การสัมภาษณ์แบบกลุ่มจะวัดผลได้อย่างไร

            ผมไปเห็นคำถามนี้จากเว็บไซด์แห่งหนึ่งที่น่าสนใจเกี่ยวกับการไปสอบสัมภาษณ์เข้าทำงาน โดยบริษัทแห่งนั้นจัดให้มีการสอบสัมภาษณ์แบบแบ่งกลุ่มทำกิจกรรมแล้วช่วยกันคิดและนำเสนอผลงาน ซึ่งจะมีกรรมการสัมภาษณ์คอยให้คะแนน

ปัญหาก็มีอยู่ว่าผู้ถามปัญหานี้เป็นคนมีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ในกลุ่มนี้แต่นำเสนอไม่เก่งเลยทำให้ถูกมองข้ามไป แถมคนที่นำเสนอเก่งพูดเก่งก็ไม่ใช่คนคิดออกไอเดียอะไรในกลุ่มเลย แต่นำไอเดียของคนต้นคิด (ซึ่งพูดไม่เก่ง)  ในกลุ่มไปนำเสนอจนดูเหมือนเป็นผลงานของตัวเองแล้วคาดว่าน่าจะได้คะแนนไป ซึ่งผู้ถามก็ไม่ได้ให้รายละเอียดนะครับว่าตกลงสรุปแล้วทั้งคนที่ถามปัญหานี้ หรือคนที่เอาผลงานของเพื่อนในกลุ่มไปนำเสนอได้รับการคัดเลือกเข้าทำงานหรือไม่ แต่ผู้ถามสงสัยว่ากรรมการสัมภาษณ์จะใช้เกณฑ์ในการตัดสินใจยังไงเพราะผู้ถามรู้สึกว่าเกิดความไม่ยุติธรรม เนื่องจากคนที่เป็นคนคิดคนทำแต่นำเสนอไม่เก่งถูกแย่งผลงานไปนำเสนอโดยคนพูดคนนำเสนอได้ดีกว่า

            จากคำถามนี้ผมอยากจะขอแชร์ประสบการณ์ในเรื่องนี้แบบเล่าสู่กันฟังเพื่อไขข้อข้องใจดังนี้นะครับ

1.      ผมเคยเป็นคณะกรรมการสัมภาษณ์ผู้สมัครงานแบบกลุ่มในบริษัทที่มีวิธีการคล้ายคลึงกันนี้ ซึ่งบริษัทนั้นเขาจะมีเกณฑ์ (Criteria) ในการคัดเลือกที่ชัดเจนเอาไว้ล่วงหน้า เช่น

1.1  สมมุติมีผู้สมัครที่เข้าสอบสัมภาษณ์ในรุ่นนี้ 20 คน ก็จะมีกรรมการ 4 คน กรรมการ 1 คนจะดูพฤติกรรมของผู้สมัคร (ในระหว่างการทดสอบ) 5 คน

1.2  บริษัทจะมีหลักเกณฑ์ในการให้คะแนนผู้สมัครในตำแหน่งนั้น ๆ ว่าต้องการให้กรรมการสัมภาษณ์ประเมินความสามารถ (Competency) ของผู้สมัครงานว่าเหมาะสมกับตำแหน่งงานนี้หรือไม่ เช่น ทักษะการนำเสนอ, ทักษะการแก้ปัญหาและตัดสินใจ,ความคิดสร้างสรรค์, ภาวะผู้นำ, ความมุ่งมั่น เป็นต้น ซึ่งบางบริษัทก็จะมีการถ่วงน้ำหนักขีดความสามารถเหล่านี้เอาไว้ด้วยว่า Competency ตัวไหนมีมาก-น้อยแค่ไหน

1.3  กรรมการสัมภาษณ์จะสังเกตพฤติกรรมของผู้สมัครที่ตัวเองจะต้องดูแล (ตามตัวอย่างนี้คือกรรมการ 1 คนดูผู้สมัคร 5 คน) ว่าในระหว่างที่มอบหมายให้ทำกิจกรรมต่าง ๆ นั้นผู้สมัครแต่ละละคนจะมี Competency ในแต่ละตัว (ที่กำหนดเอาไว้ก่อนล่วงหน้าตามตัวอย่างข้อ 1.2) อยู่ในระดับไหน แล้วก็จะให้คะแนนไปตาม Competency นั้น ๆ ของผู้สมัครแต่ละคนลงในใบประเมินผลเป็นรายบุคคล

