เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับการสลับวันหยุดชดเชย

            เรื่องนี้ยังคงมีคอนเซ็ป (Concept) คล้าย ๆ กับเรื่องที่ผมเขียนไปก่อนหน้านี้คือเรื่องบริษัทจะหักค่าลาพักร้อนเกินสิทธิได้หรือไม่ นั่นคือแนวคิดทำนองที่ว่า “บริษัทอื่นเขาก็ทำกันมายังงี้แหละทำกันมาตั้งนานแล้ว คงไม่ผิดหรอก เพราะใคร ๆ เขาก็ทำกัน” (จำคีย์เวิร์ดที่ขีดเส้นใต้ไว้นะครับ) ก็เลยทำสิ่งที่ไม่ถูกต้อง (แต่คิดเอาเองว่าถูก) กันต่อมา เมื่อเกิดปัญหาร้องเรียนหรือฟ้องร้องค่อยมาถึงบางอ้อว่าสิ่งที่ทำมาโดยตลอดนั้นไม่ถูกต้อง

            เรื่องนี้ก็มีอยู่ว่าบริษัทแห่งหนึ่งทำธุรกิจประกอบชิ้นส่วนคอมพิวเตอร์และอิเล็กโทรนิกส์มีวันทำงานจันทร์ถึงเสาร์  หยุดวันอาทิตย์ เวลาทำงาน 8.00-17.00 น. ได้ไปตกลงร่วมกับทางสหภาพแรงงานโดยประกาศวันหยุดประเพณีประจำปีคือนำวันเสาร์ที่ 12 เมษายนซึ่งปกติจะต้องเป็นวันทำงาน ไปแลกกับวันจันทร์ที่ 7 เมษายนซึ่งเป็นวันหยุดชดเชยวันจักรี (วันที่ 6 เมษายน ซึ่งเป็นวันจักรีตรงกับวันอาทิตย์ซึ่งเป็นวันหยุดประจำสัปดาห์ของบริษัท)

            ดังนั้น จากประกาศของบริษัทจึงให้พนักงานหยุดงานวันเสาร์ที่ 12 เมษายน โดยให้มาทำงานในวันจันทร์ที่ 7 เมษายนแทน ซึ่งดูแล้วก็เหมือนกับจะไม่น่ามีปัญหาอะไรเพราะเป็นการแลกวันหยุดกันซึ่งบริษัทอื่นก็ทำกันอย่างนี้อยู่บ่อย ๆ ไป เรียกว่า “ใคร ๆ เขาก็ทำกัน” จริงไหมครับ

            แต่....ช้าก่อน....

          บริษัทแห่งนี้มาเกิดปัญหาตรงที่บริษัทไปเลิกจ้างพนักงานคนหนึ่งเพราะพนักงานคนนี้มาทำงานในวันที่ 7 เมษายนแค่ครึ่งวันเช้า (8.00-12.00 น.) และขาดงานไปในครึ่งวันบ่าย

            ลูกจ้างเลยนำเรื่องไปฟ้องศาลแรงงาน....

            ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า “....งานที่ลูกจ้างทำ ไม่ต้องด้วยพรบ.คุ้มครองแรงงานฯมาตรา 29 วรรคท้าย และกฎกระทรวงฉบับที่ 4 ลงวันที่ 19 สิงหาคม 2541 ที่จะตกลงเปลี่ยนวันหยุดตามประเพณีได้ นายจ้างจึงไม่อาจประกาศให้ลูกจ้างไปทำงานในวันจันทร์ที่ 7 เมษายน 2546 เพื่อชดเชยในวันเสาร์ที่ 12 เมษายน 2546 มีผลเท่ากับว่าวันจันทร์ที่ 7 เมษายน 2546 ยังเป็นวันหยุดชดเชยวันจักรี

การที่ลูกจ้างมาทำงานในวันที่ 7 เมษายน 2546 ตั้งแต่เวลา 8.00-12.00 นาฬิกานับว่าเป็นคุณแก่นายจ้างแล้ว ดังนั้น การที่ลูกจ้างไม่อยู่ทำงานระหว่าง 13.00-17.00 นาฬิกาจึงไม่เป็นการละทิ้งหน้าที่หรือจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย” (ฎ.4321-4323/2548)  

