ข้อคิดก่อนการปรับค่าตอบแทน

            ผมมักจะได้รับคำถามในเรื่องการปรับค่าตอบแทนในทำนองที่ว่า

“บริษัทให้ค่าครองชีพอยู่ 1,000 บาท จะปรับค่าครองชีพให้พนักงานเป็น 1,200 บาทดีไหม”

“ทำไมปรับค่าน้ำมันรถให้พนักงานจาก 1,100 บาท เป็น 1,400 บาท แล้วพนักงานก็ยังไม่พอใจ”

“จะปรับค่าอาหารจากเดิมวันละ 30 บาท เป็นวันละ 40 บาทเหมาะหรือไม่”

“ควรให้ค่าตำแหน่งระดับผู้จัดการแผนกหรือผู้จัดการฝ่ายเท่าไหร่ดี”

ฯลฯ

คำว่า “ค่าตอบแทน” (Compensation) นั้นไม่ได้หมายถึงแค่ “เงินเดือน” เท่านั้นนะครับ ไม่ว่าจะเป็น ค่าตำแหน่ง, ค่าวิชาชีพ, ค่าเบี้ยขยัน, ค่าครองชีพ, ค่าภาษา ฯลฯ ก็นับเป็นค่าตอบแทนด้วยเหมือนกัน

ซึ่งการปรับเปลี่ยนค่าตอบแทนเหล่านี้มักจะมีปัญหากับพนักงานอยู่เสมอ จึงต้องมีหลักในการปรับเปลี่ยนที่สามารถอธิบายให้พนักงานเข้าใจได้ดังนี้

         1. ในการปรับค่าตอบแทนไม่ควรปรับโดยใช้ “ความรู้สึก” ของฝ่ายบริหาร เช่น MD สั่งมาที่ HR ให้ปรับค่าครองชีพจาก 1,000 บาท เป็น 1,100 บาท เพราะได้ยินหรืออ่านข่าวว่าบริษัทนั้นบริษัทนี้เขาปรับค่าครองชีพให้พนักงาน 100-200 บาท หรือปรับค่าอาหารจากวันละ 30 บาทเป็น 35 บาท เพราะเมื่อคืนเทพมาเข้าฝันว่าควรปรับค่าอาหารเพิ่มขึ้นอีก 5 บาท (จริง ๆ ก็เป็นความคิดของ MD ไปเองแหละครับว่าควรปรับ 5 บาท อิ..อิ..) เป็นต้น

         2. ก่อนการปรับค่าตอบแทน สิ่งสำคัญคือ HR จะต้องหาข้อมูลจากแหล่งต่าง ๆ อย่างรอบด้าน เช่นจากผลการสำรวจค่าตอบแทน, โทรศัพท์สอบถามเพื่อนฝูงในวงการที่ดูแลเรื่องค่าตอบแทน, จากหนังสือพิมพ์, อินเตอร์เน็ต, ข้อมูลการจ่ายค่าตอบแทนของบริษัทในปัจจุบัน, เหตุผลในอดีตเกี่ยวกับการจ่ายค่าตอบแทนของบริษัทว่าเดิมเขามีแนวคิดอย่างไร ฯลฯ คือหาข้อมูลอย่างรอบด้านให้ได้มากที่สุดเสียก่อน แล้วจึงนำข้อมูลเหล่านี้มาวิเคราะห์และประมวลอย่างรอบคอบดูว่า บริษัทของเราควรจะปรับค่าตอบแทนเรื่องใด เป็นเงินเท่าไหร่ถึงจะเหมาะสมโดยคิดถึงหลัก 3 ข้อของการบริหารค่าจ้างที่ผมเคยพูดไว้เสมอ ๆ คือ

2.1  หลักความเสมอภาคและเป็นธรรม คือเมื่อปรับแล้วไม่ทำให้พนักงานเกิดความรู้สึกไม่เท่าเทียมกันหรือมีการเลือกปฏิบัติ