1.4  ดังนั้น ในกรณีที่เป็นปัญหาเช่นที่ถามมาคือผู้สมัครบางคนที่เป็นคนคิดสร้างสรรค์ได้ดีมีความมุ่งมั่น แต่ขาด Competency ในการนำเสนอ หรือขาดภาวะผู้นำ กรรมการสัมภาษณ์ก็จะให้คะแนนไปตามเกณฑ์ของแต่ละปัจจัยแบบแยกส่วนในการพิจารณา พูดง่าย ๆ คือ Competency ตัวไหนของผู้สมัครที่ดีหรือไม่ดีก็ให้คะแนนกันไปตามเนื้อผ้า แล้วจะนำคะแนนของทุกเรื่องมาประมวลผลดูคะแนนรวมก่อนว่าโดยภาพรวมแล้วผู้สมัครคนไหนบ้างที่สอบผ่านในภาพรวม

1.5  จากข้อ 1.4 ก็จะเห็นได้ว่าผู้สมัครที่คิดสร้างสรรค์ได้ดี, มีความมุ่งมั่นในการทำงานในกลุ่มก็จะได้คะแนนในเรื่องนี้สูง แต่ถ้าขาดภาวะผู้นำหรือการนำเสนอไม่ดีก็จะทำให้เสียคะแนนส่วนนี้ไป ในทำนองเดียวกันคนที่นำผลงานของเพื่อนมาเสนอแต่ตัวเองไม่ได้คิดงานเองก็จะได้คะแนนในเรื่องการนำเสนอแต่เรื่องของความคิดสร้างสรรค์ก็จะได้คะแนนน้อยลงไป เป็นต้น ซึ่งตรงนี้เป็นความรับผิดชอบของคนที่เป็นกรรมการประจำกลุ่มจะต้องสังเกตพฤติกรรมของผู้สมัครอย่างใกล้ชิดอยู่แล้ว

1.6  เมื่อจบกิจกรรมกลุ่มทั้งหมดแล้วก็จะมีการสัมภาษณ์แบบปกติตัวต่อตัว (กรรมการสัมภาษณ์ 1 คนกับผู้สมัครที่ตนเองต้องประเมินทีละคน)

1.7  เมื่อสรุปคะแนนภาพรวมแล้วค่อยมาคัดเลือกว่าใครสอบผ่านใครไม่ผ่าน ซึ่งกรรมการทั้ง 4 คน (ตามตัวอย่างนี้) ก็จะต้องมาประชุมตัดสินใจร่วมกันว่าผู้สมัครรายไหนที่เหมาะกับตำแหน่งงานนี้มากที่สุด และตำแหน่งงานนี้จะรับกี่ตำแหน่ง

1.8  วิธีการที่ผมบอกมานี้มักจะใช้กับบริษัทที่มีคนสนใจสมัครเข้าทำงานมาก ๆ ซี่งไม่ค่อยได้ใช้กันในบริษัทกลางถึงเล็ก (SMEs) ซึ่งบริษัททั่วไปมักจะใช้วิธีการทดสอบข้อเขียน (บ้าง) และส่วนใหญ่ก็มีการสัมภาษณ์เพื่อคัดเลือกผู้สมัครงานแบบปกติทั่วไป แต่ที่แย่คือบริษัทอีกไม่น้อยที่ใช้วิธีการสัมภาษณ์เพื่อคัดเลือกคนแบบไม่ได้เตรียมการอะไรเลยแม้แต่เตรียมคำถามก่อนการสัมภาษณ์หรือที่เรียกว่า “Unstructured Interview” ยิ่งทำให้ได้คนที่ไม่เหมาะสมเขามาเป็นปัญหากับบริษัทมากขึ้นไปอีก