เพื่อให้ท่านเข้าใจมากขึ้นผมขอนำมาตรา 29 วรรคท้ายมาให้ดูเพื่อให้เข้าใจมากขึ้นดังนี้ครับ

มาตรา 29 “....ในกรณีที่นายจ้างไม่อาจให้ลูกจ้างหยุดตามประเพณีได้ เนื่องจากลูกจ้างทำงานที่มีลักษณะหรือสภาพของงานตามที่กำหนดในกฎกระทรวง ให้นายจ้างตกลงกับลูกจ้างว่า จะหยุดในวันอื่นชดเชยวันหยุดตามประเพณีหรือนายจ้างจะจ่ายค่าทำงานในวันหยุดให้ก็ได้”

ตรงนี้หมายความว่า หากนายจ้างไม่สามารถให้ลูกจ้างหยุดตามประเพณีได้ นายจ้างก็สามารถสลับวันหยุดแบบกรณีที่เราคุยกันตามตัวอย่างข้างต้นก็ได้ แต่มีข้อแม้ว่าลักษณะงานนั้นต้องเป็นไปตามกฎกระทรวงฉบับที่ 4 ด้วย (ตามที่ผมขีดเส้นใต้ไว้)  โดยกฎกระทรวงฉบับที่ 4 บอกไว้ว่าลักษณะของงานที่จะสามารถสลับวันหยุดกันได้นั้นจะต้องมีลักษณะงานดังนี้ครับ

1.      งานในกิจการโรงแรม สถานมหรสพ ร้านขายอาหาร ร้านขายเครื่องดื่ม สโมสร สมาคม สถานพยาบาล และสถานบริการท่องเที่ยว

2.      งานในป่า งานในที่ทุรกันดาร งานขนส่ง และงานที่มีลักษณะหรือสภาพของงานต้องทำติดต่อกันไปถ้าหยุดจะเสียหายแก่งาน

แต่บริษัทนี้เป็นบริษัทที่เป็นผู้ผลิตชิ้นส่วนคอมพิวเตอร์และอิเล็คโทรนิกส์จึงไม่ได้มีลักษณะงานเข้าข่ายสองข้อข้างต้นตามกฎกระทรวง

บริษัทจึงสลับวันหยุดไม่ได้เพราะขัดกับกฎหมายแรงงานครับ !!

ดังนั้น ประกาศในการสลับวันหยุดดังกล่าวของบริษัทจึงเป็นโมฆะนั่นเอง เมื่อเป็นอย่างนี้ก็เท่ากับว่าพนักงานคนนี้ไม่ได้ขาดงานครึ่งวันบ่ายของวันที่ 7 เมษายน เพราะในทางกฎหมายก็ยังถือว่าวันที่ 7 เมษายน เป็นวันหยุดชดเชยวันจักรีอยู่ และการที่พนักงานมาทำงานวันที่ 7 เมษายน (ที่เป็นวันหยุดชดเชย) ตั้งครึ่งวันเช้าก็ถือว่าเป็นคุณกับบริษัทด้วยซ้ำไป

            จากกรณีนี้ ผมเชื่อว่าคงจะทำให้ท่านได้ข้อคิดเพื่อนำไปใช้เรื่องการประกาศสลับวันหยุดในครั้งต่อไปแล้ว พูดง่าย ๆ ว่าถ้าธุรกิจของท่านไม่ได้มีลักษณะงานเข้าข่ายตามกฎกระทรวงฉบับที่ 4 สองข้อข้างต้นล่ะก็ ท่านจะสลับวันหยุด (หรือมักจะเรียกกันว่าแลกวันหยุด) ไม่ได้ครับ

            และเป็นอุทาหรณ์ด้วยว่า อะไรที่ทำตาม ๆ กันมาโดยบอกต่อ ๆ กันมา แบบที่ว่า “ก็ใคร ๆ เขาก็ทำกันเลย” นั้น บางครั้งก็ไม่ได้ถูกต้องเสมอไป ถ้าไม่ศึกษาหาข้อมูลให้ดีแล้วทำไปแบบผิด ๆ ผลลัพธ์ก็จะเป็นอย่างเรื่องที่เราคุยกันมานี่แหละครับ

 ……………………………

มาทำงานสายแล้วถูกเลิกจ้าง..จะได้ค่าชดเชยหรือไม่?