2.2  หลักความสามารถในการแข่งขัน คือเมื่อปรับแล้วจะต้องสามารถแข่งขันกับตลาดคู่แข่งหรือตลาดแรงงานได้ ไม่ใช่ปรับแล้วก็ยังสู้ตลาดไม่ได้ (บางแห่งก็ปรับแบบ “เสียน้อยเสียยาก..เสียมากเสียง่าย” น่ะครับ) ถ้าอย่างงี้ล่ะก็ปรับแล้วเสียเงินไปเปล่า ๆ นอกจากสู้ตลาดไม่ได้พนักงานยังไม่รู้สึกดีอีกต่างหาก

2.3  หลักความสามารถในการจ่ายของบริษัท นั่นคือปรับแล้วบริษัทต้องจ่ายไหวอยู่รอดได้ ไม่ใช่ปรับแล้วบริษัทจะไปไม่รอด อย่างนี้ก็ต้องมาดูรายละเอียดกันอีกทีว่าจะปรับหรือไม่อย่างไรวิธีไหนถึงจะดีที่สุดครับ

         3. ทำทางเลือกในการปรับค่าตอบแทนเพื่อนำเสนอฝ่ายบริหาร เช่น จากการพิจารณาข้อมูลอย่างรอบด้านแล้ว HR นำเสนอการปรับค่าอาหาร 3 รูปแบบคือ

            แบบที่ 1 ไม่ต้องปรับค่าอาหารเนื่องจาก......ข้อดีคือ......ข้อเสียคือ.....

            แบบที่ 2 ปรับค่าอาหารเพิ่มขึ้นจากวันละ 30 บาท เป็น 40 บาท คิดเป็นงบประมาณเพิ่มขึ้นเดือนละ........บาท เนื่องจาก........ข้อดีคือ.....ข้อเสียคือ......

            แบบที่ 3 ปรับค่าอาหารเพิ่มขึ้นจากวันละ 30 บาท เป็น 50 บาท คิดเป็นงบประมาณเพิ่มขึ้นเดือนละ.......บาท เนื่องจาก.......ข้อดีคือ......ข้อเสียคือ.......

            ในความเห็นของฝ่าย HR ควรเลือกแบบที่......เพราะ.......

            แล้วก็นำเข้าที่ประชุมฝ่ายบริหารเพื่อพิจารณาตัดสินใจ

         4. เมื่อฝ่ายบริหารตัดสินใจอย่างไร HR ก็จะต้องนำผลมาชี้แจงทำความเข้าใจกับพนักงานต่อไป

จากทั้งหมดที่ผมเล่ามาให้ฟังนี้ ในข้อ 2 เป็นสิ่งสำคัญที่สุดในเรื่องของการปรับค่าตอบแทนที่ผม

อยากจะเน้นครับ

            นั่นคือ การปรับค่าตอบแทนควรจะต้องมีการสำรวจและหาข้อมูลที่เกี่ยวข้องอย่างรอบด้านให้มากที่สุด(ไม่ว่าจะเป็นข้อมูลทางด้านบริษัทหรือข้อมูลในตลาดก็ตาม)

 และควรจะต้องทำอย่างรวดเร็วด้วยนะครับ !!

ไม่ใช่กว่าจะหาข้อมูลได้ใคร ๆ เขาปรับเงินกันไปจนหมดแล้วบริษัทค่อยมาปรับ อย่างนี้รับรองบริษัทเสียเงินปรับไปแล้วก็ไม่ได้ใจพนักงานอีกเหมือนกันครับ

            ไม่ควรปรับค่าตอบแทนไปตามความรู้สึกของฝ่ายบริหาร (หรือความรู้สึกของคนที่รับผิดชอบงาน HR) ขึ้นมาแบบลอย ๆ โดยไม่หาข้อมูลให้ดีเสียก่อน เพราะถ้าเป็นอย่างนั้นแล้วบริษัท (หรือ HR) ก็จะไม่สามารถอธิบายให้พนักงานเข้าใจได้ชัดเจนว่าทำไมถึงปรับค่าตอบแทนเป็นเท่านั้นเท่านี้เพราะมันไม่มีฐานความคิดว่ามายังไงนี่ครับ

            หลักอันหนึ่งของการปรับค่าตอบแทนที่สอนกันมาเสมอคือ....