วิธีการที่ผมเล่ามาข้างต้นคือการสรรหาคัดเลือกสำหรับบริษัทที่มีรูปแบบที่มีการทดสอบแบบกิจกรรมกลุ่มซึ่งจะมีการเตรียมกิจกรรม, หลักเกณฑ์การให้คะแนนตาม Competency ที่ต้องการ รวมถึงคำถามที่เตรียมไว้สำหรับการสัมภาษณ์เพื่อคัดเลือก (Structured Interview) ผู้สมัครงานแล้ว คงจะพอให้ท่านได้เข้าใจแล้วนะครับว่าบริษัทที่เขาทดสอบผู้สมัครงานแบบเป็นกลุ่มเขามีการคัดเลือกกันยังไง ซึ่งถ้าใครเด่นเรื่องไหนหรือด้อยเรื่องไหนก็จะว่ากันไปตามเรื่องนั้น ๆ แล้วคณะกรรมการก็จะมาสรุปกันอีกครั้งว่าใครจะเหมาะที่สุดสำหรับตำแหน่งนี้ ก็ขึ้นอยู่กับตัวผู้สมัครงานแล้วล่ะครับว่ามี Competency เหมาะสมกับตำแหน่งงานนั้น ๆ หรือไม่

                        และข้อเขียนนี้คงเป็นประโยชน์และเป็นแนวคิดให้เกิดไอเดียสำหรับบริษัทที่กำลังคิดจะคัดเลือกผู้สมัครด้วยวิธีนี้นะครับ

 

……………………………………

บริษัทจะหักค่าจ้างได้ในกรณีใดบ้าง ?

            เรามักจะเคยได้ยินเรื่องการหักค่าจ้างกันอยู่หลาย ๆ กรณีนะครับ ไม่ว่าจะเป็นการที่บริษัทหักค่าจ้างเพื่อค้ำประกันการเข้าทำงานในกรณีพนักงานเข้าใหม่บ้าง, หักค่าจ้างเมื่อพนักงานทำให้บริษัทเกิดความเสียหายบ้าง ฯลฯ แถมจำนวนเงินที่หักในแต่ละเดือนก็มากบ้างน้อยบ้าง

            เมื่อไปดูในกฎหมายแรงงานก็จะพบว่ามีอยู่ในสองมาตราดังนี้ครับ

 มาตรา ๗๖  ห้ามมิให้นายจ้างหักค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุด เว้นแต่เป็นการหักเพื่อ

(๑)  ชำระภาษีเงินได้ตามจำนวนที่ลูกจ้างต้องจ่ายหรือชำระเงินอื่นตามที่มีกฎหมายบัญญัติไว้

(๒)  ชำระค่าบำรุงสหภาพแรงงานตามข้อบังคับของสหภาพแรงงาน

(๓)  ชำระหนี้สินสหกรณ์ออมทรัพย์ หรือสหกรณ์อื่นที่มีลักษณะเดียวกันกับสหกรณ์ออมทรัพย์หรือหนี้ที่เป็นไปเพื่อสวัสดิการที่เป็นประโยชน์แก่ลูกจ้างฝ่ายเดียว โดยได้รับความยินยอมล่วงหน้าจากลูกจ้าง

(๔)  เป็นเงินประกันตามมาตรา ๑๐ หรือชดใช้ค่าเสียหายให้แก่นายจ้าง ซึ่งลูกจ้างได้กระทำโดยจงใจหรือประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรง โดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง

(๕)  เป็นเงินสะสมตามข้อตกลงเกี่ยวกับกองทุนเงินสะสม

การหักตาม (๒) (๓) (๔) และ (๕) ในแต่ละกรณีห้ามมิให้หักเกินร้อยละสิบ และจะหักรวมกันได้ไม่เกินหนึ่งในห้าของเงินที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับตามกำหนดเวลาการจ่ายตามมาตรา ๗๐ เว้นแต่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง

          เป็นยังไงครับ จากมาตรา 76 ข้างต้น ผมเชื่อว่าท่านคงจะเข้าใจได้ชัดเจนขึ้นแล้วนะครับ..

            นั่นคือบริษัทจะหักเงินค่าจ้างหรือค่าโอที (ภาษาคนทำงาน) ได้ ตาม 5 กรณีข้างต้นเท่านั้น ซึ่งผมขออธิบายเพิ่มเติมคือ