            เรื่องที่ผมเอามาแชร์ในวันนี้เป็นเรื่องจริงที่เกิดขึ้นได้จริงเสมอ แต่เรื่องเหล่านี้จะไม่เกิดขึ้นเลยถ้าเราเพียงแต่รักษา “วินัย” เบื้องต้นในการทำงานให้ดี

            ปัญหาคือนางสาววันดี (นามสมมุติ) มาทำงานสายเป็นประจำ หัวหน้างานก็เรียกมาเตือนด้วยวาจาแล้วก็ยังมาสาย จนกระทั่งถูกตักเตือนเป็นหนังสือตามระเบียบของบริษัทแต่วันดีก็ยังมาทำงานสายอยู่เหมือนเดิมโดยสายครั้งละ 10-15 นาที (ไม่รู้แกติดธุระอะไรสิน่า) แถมวันดียังเถียงหัวหน้าอีกว่าทีคนอื่นมาสายทำไมหัวหน้าไม่เห็นออกหนังสือเตือนบ้างเลย

            จนกระทั่งครั้งล่าสุดวันดีก็ถูกเรียกมารับทราบการตักเตือนเรื่องมาสายเป็นครั้งสุดท้าย แล้วหัวหน้าก็ยื่นสำเนาหนังสือตักเตือนโดยในหนังสือตักเตือนมีใจความดังนี้

                                                                        14 สิงหาคม 2557

เรื่อง      ตักเตือน

เรียน     คุณวันดี สายเสมอ

            เนื่องจากท่านได้ประพฤติตนฝ่าฝืนระเบียบ และข้อบังคับของบริษัท กล่าวคือ เมื่อวันที่ 8 สิงหาคม 2557 ท่านมาเข้าทำงานเวลา 8.45 น. ซึ่งตามระเบียบของบริษัทกำหนดให้พนักงานจะต้องเข้าทำงานภายในเวลา 8.30 น.โดยการลงเวลามาทำงานไว้เป็นหลักฐาน บริษัทจึงถือว่าท่านมาทำงานสายในวันดังกล่าว

            ซึ่งก่อนหน้านี้บริษัทได้เคยเชิญท่านมารับทราบการตักเตือนในเรื่องการมาทำงานสายมาแล้ว 2 ครั้ง ตามหนังสือตักเตือนลงวันที่ 18 มิถุนายน 2557 และวันที่ 16 กรกฎาคม 2557 ซึ่งท่านก็รับทราบการตักเตือนของบริษัทแล้วแต่ก็ยังมาทำงานสายอีกในครั้งนี้  

            บริษัทฯ ได้พิจารณาแล้ว เห็นว่าการกระทำของท่านดังกล่าว เป็นการประพฤติปฏิบัติตนฝ่าฝืนต่อระเบียบและข้อบังคับของบริษัทบทที่ 9 เรื่อง วินัย และการลงโทษทางวินัย ข้อ 14 การมาทำงานของพนักงาน

            ดังนั้น โดยหนังสือฉบับนี้ บริษัทจึงขอตักเตือนท่านเป็นลายลักษณ์อักษร มิให้ประพฤติปฏิบัติตนเช่นนี้อีก และให้ท่านปฏิบัติตนให้ถูกต้องตามระเบียบข้อบังคับของบริษัทโดยเคร่งครัด และหากท่านยังประพฤติฝ่าฝืนและมาทำงานสายอีก บริษัทจะพิจารณาเลิกจ้างท่านโดยไม่จ่ายค่าชดเชยและค่าบอกกล่าวล่วงหน้าใด ๆ

                                                ลงชื่อ..................................................... ผู้แจ้งการตักเตือน

                                                         (                                                )

                                                       วันที่..........................................

