ว ผมเชื่อว่าท่านจะเข้าใจความแตกต่างกันระหว่างเงินที่เป็น “ค่าจ้าง” และเงินที่เป็น “สวัสดิการ” ได้ชัดเจนขึ้นแล้วนะครับ

            เมื่อก่อนเรามักจะคิดว่าเงินอะไรก็ตามที่นายจ้างจ่ายให้กับลูกจ้างเป็นประจำเท่ากันทุกเดือนก็น่าจะกลายเป็นค่าจ้างทุกตัวนั้น ในปัจจุบันจะเห็นได้ว่าแนวคำพิพากษาศาลฎีกาเปลี่ยนไปจากเมื่อก่อนโดยจะดูข้อเท็จจริงว่าเงินที่นายจ้างจ่ายนั้นเป็นเรื่องของสวัสดิการจริงหรือไม่ มีการระบุเรื่องสวัสดิการเอาไว้อย่างไร และมีวิธีปฏิบัติในเรื่องการให้สวัสดิการเป็นอย่างไร เป็นต้น

            ซึ่งหากท่านดูแนวคำพิพากษาศาลฎีกาข้างต้นแล้วผมเชื่อว่าท่านคงได้ไอเดียนำไปทำเรื่องนี้ให้ถูกต้องมากยิ่งขึ้นแล้วนะครับ

            คราวนี้ก็อยู่กับท่านแล้วล่ะครับที่จะนำเรื่องนี้กลับไปปรับปรุงระเบียบเงินสวัสดิการของบริษัทให้มีความถูกต้องและสอดคล้องกับกฎหมายแรงงานต่อไปครับ

…………………………….

เล่นการพนันในบริษัทมีโทษอย่างไร

            เห็นว่ากระแสล๊อตเตอรี่รวมถึงเรื่องหวยกำลังมาแรงผมจึงอยากจะนำเรื่องนี้มาแชร์เพื่อให้เป็นอุทาหรณ์สำหรับคนที่ยังชอบหารายได้พิเศษด้วยการเสี่ยงโชคโดยคิดว่าเงินคงจะได้มาง่าย ๆ ด้วยการเล่นการพนัน

            แถมยังเล่นการพนันเสี่ยงโชคในบริษัทอีกต่างหากน่ะสิครับ !

            เรื่องก็มีอยู่ว่านายใหญ่ (นามสมมุติ) ชวนเพื่อน ๆ รวม 7 คนตั้งวงเล่นไฮโลกันในบริษัทอย่างสนุกสนานทั้ง ๆ ที่บริษัทก็มีกฎระเบียบประกาศแจ้งให้พนักงานทุกคนรับทราบอยู่แล้วว่าห้ามเล่นการพนันภายในบริษัท พนักงานต้องไม่ทำความผิดอาญาโดยเจตนาแม้ว่าจะไม่ถูกดำเนินคดีก็ตามถ้าบริษัทจับได้มีโทษถึงไล่ออก แต่นายใหญ่และพวกก็ยังฝ่าฝืน

            พอบริษัทจับได้ว่านายใหญ่และพวกเล่นการพนันก็เลยลงโทษไล่ออก (ภาษากฎหมายแรงงานจะเรียกว่า “เลิกจ้าง”) โดยไม่จ่ายค่าชดเชยตามอายุงาน เพราะถือว่านายใหญ่และพวกฝ่าฝืนข้อบังคับการทำงานเป็นการกระทำความผิดในกรณีร้ายแรง

            ปรากฏว่านายใหญ่และพวกรวม 7 คนก็เลยยกโขยงไปฟ้องศาลแรงงานเพื่อเรียกร้องขอค่าชดเชยตามอายุงาน, ค่าเสียหาย, ค่าบอกกล่าวล่วงหน้า แถมด้วยดอกเบี้ยอีกร้อยละ 15 ต่อปีอีกแน่ะ (แหม..ช่างกล้านิ อิ อิ)

            ยัง..ยังไม่พอยังฟ้องขอให้ศาลท่านพิพากษาให้บริษัทรับนายใหญ่และพวกกลับเข้าทำงานโดยนับอายุงานต่อเนื่องอีกต่างหาก (คิดได้ยังไงเนี่ยะ....)