            การหักตามข้อ 1-3 คงไม่ต้องอธิบายเพราะชัดเจนอยู่ในความหมายแล้ว

            แต่ในข้อ 4 กรณีบริษัทจะหักเงินค้ำประกันการเข้าทำงานนั้น โดยปกตินายจ้างจะหักเงินค้ำประกันการเข้าทำงานจากลูกจ้างไม่ได้นะครับ นายจ้างจะหักเงินค้ำประกันการทำงานได้ก็เฉพาะตำแหน่งงานที่ลูกจ้างจะต้องรับผิดชอบเกี่ยวกับการเงินหรือทรัพย์สินของนายจ้างซึ่งอาจก่อให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้างได้ (ตามมาตรา 10 ของกฎหมายแรงงาน) เท่านั้น เช่น พนักงานเก็บเงิน, พนักงานที่มีหน้าที่เฝ้าดูแลทรัพย์สินของนายจ้าง เป็นต้น

ถ้าลูกจ้างไม่ได้มีลักษณะงานที่ต้องรับผิดชอบเกี่ยวกับการเงินหรือทรัพย์สินของนายจ้างที่อาจก่อให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้างได้นั้น นายจ้างจะไปโมเมมั่ว ๆ หักเงินค้ำประกันการทำงานไม่ได้นะครับ

            อีกประการหนึ่งของข้อ 4 ในมาตรา 76 ข้างต้นคือ นายจ้างจะหักเงินลูกจ้างได้เมื่อลูกจ้างได้กระทำโดยจงใจหรือประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรงถึงจะหักเงินได้นะครับ ซึ่งก็ต้องมาดูข้อเท็จจริงว่าลูกจ้างได้จงใจหรือประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรงที่ทำให้นายจ้างได้รับความเสียหายยังไงบ้างถึงกับจะต้องมีการหักเงินใช้หนี้กัน

            อีกประการหนึ่งคือจำนวนเงินที่นายจ้างจะหักเงินลูกจ้างได้นั้น ในกรณีข้อ 2-5 ข้างต้น จะหักแต่ละกรณีได้ไม่เกิน 10 เปอร์เซ็นต์ของเงินที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับ และรวมทั้งหมดแล้วต้องไม่เกิน 20 เปอร์เซ็นต์ของเงินที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับตามกำหนดจ่ายด้วยนะครับ

            ยกตัวอย่างเช่น ลูกจ้างเงินได้รับเงินเดือน ๆ ละ 10,000 บาท หากจะถูกหักเงินตามข้อ 2-5 ได้รายการละไม่เกิน 1,000 บาท และเมื่อรวมทุกกรณีแล้วต้องไม่เกิน 2,000 บาทครับ

            นอกจากนี้ยังต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างให้หักเงินเป็นลายลักษณ์อักษรโดยลูกจ้างต้องเซ็นยินยอมเอาไว้อีกด้วย ซึ่งตามมาตรา 77 ได้บอกไว้ดังนี้ครับ

มาตรา ๗๗  ในกรณีที่นายจ้างต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง หรือมีข้อตกลงกับลูกจ้างเกี่ยวกับการจ่ายเงินตามมาตรา ๕๔ มาตรา ๕๕ หรือการหักเงินตามมาตรา ๗๖ นายจ้างต้องจัดทำเป็นหนังสือและให้ลูกจ้างลงลายมือชื่อในการให้ความยินยอมหรือมีข้อตกลงกันไว้ให้ชัดเจนเป็นการเฉพาะ

            เมื่ออ่านมาถึงตรงนี้ ผมเชื่อว่าท่านคงเข้าใจหลักการและวิธีการหักค่าจ้างได้ชัดเจน และเข้าใจตรงกันเกี่ยวกับการหักค่าจ้างพนักงานแล้ว และอยากจะฝากถึงบริษัทที่ยังหักเงินพนักงานแบบไม่ถูกต้องได้ลองกลับไปทบทวนดูและทำให้ถูกต้องต่อไปด้วยนะครับ

………………………….

เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับเงินเดือน (ตอนที่ 2)

ในตอนที่แล้วผมได้บอกให้ท่านทราบไปแล้วว่าเงินเดือนที่นายจ้างจ่ายให้ลูกจ้างนั้น เขาจ่ายให้โดยพิจารณาจากหลักคือ

เงินเดือน = P+C

P หมายถึง Performance หรือผลการทำงาน หรือผลการปฏิบัติงานการที่บริษัทจะจ้างคนเข้ามาทำงานเริ่มตั้งแต่การสัมภาษณ์คัดเลือกผู้สมัครงานนั้น บริษัทก็จะพิจารณาว่าผู้สมัครงานคนนั้น ๆ มีผลงานอะไรมาบ้างที่บริษัทมั่นใจว่าจากผลงานที่ผู้สมัครเคยทำมานั้นจะสามารถนำมาเป็นประโยชน์กับบริษัทได้ในอนาคต ซี่งผมได้บอกไปในคราวที่แล้วว่าการประเมินผลงานคือการประเมินอดีตของคนว่าทำงานออกมาได้ดีมากน้อยแค่ไหน