ลงชื่อ..................................................... ผู้รับทราบการตักเตือน      

              (                                               )                                                  

       วันที่...............................................

ลงชื่อ...........................................พยาน           ลงชื่อ......................................... พยาน

          (                                     )                              (                                       )

       วันที่..................................                        วันที่....................................

            แล้ววันดีก็มาสายอีกหลังจากถูกหนังสือตักเตือนฉบับนี้ บริษัทจึงเลิกจ้างวันดีตามที่ได้เคยเตือนไว้แล้ว

            ประเด็นก็คือ วันดีจะได้ค่าชดเชยตามอายุงานหรือไม่เพราะวันดีทำงานมา 3 ปีเศษ ๆ ถ้าวันดีมีสิทธิได้รับค่าชดเชยเนื่องจากถูกเลิกจ้าง เธอก็จะได้รับค่าชดเชยตามมาตรา 118 ของกฎหมายแรงงานคือค่าจ้างอัตราสุดท้าย 180 วัน หรือเรียกภาษาชาวบ้านว่าได้ค่าชดเชย 6 เดือนนั่นแหละครับ

            ตรงนี้ผมทิ้งให้ท่านลองคิดดูสักแป๊บหนึ่งนะครับ ติ๊กต่อก..ติ๊กต่อก..ติ๊กต่อก.....

            ปิ๊ง......หมดเวลาครับ

            คำตอบคือ “วันดีไม่มีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามกฎหมายแรงงาน” เพราะ....

"มาตรา ๕๘๓  ถ้าลูกจ้างจงใจขัดคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายก็ดี หรือละเลยไม่นำพาต่อคำสั่งเช่นว่านั้นเป็นอาจิณก็ดี ละทิ้งการงานไปเสียก็ดี กระทำความผิดอย่างร้ายแรงก็ดี หรือทำประการอื่นอันไม่สมแก่การปฏิบัติหน้าที่ของตนให้ลุล่วงไปโดยถูกต้องและสุจริตก็ดี ท่านว่านายจ้างจะไล่ออกโดยมิพักต้องบอกกล่าวล่วงหน้าหรือให้สินไหมทดแทนก็ได้" (จากประมวลกฎหมายแพ่ง)

และ....

มาตรา ๑๑๙  นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างในกรณีหนึ่งกรณีใดดังต่อไปนี้

“...... (๔) ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม และนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรงนายจ้างไม่จำเป็นต้องตักเตือน หนังสือเตือนให้มีผลบังคับได้ไม่เกินหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างได้กระทำผิด....” (จากบางส่วนของพรบ.คุ้มครองแรงงาน)

            เรียกว่ากรณีนี้คุณวันดีทำผิดสองเด้งเลยก็ว่าได้คือผิดทั้งประมวลกฎหมายแพ่งมาตรา 583 และผิดกฎหมายแรงงานมาตรา 119 !!

            และถ้าหากคุณวันดียังไม่ปรับปรุงตัวเอง และยังขาดวินัยหรือมีพฤติกรรมอย่างนี้ในที่ทำงานใหม่อีกล่ะก็ คงไม่แคล้วถูกเขาเลิกจ้างอีกเหมือนเดิมแหละครับ

            ผมว่าคุณวันดียังไม่ต้องไปมองคนอื่นหรอกนะครับว่าเขามาสายแล้วทำไมถึงไม่ถูกหัวหน้าตักเตือนหรือไม่ถูกเลิกจ้าง แต่คุณวันดีควรจะหันกลับมาปรับปรุงตัวเองให้มาทำงานตรงเวลาเสียก่อนจะดีกว่า เพราะใครเขาจะมาทำงานสายหรือไม่มันก็เรื่องของคนนั้น ถ้าเราไม่มาสายเราก็คงไม่ถูกเลิกจ้างแบบนี้หรอกจริงไหมครับ

……………………………….

การลาป่วยควรลากับ HR หรือต้นสังกัด ?