            เรื่องก็เลยต้องขึ้นศาลแรงงานตามคดีที่ ฎ.1839/2554

            ปรากฏว่าศาลแรงงานกลางท่านตัดสินยกฟ้อง พูดง่าย ๆ ว่านายใหญ่และพวกรวม 7 คนตกงานไปโดยไม่มีสิทธิในการเรียกร้องอะไร (ตามข้างต้น) ทั้งหมด

            แต่นายใหญ่และพวกก็ยังอุทธรณ์ต่อศาลฎีกาโดยบอกว่า...พวกเขาเพิ่งเล่นการพนันเป็นครั้งแรกแม้จะเป็นการทำผิดทางวินัยในด้านชื่อเสียงของบริษัท ดังนั้นบริษัทจึงต้องลงโทษด้วยการตัดเตือนด้วยวาจาหรือตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรเสียก่อนถึงจะถูกต้อง จะเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยทันทีอย่างนี้ไม่ได้

            ศาลฎีกาท่านมีคำพิพากษาอย่างนี้ครับ....

            “....การที่โจทย์กับพวกเล่นการพนันประเภทไฮโลในบริเวณบริษัทจำเลย นอกจากจะเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมายแล้ว ยังเป็นบ่อเกิดอาชญากรรม เป็นชนวนให้เกิดการวิวาทบาดหมางในหมู่พนักงานด้วยกัน ทำลายความสามัคคีของหมู่คณะทั้งยังทำให้ผลงานของลูกจ้างลดน้อยลงและอาจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหายทางชื่อเสียง ไม่ว่าจะเป็นการกระทำผิดครั้งแรกและโจทก์สำนึกผิดหรือไม่ก็ตาม

การกระทำของโจทก์ดังกล่าวจึงเป็นการผิดวินัยร้ายแรงตามข้อบังคับการทำงานของจำเลยและเป็นการฝ่าฝ่นข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมกรณีที่ร้ายแรง

จำเลยจึงเลิกจ้างโจทก์ได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานพ.ศ.2541 มาตรา 119 (4) การกระทำของโจทก์มิใช่เป็นเพียงการกระทำผิดวินัยที่ทำให้เสียหายด้านชื่อเสียงต่อจำเลยเพียงอย่างเดียว อันจะลงโทษได้โดยการตักเตือนเท่านั้น

เมื่อจำเลยเลิกจ้างโจทก์ด้วยสาเหตุที่โจทก์ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมกรณีที่ร้ายแรง จึงเป็นการเลิกจ้างโดยมีเหตุผลสมควร การเลิกจ้างโจทก์จึงไม่เป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม”

จากคำพิพากษาศาลฎีกาข้างต้นคงจะทำให้คนที่คิดหาลำไพ่พิเศษในบริษัทด้วยการเล่นการพนันจะได้รับทราบไว้นะครับว่า ผลสุดท้ายจะเป็นยังไงแม้จะมาอ้างว่าเพิ่งจะทำความผิดเป็น “ครั้งแรก” ก็ตาม

ก่อนปิดท้ายเรื่องนี้ผมก็อยากจะฝากเอาไว้ว่าการเล่นหวย หรือเล่นพนันบอล ฯลฯ ก็อยู่ในข่ายความผิดในเรื่องเล่นการพนันเช่นเดียวกัน อย่าคิดว่าการพนันคือการตั้งวงเล่นไพ่เท่านั้นนะครับ

มีคนเคยบอกเอาไว้ว่า “โจรขึ้นบ้านสิบครั้งยังไม่เท่าไฟไหม้บ้านครั้งเดียว..แต่ไฟไหม้บ้านสิบครั้งก็ยังไม่เท่ากับการเล่นการพนันเพียงครั้งเดียว” เพราะการพนันจะทำให้คน ๆ นั้นสูญเสียทุกสิ่งอย่างไปในที่สุด

 

………………………………….

เงินค่าบริการเป็นค่าจ้างหรือไม่ ?