ซึ่งในวันนี้ก็เป็นยุคของการสะสมผลงานหรือที่เรียกกันว่า “Portfolio” คือสะสมผลงานกันตั้งแต่อนุบาล-ประถม-มัธยม-อุดมศึกษา จนกระทั่งทำงานที่ไหนมาบ้าง และมีผลงานอะไรไปอวดให้กรรมการสัมภาษณ์เห็นเพื่อจะได้รับเข้าทำงาน ท่านจะเห็นได้ว่าผลงานที่ผมพูดถึงนี้หมายความรวมถึงผู้สมัครที่เพิ่งจบใหม่ก็สามารถจะมีผลงานไปโชว์ให้กรรมการสัมภาษณ์พิจารณาได้ด้วยเช่นเดียวกันนะครับ

C หมายถึง Competency หรือ สมรรถนะหรือความสามารถของลูกจ้างคนนั้น ๆ ที่จะต้องมีความรู้ในงาน (Knowledge) มีทักษะในการปฏิบัติงาน (Skills) และมีคุณลักษณะภายในตัว (Attributes) เหมาะตรงกับงานที่ต้องการ เช่น บริษัทต้องการพนักงานบัญชีที่มีความรู้เรื่องกฎหมายภาษีเป็นอย่างดี, มีทักษะในการปิดงบการเงินได้อย่างถูกต้อง และต้องมีความละเอียดรอบคอบในการทำบัญชี ดังนั้นถ้าใครคนไหนมีสมรรถนะหรือความสามารถอย่างที่ผมบอกมานี้ ตรงตามที่บริษัทต้องการก็เรียกว่ามีสมรรถนะหรือความสามารถในตำแหน่งงานพนักงานบัญชีนั่นเอง (เรียกแบบทับศัพท์ภาษาอังกฤษว่าพนักงานคนนั้นมี Competency)

            ถ้าใครมี Competency เหมาะสมตรงกับงานที่จะต้องรับผิดชอบ บริษัทก็พร้อมจะรับเข้ามาทำงานและจ่ายเงินเดือนให้ตามความสามารถยังไงล่ะครับ

          จากที่ผมบอกมาข้างต้นนี้แหละครับเป็นที่มาของการจ่ายเงินเดือนเพื่อเป็นค่าตอบแทนการทำงาน

            ดังนั้น เมื่อมองจากทางฝั่งนายจ้างหรือผู้บริหารระดับสูงแล้วจึงจะจ่ายเงินเดือนให้กับคนที่มีผลงาน (P) และมีขีดความสามารถ (C ) อย่างที่นายจ้างต้องการ จะเห็นได้จากตั้งแต่ตอนสัมภาษณ์จะรับพนักงานเข้าทำงานก็จะต้องมีการสัมภาษณ์เพื่อดูว่าผู้สมัครงานคนไหนที่จะมีผลงาน และความสามารถเหมาะสมตรงกับตำแหน่งงานนั้น ๆ มากที่สุดก็จะรับคน ๆ นั้นเข้ามาทำงาน

          จากที่ผมบอกมาข้างต้นนี้จึงสรุปได้ว่า P+C คือ “คุณค่า” ในตัวของลูกจ้างว่าจะมีมากหรือน้อยแค่ไหนในสายตาของนายจ้างนั่นเอง ซึ่งคุณค่านี้ก็จะกลายมาเป็นมูลค่าคือเงินเดือนที่นายจ้างจ่ายให้กับลูกจ้างที่นายจ้างคิดว่ามีคุณค่าเพียงพอและเหมาะสมกับตำแหน่งงานนั้น ๆ

            ใครที่มีคุณค่าหรือมูลค่าเหมาะกับตำแหน่งงาน หรือหน่วยงานมาก องค์กรก็พร้อมจะจ่ายให้ (หรือปรับเงินเดือนให้) มาก ใครมีมูลค่าน้อยลงก็จ่ายให้น้อยลง ซึ่งจะเรียกว่าเป็นการจ่ายตาม “ค่างาน” หรือ “Job Value” ก็ได้ครับ

            ผมอยากจะอธิบายเพิ่มเติมตรงนี้อีกสักนิดหนึ่งคือ....