            คำถามตามหัวเรื่องข้างต้นมาจากคนที่บอกว่าเป็นมนุษย์เงินเดือนคนหนึ่ง ที่ไม่อยากจะลาป่วยกับหัวหน้างานเพราะหัวหน้างานเป็นคนเข้มงวดในการทำงานก็เลยตั้งกระทู้ถามผู้คนในเว็บไซด์แห่งหนึ่ง ซึ่งผมเชื่อว่าท่านที่ทำงานด้าน HR คงจะมีคำตอบที่ชัดเจนอยู่แล้ว ซึ่งเดี๋ยวเราค่อยมาเฉลยกัน

            แต่คำถามข้างต้นยังไม่ทำให้ผมแปลกใจเท่ากับคำตอบของคนที่เข้ามาตอบกระทู้นี้น่ะสิครับ คำตอบที่มีคือ....

“เราว่าน่าจะโทรลาป่วยกับ HR ได้นะคะเพราะเขาเป็นคนควบคุมระบบการทำงานของพนักงานอยู่แล้ว การคิดค่าแรง การขาดลามาสายมันก็ต้องมาทาง HR อยู่ดี ถึงแม้จะลาที่หัวหน้ายังไงเรื่องมันก็ต้องมาทาง HR ดังนั้นเมื่อลากับทางหัวหน้าไม่สะดวกก็น่าจะลากับทาง HR ได้ค่ะ บริษัทของเราก็เป็นอย่างนี้....”

ทุกวันนี้ยังมีคนอีกไม่น้อยที่ยังคิดว่าเรื่องอะไรก็ตามที่เกี่ยวกับผู้คนในบริษัทก็ต้องเป็นเรื่องของฝ่ายบุคคล (เพราะมีคำว่า “คน” เหมือนกัน) ดังนั้น ถ้าพนักงานจะลาป่วย ลากิจ ลาพักร้อน ก็ให้มาลากับ HR หรือถ้าพนักงานคนไหนแต่งกายผิดระเบียบ, มาสาย, อู้งาน,  เกเร, ขาดงาน, ทำงานไม่ดี, มีปัญหาอะไรก็ตาม ฯลฯ ก็ให้หัวหน้างานส่งตัวพนักงานเหล่านั้นมาให้ HR ทำการว่ากล่าวตักเตือนตั้งแต่การตักเตือนด้วยวาจา, ตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร

จนถึงหนักที่สุดคือถ้าไม่ไหวจริง ๆ ก็ให้ HR เป็นคนเลิกจ้างพนักงานที่มีปัญหาออกไปเสียเลย !!

คือดูเหมือนกับว่า  HR มีอำนาจล้นฟ้าอยู่ในบริษัท จะดุด่าว่ากล่าวตักเตือนใคร หรือไล่ใครออกก็ได้ทำนองนั้นแหละครับ

          ถ้าบริษัทไหนยังมีวิธีการบริหารจัดการอยู่แบบนี้ คำถามก็คือ  “แล้วจะมีหัวหน้างานไว้ทำ....อะไรหรือครับ” ?

            เพราะหัวหน้างานก็เปรียบเสมือนพ่อแม่ที่ต้องอยู่กับลูกทุกวัน ทำงานร่วมกันทุกวันถ้าพ่อแม่ไม่อบรมสั่งสอนลูกของตัวเอง จะไปโบ้ยหน้าที่นี้ให้กับครูหรือโรงเรียนเป็นคนสั่งสอนเพียงผู้เดียวอย่างนี้จะเป็นพ่อเป็นแม่ได้ยังไง เพราะหัวหน้างานทำงานอยู่กับลูกน้องทุกวันก็ต้องรู้จักลูกน้องแต่ละคนดีว่าใครเป็นยังไง และจะต้องกล้าที่จะว่ากล่าวตักเตือนลูกน้องเมื่อทำผิดได้ และขณะเดียวกันก็ต้องรู้จักการให้รางวัลเมื่อลูกน้องทำความดีนะครับ เพราะนี่คือบทบาทหน้าที่ที่สำคัญของคนที่เป็นหัวหน้างานครับ