            เรื่องของค่าจ้างมักจะเป็นปัญหาในการตีความอยู่เสมอ ๆ เพราะบริษัทต่าง ๆ ก็จะมีการจ่ายค่าตอบแทนในรูปแบบที่แตกต่างกันไป เช่น บางบริษัทก็มีเงินเดือน+ค่าตำแหน่ง+ค่าครองชีพ+ค่าภาษา บางบริษัทก็มีเงินเดือน+ค่าครองชีพ ฯลฯ จากการจ่ายที่แตกต่างกันอย่างนี้แหละครับจะเกิดปัญหาการตีความเมื่อจะต้องนำฐานค่าจ้างมาคำนวณในการจ่ายเงินที่เป็นสิทธิประโยชน์ของพนักงาน เช่น การคำนวณเพื่อจ่ายโอที (ค่าล่วงเวลา), ค่าทำงานในวันหยุด, ค่าชดเชยที่ถูกเลิกจ้าง, ค่าบอกกล่าวล่วงหน้า เป็นต้น

            แต่เงินตัวหนึ่งที่มักจะถูกหยิบยกมาพูดคุยกันว่าจะถูกจัดให้เป็นค่าจ้างหรือไม่ ?

บ้างก็ว่าเป็นค่าจ้างแล้วก็ยกคำพิพากษาศาลฎีกามาอ้างอิง

แต่บ้างก็บอกว่าไม่ใช่ค่าจ้างแล้วก็ยกคำพิพากษาศาลฎีกามาอ้างด้วยเช่นเดียวกัน ก็เลยทำให้คนฟังเริ่มงงสับสนว่าตกลงแล้วเงินตัวนี้เป็นค่าจ้างหรือไม่กันแน่

          คือเงินค่าบริการ หรือที่มักจะเรียกว่า Service Charge ไงครับ !!

            ค่าบริการที่เวลาท่านไปใช้บริการหรือทานอาหารตามโรงแรม, ห้องอาหาร, ร้านอาหาร ฯลฯ แล้วทางร้านเขาหักค่าบริการไว้ร้อยละ 10 ของค่าใช้จ่ายนั่นแหละครับ

            ผมก็เลยจะขอนำคำพิพากษาศาลฎีกาในเรื่องของค่าบริการทั้งสองด้านมาให้ท่านได้ทำความเข้าใจที่ตรงกันดังนี้ครับ

1.      ค่าบริการที่ไม่ถือว่าเป็นค่าจ้าง

ฎ.5738-5742/2548 และ 8794/2550 “เงินค่าบริการที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้าง เป็นเงินที่นายจ้างคิดเพิ่มจากผู้ที่มาใช้บริการของโรงแรมอีกร้อยละ 10 ของค่าใช้จ่ายได้แก่ค่าที่พักและค่าบริการต่าง ๆ และเจ้าหน้าที่ของนายจ้างจะเก็บรวบรวมไว้ หากมีความเสียหายที่เกิดจากผู้ที่มาใช้บริการ นายจ้างก็จะนำเงินดังกล่าวไปชดใช้ค่าเสียหาย เหลือเท่าใดจึงนำไปแบ่งเฉลี่ยแก่ลูกจ้างคนละเท่า ๆ กัน ซึ่งในแต่ละเดือนเป็นจำนวนไม่แน่นอนขึ้นอยู่กับผู้ที่มาใช้บริการและค่าเสียหายดังกล่าว

ดังนี้ เงินค่าบริการจึงเป็นเงินที่นายจ้างเรียกเก็บจากลูกค้าแทนลูกจ้างโดยประสงค์ให้ตกเป็นของลูกจ้างทั้งหมด และกรณีนายจ้างเรียกเก็บเงินไม่ได้เพราะไม่มีผู้มาใช้บริการ นายจ้างก็ไม่มีข้อผูกพันว่าจะต้องจ่ายเงินค่าบริการแก่ลูกค้า เงินค่าบริการจึงไม่ถือเป็นค่าจ้างตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่องการคุ้มครองแรงงาน”

2.      ค่าบริการที่ถือว่าเป็นค่าจ้าง

ฎ.6349/2541 “เงินค่าบริการที่นายจ้างเรียกเก็บจากลูกค้าที่มาใช้บริการร้อยละ 10 แล้วนายจ้างรวบรวมไว้เพื่อแบ่งเฉลี่ยให้แก่ลูกจ้างทุกคนจำนวนเท่า ๆ กันเป็นประจำทุกเดือน โดยตกลงด้วยว่าลูกจ้างทุกคนจะได้รับค่าบริการไม่ต่ำกว่าเดือนละ 1,250 บาท หากแบ่งเฉลี่ยแล้วลูกจ้างแต่ละคนได้รับต่ำกว่าเดือนละ 1,250 บาท นายจ้างจะจ่ายส่วนที่ขาดให้จนครบ