            ผลงาน (Performance) คือ เรื่องของอดีตที่ผ่านไปแล้ว ดังนั้นเมื่อมีการประเมินผลการปฏิบัติงานนั่นคือการประเมินอดีตของลูกจ้างว่าทำงานได้ดีหรือไม่แค่ไหนอย่างไร ทำได้ตามเป้าหมายหรือไม่ มีผลลัพธ์ออกมายังไง

            ส่วน ความสามารถ (Competency) คือ การประเมินขีดความสามารถของพนักงานในปัจจุบัน ซึ่งองค์กรคาดหวังที่จะต้องเพิ่มมากขึ้นในอนาคตได้ ท่านลองคิดดูสิครับว่านับจากวันที่ท่านจบใหม่เอี่ยมเข้าทำงานมาจนถึงวันนี้ ท่านมีความรู้ในงานมีทักษะในงาน และมีคุณลักษณะที่ดีเช่นมีความขยันความอดทน ฯลฯ เพิ่มมากขึ้นกว่าตอนจบใหม่หรือไม่ ซึ่งแน่นอนว่าควรจะต้องเพิ่มขึ้นนะครับ เพราะถ้าทำงานมา 5 ปี แล้วยังมีความสามารถเท่าเด็กจบใหม่บริษัทคงไม่ปรับเงินเดือนขึ้นให้หรอกครับ

            จากที่ผมอธิบายความเชื่อมโยงของเงินเดือน=P+C คงจะทำให้ท่านที่ได้เงินเดือนน้อยไม่ได้อย่างใจที่ต้องการ หรือได้รับการปรับเงินเดือนไม่เป็นไปอย่างที่คาดหวังได้หันกลับมาทบทวนตัวของท่านเองดูนะครับว่า..

1.      วันนี้ท่านมีผลงาน (Performance) ที่โดดเด่นที่ท่านภาคภูมิใจ เป็นผลงานของเราที่เป็น  Portfolio ไว้โชว์ใคร ๆ ได้ ที่หัวหน้าหรือองค์กรยอมรับน่ะ มีอะไรบ้างครับ

2.      ท่านมีความสามารถ (Competency) ในตัวของท่านเอง เหมาะตรงกับงานที่ท่านกำลังทำอยู่มากน้อยแค่ไหน ท่านค้นหา Competency ในตัวเองเจอหรือยังว่าตัวเองชอบหรือถนัดเหมาะกับงานอะไร และเรากำลังทำงานที่ไม่ตรงกับความสามารถที่มีอยู่ในตัวเราหรือเปล่า ? ซึ่งเมื่อรู้แล้วว่าเรามีความสามารถด้านไหนก็ควรจะต้องพัฒนาความสามารถให้เพิ่มขึ้นโดยเร็วและใช้ขีดความสามารถให้ตรงกับงานนั้น ๆ อย่างเต็มที่

ทั้ง 2 ส่วน (P+C) นี้แหละครับจะกลับมาเป็นคุณค่าและมูลค่าในตัวของท่านที่จะเพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ ทั้งในวันนี้และในอนาคต คนที่มีคุณค่านั้นไม่ว่าองค์กรไหนก็อยากได้ไปทำงานด้วยทั้งนั้นแหละครับ ถึงได้มีการซื้อตัวกันไปมาในตลาดแรงงานให้เห็นอยู่เสมอ

            แต่ถ้าใครยังทำงานแบบเดิม ๆ ไปวัน ๆ ผลงานก็ไม่มีอะไรที่โดดเด่น แถมยังไม่รู้เลยว่าตัวของเรามีขีดความสามารถอะไรบ้าง และไม่เคยคิดจะพัฒนาความสามารถในตัวเองให้ดีขึ้นเพื่อจะได้สร้างผลงานที่ดี ๆ หรือทำงานให้เหมาะกับความสามารถที่ตัวเองมี หรือทำงานแบบให้ผ่านไปวัน ๆ แล้วหวังที่จะให้ผู้บริหารปรับเงินเดือนให้เยอะ ๆ ตอนสิ้นปีน่ะ ก็อาจจะต้องผิดหวังกันแบบนี้ทุกปีแหละครับ

เพราะ “คุณค่า” หรือ “มูลค่า” ในตัวของท่านที่องค์กรจะจ่ายให้นั้น อยู่กับ P+C ในตัวของท่านนั่นเองครับ

……………………………….

เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับเงินเดือน (ตอนที่ 1)

            เมื่อนายจ้างรับลูกจ้างเข้ามาทำงานก็ต้องจ่ายเงินเดือนให้ ตามหลักการง่าย ๆ ก็คือเมื่อลูกจ้างทำงานให้กับนายจ้างแล้ว  นายจ้างก็ย่อมจะต้องจ่ายเงินเดือน (ที่ภาษากฎหมายจะเรียกว่า “ค่าจ้าง” นะครับ ในกฎหมายแรงงานจะไม่มีคำว่า “เงินเดือน”) ให้กับลูกจ้างเพื่อเป็นค่าตอบแทนการทำงาน

          แล้วถ้าลูกจ้างคนนั้นทำงานมาครบปี นายจ้างจะต้องขึ้นเงินเดือนให้กับลูกจ้างคนนี้หรือไม่ ?

            ถ้ามองจากทางฝั่งลูกจ้างก็แน่นอนครับว่ายังไงก็ต้องขึ้นให้ ถ้าจะถามว่าทำไมต้องขึ้นเงินเดือนให้ ก็มักจะได้คำตอบแบบรวม ๆ ว่า “ก็ทำงานมาครบปีแล้ว บริษัทจะใจจืดใจดำไม่ขึ้นเงินเดือนให้บ้างเลยเหรอ” ซึ่งก็คือมองเรื่องอายุงานเป็นหลัก พูดง่าย ๆ ว่าเมื่อครบปีแล้วยังไงนายจ้างก็ต้องขึ้นเงินเดือนให้ฉัน

            แต่ถ้ามองจากมุมของนายจ้างบ้าง ก็อาจจะได้คำตอบว่า “ถ้าพนักงานทำงานดีมีฝีมือ มีผลงานก็พร้อมจะขึ้นเงินเดือนให้หรอก แต่ถ้าพนักงานทำงานไม่ดีล่ะ ก็ต้องขึ้นให้น้อยหน่อยนะ หรือถ้าทำงานไม่ได้เรื่องสุด ๆ ก็ไม่อยากจะขึ้นให้หรอก อยากจะให้ออกไปแล้วหาคนใหม่มาทำแทนจะดีกว่า....”

            เมื่อมองกันคนละมุม อยู่คนละฝั่งแบบนี้จึงมักจะเกิดเรื่องดราม่ากันในตอนพิจารณาขึ้นเงินเดือนประจำปีกันอยู่เสมอ อย่างน้อยปีละครั้งที่หัวหน้าจะมองลูกน้องแบบเขิน ๆ หรือบางคนก็เลี่ยงที่จะอธิบายตอบคำถามลูกน้องเรื่องทำไมถึงขึ้นเงินเดือนให้น้อย ในขณะที่ลูกน้องก็จะโกรธ มีงอน หรือตัดพ้อต่อว่าหัวหน้าว่าขึ้นเงินเดือนให้น้อยกว่าที่เขาคาดหวัง หรือลูกน้องบางคนรับไม่ได้ยื่นใบลาออกไปเลยก็มี ฯลฯ

            เราลองย้อนกลับมาดูพื้นฐานของการจ่ายเงินเดือนกันดีไหมครับว่าเงินเดือนคืออะไร

            ผมมีสูตรง่าย ๆ ว่า....

          เงินเดือน = ผลงาน+ความสามารถ หรือ  เงินเดือน = P(erformance)+C(ompetency) ครับ

            ผลงาน (Performance - P) คือ ผลการปฏิบัติงานที่พนักงานถูกหัวหน้าประเมินนั่นแหละครับ ซึ่งแต่ละบริษัทก็จะมีระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Appraisal  หรือวันนี้อาจจะเรียกระบบนี้ให้ทันสมัยว่า Performance Management System-PMS ก็ว่ากันไปนะครับ) นั่นคือ ถ้าพนักงานมีผลการปฏิบัติดีบริษัทก็จะปรับเงินเดือนเพิ่มให้ตามผลงานที่ทำมา ซึ่งการประเมินผลการปฏิบัติงานนั้นผมจะบอกเสมอว่าเป็นการประเมิน “อดีต” ที่พนักงานได้ทำมาแล้วว่าดีหรือไม่อย่างไร ซึ่งในวันนี้หลายแห่งก็ประเมินผลงานโดยมีตัวชี้วัดหลัก (Key Performance Indicators-KPIs) ที่ชัดเจน แต่บางแห่งก็ยังประเมินแบบใช้ความรู้สึกไม่มีตัวชี้วัด แต่ก็เรียกรวม ๆ ว่ามีการประเมินผลงานกันก็แล้วกันนะครับ