กลับมาประเด็นการลาป่วยกับทาง HR นี่ก็เหมือนกัน ผมอยากจะอธิบายดังนี้

1. จริงอยู่ที่ HR เป็นคนดูแลในเรื่องของการเก็บข้อมูลการมาทำงานของพนักงาน, การคำนวณค่าจ้างเงินเดือน, โอที หากพนักงานขาดงาน HR ก็จะเป็นคนทำเรื่องไม่จ่ายค่าจ้างในวันที่พนักงานขาดงาน

2. แต่การปฏิบัติงานของ HR ตามข้อ 1 นั้น เป็นการทำงานในบทบาทของหน่วยงานที่เป็นคนรวบรวมเอกสารข้อมูล, ออกรายงานการป่วย สาย ลา ขาด หรือคำนวณการจ่ายค่าจ้างเงินเดือน, โอที ฯลฯ ให้กับพนักงานทั้งบริษัทตามข้อเท็จจริงที่เกิดขึ้นแล้วให้ถูกต้อง หรือพูดง่าย ๆ ว่าทำเรื่องจ่ายเงินหรือหักเงินไปตามข้อมูลเอกสารหลักฐานที่มีตามหน้าที่ของ HR แต่ไม่ใช่ทำในฐานะของหัวหน้างานที่จะมีอำนาจอนุมัติให้พนักงานทั้งบริษัทลาป่วย, ลากิจ, มาสาย, หรืออนุมัติให้ขาดงานได้นะครับ

3. ดังนั้น หากพนักงานในฝ่ายอื่น (ที่ไม่ใช่พนักงานในฝ่าย HR) มาลาป่วย, ลากิจ, ลาพักร้อน ฯลฯ ทาง HR จะตัดสินใจอนุมัติหรือไม่อนุมัติให้ลาได้ยังไง เพราะ HR ไม่ใช่หัวหน้าโดยตรงของพนักงานที่มาขอลา ผมยกตัวอย่างเช่น ถ้า HR อนุญาตให้พนักงานคนนี้ลาป่วย แล้วถ้าหัวหน้างานของพนักงานที่ลาป่วยคนนี้มาโวยกับฝ่าย HR ว่า “คุณอนุญาตให้เขาลาป่วยได้ยังไง คุณรู้ไหมว่าตอนนี้งานของฝ่ายผมเร่งด่วนมาก แล้วคุณรู้ได้ยังไงว่าเขาป่วยจริง คุณเป็นหัวหน้าของเขาเหรอ ฯลฯ” ถามว่าถ้าท่านเป็น HR ท่านจะตอบคำถามหัวหน้างานยังไงครับ

4. ที่ผมขีดเส้นใต้คำว่า “บริษัทของเราก็เป็นอย่างงี้....” ข้างต้นน่ะ ผมแปลกใจว่า HR ของบริษัทที่คนตอบกระทู้นี้ได้เข้าใจบทบาทหน้าที่ของ HR หรือเปล่าว่าตัวเองมีบทบาทหน้าที่แค่ไหนอย่างไร กำลังวางบทบาทตัวเองเข้าไปล้ำเส้นหัวหน้างานคนอื่น ๆ ในบริษัทหรือไม่ ซึ่งผมมั่นใจว่าคนที่เป็น HR มืออาชีพจะต้องรู้บทบาทหน้าที่ของงาน HR ของตัวเองดีพอและจะไม่ทำอย่างนี้แน่ ๆ 

ที่ผมบอกมาข้างต้นทั้งหมดนั้น ผมอยากจะบอกกับท่านว่า “ผู้จัดการฝ่ายบุคคลตัวจริงคือหัวหน้างาน”

            ดังนั้น ผมก็ยังยืนยันคำตอบสำหรับคำถามนี้ว่า หากพนักงานจะลาป่วย (รวมถึงการลาทุกประเภท) ก็ยังต้องไปลากับหัวหน้างานโดยตรง ไม่ใช่ไปลากับ HR ครับ

            แต่ถ้าบริษัทไหนยังให้พนักงานไปลากับฝ่าย HR ก็คงต้องตั้งคำถามกับบริษัทนั้นแล้วล่ะครับว่า บริษัทนั้นจ้าง HR มืออาชีพมาทำงานในสิ่งที่ HR มืออาชีพควรทำ

หรือแค่จ้างใครสักคนที่มีอาชีพทำงาน HR (แบบไม่รู้จริง) กันแน่ครับ ?