เมื่อค่าบริการมิใช่เงินเฉพาะที่นายจ้างเรียกเก็บจากลูกค้าเท่านั้น แต่ส่วนหนึ่งเป็นเงินที่นายจ้างเป็นผู้จ่ายให้แก่ลูกจ้างรวมอยู่ด้วย โดยมีจำนวนขั้นต่ำที่แน่นอนและจ่ายเป็นประจำทุกเดือนถือได้ว่าเป็นเงินที่นายจ้างจ่ายตอบแทนการทำงานในเวลาทำงานปกติของวันทำงาน ค่าบริการดังกล่าวจึงเป็นค่าจ้าง”

เห็นไหมครับว่าคำพิพากษาออกมาได้ทั้ง 2 แบบคือค่าบริการเป็นค่าจ้างก็ได้หรือไม่เป็นค่าจ้างก็ได้เลยทำให้ต่างฝ่ายต่างหยิบยกไปพูดแต่เฉพาะส่วนที่ตัวเองได้ประโยชน์

แต่ถ้าลองกลับมาดูหลักการของแนวคำพิพากษาจะเห็นได้ชัดเจนว่าในกรณีข้อ 1 ที่ศาลท่านชี้ว่าค่าบริการไม่ใช่ค่าจ้างก็เพราะว่าเงินค่าบริการนี้น่ะนายจ้างเก็บมาจากลูกค้าแล้วนำมาแบ่งให้กับลูกจ้างโดยไม่ได้ตกปากรับคำการันตีว่าจะจ่ายเดือนละเท่าไหร่ พูดง่าย ๆ ว่าหากเดือนไหนได้ค่าบริการจากลูกค้ามากก็จ่ายให้กับลูกจ้างมาก หากเดือนไหนได้ค่าบริการน้อยลูกจ้างก็ได้น้อยโดยที่นายจ้างก็ไม่ได้ควักกระเป๋าตัวเองจ่ายเพิ่มอะไรให้กับลูกจ้าง

            ส่วนข้อ 2 นั้นแตกต่างจากกรณีข้อ 1 เพราะนายจ้างดันไปสัญญิงสัญญาแถมการันตีกับลูกจ้างไว้ว่าจะมีค่าบริการให้เท่านั้นเท่านี้เป็นจำนวนเท่ากันทุกเดือน และถ้าเดือนไหนลูกจ้างได้ค่าบริการต่ำกว่าที่นายจ้างบอกไว้ นายจ้างก็ควักกระเป๋าจ่ายเพิ่มให้อีก อย่างนี้ก็จะถือว่าเงินค่าบริการตัวนี้เป็นค่าตอบแทนการทำงานของลูกจ้างซึ่งก็คือค่าจ้างนั่นเอง

            ดังนั้น หากท่านเข้าใจในหลักการนี้แล้ว ผมมั่นใจว่าคราวนี้ท่านจะบอกได้แล้วนะครับว่าค่าบริการที่จ่ายอยู่ในบริษัทของท่านจะเข้าข่ายเป็นค่าจ้างซึ่งต้องนำมารวมกับฐานเงินเดือนในการคำนวณผลประโยชน์ต่าง ๆ ของท่านหรือไม่

            จากตัวอย่างคำพิพากษาศาลฎีกาในคดีแรงงานที่ผมยกมาให้ดูนี้น่าจะเป็นอุทาหรณ์กับท่านได้ว่าในการรับรู้ข้อมูลข่าวสารยุคปัจจุบันไม่ควรรับรู้หรือรับฟังข้อมูลเพียงด้านใดด้านหนึ่งเพียงด้านเดียว แต่จำเป็นต้องหาข้อมูลในด้านอื่นที่เกี่ยวข้องด้วย ไม่อย่างนั้นเราก็จะเกิดความเชื่อความเข้าใจที่ผิดพลาดและนำมาสู่การตัดสินใจที่ผิดพลาดในที่สุดครับ

………………………………..