ใครมีผลงานดีก็ได้ปรับเงินเดือนเยอะหน่อย แต่ถ้าใครผลงานไม่ดีก็อาจจะได้ปรับเงินเดือนน้อยลง หรือใครผลงานย่ำแย่ไม่มีผลงานทำงานแบบหมดไปวัน ๆ  ทำงานผิดพลาดเป็นประจำ ไม่รับผิดชอบงาน หรือทำให้งานเกิดความเสียหายจนบริษัทอยากจะเชิญออกวันละสามรอบหลังอาหาร อย่างนี้หลายแห่งก็ไม่ปรับเงินเดือนขึ้นให้เพราะไม่มีผลงานก็มี  และบางแห่งหากพนักงานทำงานแย่สุด ๆ จริง ๆ ก็เลิกจ้าง โดยจ่ายค่าชดเชยให้ตามอายุงานไปเลยก็มีนะครับ

          ความสามารถ (Competency – C) หรือบางแห่งจะเรียกว่า “สมรรถนะ” จะมีองค์ประกอบ 3 ส่วนใหญ่ ๆ คือ

-          K = Knowledge หมายถึงความรู้ในงาน (ไม่ใช่ความรู้ที่เรียนจบคุณวุฒิอะไรมานะครับ) ว่าพนักงานที่ทำงานอยู่ในตำแหน่งนั้น ๆ มีความรู้มีความเข้าใจในงานที่จะต้องทำต้องรับผิดชอบมากน้อยแค่ไหน ทุกองค์กรต้องการพนักงานที่มีความรู้ในงานที่ตนเองจะต้องทำอย่างแตกฉานทั้งนั้น เช่น พนักงานบัญชีแม้จะเรียนจบปริญญาตรีบัญชีมาก็จริง แต่ต้องมีความรู้เกี่ยวกับระบบบัญชีของบริษัทเป็นอย่างดี ถ้าไม่สามารถพัฒนาตนเองให้มีความรู้เกี่ยวกับระบบบัญชีของบริษัทให้ได้อย่างที่บริษัทต้องการ ต่อให้จบปริญญาตรีด้านบัญชีมาหรือเรียนเก่งมายังไง ก็ไม่เกิดประโยชน์ใด ๆ กับบริษัทครับ นี่คือความหมายของความรู้ในงาน

-          S = Skills  หมายถึง มีทักษะในงานที่ทำ นั่นก็คือทุกองค์กรต้องการพนักงานที่สามารถลงมือปฏิบัติ มีความชำนาญในงานที่ตนเองต้องลงมือปฏิบัติอย่างชำนาญ คล่องแคล่ว ลื่นไหล คือสามารถนำความรู้ในงาน (K) มาปฏิบัติให้เกิดผลสำเร็จได้จริง เพราะทักษะคือการฝึกฝนหรือทำเรื่องนั้น ๆ ซ้ำ ๆ บ่อย ๆ จนเกิดความชำนาญขึ้นมานั่นแหละครับ

-          A = Attributes หมายถึง พนักงานควรมีคุณลักษณะภายในเชิงนามธรรมที่จะมีผลอย่างสำคัญที่จะทำให้งานที่ตนเองรับผิดชอบนั้นประสบความสำเร็จได้เป็นอย่างดี เช่น ต้องมีความขยัน, ความอดทน, ความรับผิดชอบ, ความละเอียดรอบคอบ, ความมีมนุษยสัมพันธ์, ความมุ่งมั่น,ทัศนคติเชิงบวก ฯลฯ เป็นต้น

            ว้า..หมดหน้ากระดาษพอดี เดี๋ยวคราวหน้าเราค่อยมาพูดกันถึงเรื่องของ “ความสามารถ” หรือ Competency กับเงินเดือนกันต่อนะครับ