……………………………….

หัวหน้าของท่านเป็นคนยังไง..แล้วเราล่ะ ?

            เรื่องที่เราจะเอามาเม้าท์กันวันนี้มาจากเสียงคุยกันของพนักงานสองคนที่เพิ่งเข้ามาทำงานไม่นานกำลังพูดถึงหัวหน้าของเขาคือ หัวหน้าบอกว่า “เพิ่งเข้ามาใหม่เหรอต้องขยันเรียนรู้งานหน่อยนะ ภายในเดือนนี้คุณต้องทำงานให้เท่ากับคนเก่าให้ได้ อย่ามาทำเป็นเด็กอ่อนหัดในแผนกของผม งานในแผนกมีเยอะแยะต้องขวนขวายเรียนรู้เอาเอง....” แถมเมื่อทำงานผิดพลาดก็ถูกด่า และยังชอบโยนความผิดมาให้แบบหาแพะรับบาปอีกด้วย ฯลฯ

            ผมได้ยินเข้าก็เลยเอามาตั้งชื่อเรื่องวันนี้ว่า “หัวหน้าของท่านเป็นคนยังไง ?” เพื่อแชร์ประสบการณ์ของท่านว่าเคยเจอหัวหน้างานแบบไหนมาบ้าง

          แต่สิ่งสำคัญคือ....ท่านได้ข้อคิดอะไรจากประสบการณ์ที่ท่านเจอหัวหน้างานของท่านบ้าง !!

            ผมมักจะพูดในห้องอบรมเวลาทำ Workshop ทักษะหัวหน้างานเพื่อให้คนที่เป็นหัวหน้าผู้บังคับบัญชาหรือเป็นผู้นำทีมงานได้เตือนสติตัวเองอยู่เสมอว่า....

          “หัวหน้าจะอยู่ในสายตาลูกน้องอยู่เสมอ และเม้าท์อะไรก็ไม่มันส์เท่าเม้าท์หัวหน้า”

            ท่านที่เคยเข้าคอร์สที่ผมบรรยายมาคงจำได้นะครับ J

            ไม่ว่าหัวหน้าจะมีพฤติกรรมการแสดงออกด้วยสีหน้า ท่าทาง หน้าตา ภาษากาย หรือคำพูดคำจาอะไรออกมา บรรดาลูกน้องจะคอยจับจ้องมองหัวหน้าอยู่เสมอ คล้าย ๆ กับลูกที่จะคอยสังเกตพฤติกรรมคำพูดคำจาของพ่อแม่นั่นแหละครับ

          หรือจะพูดว่า “หัวหน้าอยู่ในสายตาลูกน้องอยู่เสมอ” ก็ไม่ผิดครับ !

            ถ้าหัวหน้ามีพฤติกรรมที่ดี เหมาะสม คำพูดคำจาให้เกียรติลูกน้อง มีเหตุมีผล อดทนรับฟังลูกน้อง มีวัตรปฏิบัติที่ดี ควบคุมอารมณ์ได้ดี เป็นนักแก้ปัญหาตัดสินใจที่ชัดเจนมีเหตุมีผลมีไอเดียใหม่ ๆ แปลกที่หลายครั้งทำให้เราทึ่งว่าทำไมพี่เขาถึงได้เก่งอย่างงี้ ทำไมเราถึงไม่คิดในมุมนี้บ้างนะ มีความเป็นผู้ใหญ่ คอยสอนงานให้คำแนะนำปรึกษาเหมือนพี่สอนน้อง ฯลฯ