          “ถ้าจะให้ก็ควรให้ก่อนพนักงานเรียกร้อง..เพราะถ้าให้หลังจากที่พนักงานเรียกร้องแล้ว นอกจากพนักงานไม่รู้สึกว่าเป็นบุญคุณแล้ว บริษัทยังเสียเงินในการปรับไปอย่างสูญเปล่าอีกด้วย” ครับ

            หวังว่าเราคงเข้าใจหลักในการปรับค่าตอบแทนที่ตรงกันแล้วนะครับ

…………………………..

เบี้ยขยันเป็นค่าจ้างหรือไม่ ?

            วันนี้มีคำถามเข้ามาถึงผมในเรื่องของค่าจ้างเพิ่มเติมคือ

          เบี้ยขยันถือเป็นค่าจ้างหรือไม่ ?

            ผมคงต้องขอยกเอาความหมายของ “ค่าจ้าง” ตามมาตรา 5 ของกฎหมายแรงงานมาเพื่อความเข้าใจกันในที่นี้อีกครั้งดังนี้

“ค่าจ้าง”  หมายความว่า เงินที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันจ่ายเป็นค่าตอบแทนในการทำงานตามสัญญาจ้างสำหรับระยะเวลาการทำงานปกติเป็นรายชั่วโมง รายวัน รายสัปดาห์ รายเดือน หรือระยะเวลาอื่น หรือจ่ายให้โดยคำนวณตามผลงานที่ลูกจ้างทำได้ในเวลาทำงานปกติของวันทำงาน และให้หมายความรวมถึงเงินที่นายจ้างจ่ายแก่ลูกจ้างในวันหยุดและวันลาที่ลูกจ้างมิได้ทำงาน แต่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับตามพระราชบัญญัตินี้

            จากนิยามค่าจ้างข้างต้น “เบี้ยขยัน” จะเข้าข่ายค่าจ้างหรือไม่ ก็ต้องมาดูในข้อเท็จจริงสิครับว่าเบี้ยขยันของบริษัทของท่านมีวิธีการจ่ายกันอยู่ยังไง

            เช่น ถ้าผู้บริหารเห็นว่าหมู่นี้พนักงานมาสาย เริ่มขี้เกียจ ทำงานไม่ค่อยจะเสร็จตามเป้าหมายก็เลยให้มีการจ่ายเบี้ยขยันให้กับพนักงานโดยมีเงื่อนไขของการจ่ายว่า บริษัทจะจ่ายเบี้ยขยันให้กับพนักงานที่ไม่เคยมาทำงานสาย ขาดงาน ลางาน เกินกี่วัน ถ้าป่วย สาย ลา ขาดงาน ตั้งแต่กี่วันจะได้รับค่าเบี้ยขยันกี่บาท จนกระทั่งถ้าเกินกำหนดก็จะไม่ได้รับเบี้ยขยัน ซึ่งมีวัตถุประสงค์โดยสรุปก็เพื่อต้องการจูงใจให้พนักงานมาทำงานโดยไม่ขาดงานนั่นแหละครับ (แต่ผมก็ยังมีข้อสงสัยอยู่ว่าถ้าผู้บริหารคิดและทำแบบนี้ก็แปลกลับได้ว่าถ้าบริษัทไม่จ่ายค่าเบี้ยขยันเมื่อไหร่ พนักงานก็จะ “ขี้เกียจ” ทำงาน บริษัทถึงต้องให้เบี้ยขยันทุกคนถึงจะขยันมาทำงานหรือครับ ?)