            พฤติกรรมอย่างงี้คงไม่มีลูกน้องคนไหนไม่ต้องการ แถมยังจะเป็นแม่เหล็กดึงดูดลูกน้องที่เก่ง ๆ เอาไว้ แม้ว่าจะมีเงื่อนไขข้อเสนอดี ๆ เช่น มีบริษัทอื่นมาติดต่อจะดึงตัวไปทำงานด้วย ลูกน้องก็อาจจะตอบปฏิเสธไปเพราะเคารพศรัทธาหัวหน้าคนนี้อยากจะทำงานด้วย ทำงานแล้วสบายใจแถมได้ความรู้ในงานเพิ่มมากขึ้นไปทุกวัน

            แต่ในทางกลับกัน....

            ถ้าหัวหน้าคนไหนแสดงพฤติกรรมที่ร้าย ๆ เป็นประจำ อารมณ์ร้ายโวยวายเสียงดัง มีโทสะเป็นเจ้าเรือน ชอบตวาดลูกน้องเหมือนอีเย็นนางทาส เวลาลูกน้องมีปัญหาจะเข้าไปถามก็จะสวนกลับออกมาว่าอะไรกันทำงานมาตั้งนานแล้วปัญหาแค่นี้ไม่มีสมองคิดแก้ไขเองบ้างเลยหรือไง อะไร ๆ ก็ต้องให้พี่มาช่วยทุกเรื่องเป็นเด็ก ๆ หรือไง ไม่เอา ๆ ไปแก้ไขกันเอาเอง ส่งงานให้ทันตามกำหนดก็แล้วกันพี่ไม่รับฟังอะไรทั้งนั้น แถมยังคอยโยนความผิดให้ลูกน้องเป็นประจำ แต่เวลาลูกน้องทำผลงานดี ๆ ก็จะไปเสนอหน้ารับความดีความชอบกับฝ่ายบริหาร เวลาลูกน้องทำดีก็ไม่เคยจำ แต่พอทำพลาดก็ไม่เคยลืม แถมยังเป็นพวกแค้นฝังหุ่น ฯลฯ

          หัวหน้าแบบนี้และเป็นเหยื่อเม้าท์มอยของลูกน้องกันมันส์นักแหละ แล้วลองถามตัวเองดูสิครับว่าหัวหน้าที่มีพฤติกรรมทำนองนี้ เราอยากจะทำงานด้วยไหม ?

             มันถึงได้เป็นที่มาของคำที่ผมมักชอบพูดอยู่เสมอ ๆ ว่า “เราไม่สามารถเลือกหัวหน้าที่ดีสำหรับเราได้..แต่เราสามารถจะเลือกเป็นหัวหน้าที่ดีสำหรับลูกน้องได้” เสมอ

            แต่การเป็นหัวหน้าที่ดีสำหรับลูกน้องไม่ได้หมายถึงว่าต้องเป็นหัวหน้าที่ตามใจลูกน้องทุกอย่าง ไม่กล้าตำหนิว่ากล่าวตักเตือนลูกน้องเมื่อลูกน้องทำในสิ่งไม่ถูกต้อง

            ไม่ใช่อย่างนั้นนะครับ

            ผมเชื่อว่าท่านจะต้องพบกับหัวหน้าของท่านที่ดีและไม่ดีมาอย่างที่ผมเล่ามาข้างต้นกันแล้ว ดังนั้นจากประสบการณ์ของท่านที่พบมาผมเชื่อว่าเมื่อท่านอ่านมาถึงตรงนี้ท่านคงจะต้องแยกแยะและเลือกพฤติกรรมในการทำงานของท่านกับลูกน้องได้ว่าพฤติกรรมอะไรที่ควรหรือไม่ควร เพื่อให้ลูกน้องเกิดความศรัทธาเชื่อมั่น และมีแรงจูงใจในการทำงานที่เพิ่มขึ้นทุกวัน

          วันนี้ท่านที่เป็นหัวหน้างานเริ่มสร้างพฤติกรรมที่ดี ๆ และลดพฤติกรรมเชิงลบกับลูกน้องบ้างหรือยังล่ะครับ ?

…………………………………