            ซึ่งถ้าหากบริษัทจ่ายเบี้ยขยันในลักษณะที่มีเงื่อนไขเพื่อสร้างแรงจูงใจแบบนี้แล้ว ได้เคยมีคำพิพากษาศาลฎีกาออกมาดังนี้

          “เบี้ยขยันที่นายจ้างนำมาจูงใจให้ลูกจ้างทำงานให้แก่นายจ้างได้อย่างมีประสิทธิภาพ ผู้มีสิทธิได้รับเบี้ยขยันต้องเป็นผู้ไม่ขาดงาน ไม่ลางาน ไม่มาทำงานสาย นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างต่างหากจากค่าจ้างปกติ เป็นเงินค่าตอบแทนความขยัน มิใช่ค่าจ้าง” (ฎ.9313-9976/2547)

            สรุปได้ว่าถ้ามีการจ่ายค่าเบี้ยขยันโดยมีเงื่อนไขระเบียบกำหนดไว้ชัดเจนอย่างที่ผมบอกมาข้างต้นแล้ว เบี้ยขยันจะไม่ถือว่าเป็นค่าจ้างครับ

            ยังไงก็ตาม ผมฝากข้อคิดไว้บางประเด็นก็คือในบางบริษัทมีการจ่ายเบี้ยขยันแบบเท่ากันทุกเดือนโดยไม่ได้มีเงื่อนไขทำนองเดียวกับที่บอกไว้ข้างต้น คือจ่ายเบี้ยขยันแบบเหมาจ่ายแบบไม่มีเงื่อนไขแล้วล่ะก็ กรณีนี้เมื่อเป็นคดีไปสู่ศาลแรงงานแล้วก็น่าคิดเหมือนกันนะครับว่าเบี้ยขยันทำนองนี้ยังไม่ใช่ค่าจ้างอยู่หรือไม่ เพราะในที่สุดศาลท่านก็ต้องดูเจตนาในการจ่ายของนายจ้างเป็นหลักว่าเป็นการจ่ายเพื่อจูงใจ หรือเป็นการจ่ายเพื่อหลีกเลี่ยงคำว่า “ค่าจ้าง” กันแน่

เพราะบางบริษัทก็มีการจ่ายค่าจ้างที่ต่ำมากจนเกินไปก็เลยมีนโยบายการจ่ายเบี้ยขยันเพื่อนำมาชดเชยการจ่ายค่าจ้างที่ต่ำ เพื่อต้องการจะหลีกเลี่ยงไม่นำเบี้ยขยันเข้ามารวมในฐานของค่าจ้างประจำเพื่อหลีกเลี่ยงต้นทุนบุคลากรที่จะต้องคำนวณจากฐานค่าจ้าง เช่น โบนัส, ค่าล่วงเวลา, เงินสมทบประกันสังคม, เงินสมทบกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ฯลฯ ซึ่งถ้าข้อเท็จจริงเป็นอย่างนี้แล้วล่ะหลีกเลี่ยงยากนะครับ

ฝากไว้ให้เป็นข้อคิดปิดท้ายสำหรับเรื่องนี้นะครับ

....................................

อะไรคือสวัสดิการ..อะไรคือค่าจ้าง ?

            เมื่อไหร่ที่จั่วหัวมาแบบนี้รับรองได้ว่าจะเป็นประเด็นเรียกแขกได้ทุกที เพราะเรื่องเหล่านี้เป็นเรื่องที่จะนำไปสู่การปฏิบัติในเรื่องต่าง ๆ ให้ถูกต้อง ผมยกตัวอย่างเช่น บริษัทจ้างเลขานุการผู้บริหารเข้ามาที่เงินเดือน 15,000 บาท และมี “ค่าภาษา” (เนื่องจากเลขาฯจะต้องใช้ภาษาญี่ปุ่นสำหรับติดต่อกับชาวต่างชาติ) อีกเดือนละ 3,000 บาท

ตกลงว่า “ค่าจ้าง” ของเลขานุการคนนี้เป็นเท่าไหร่ครับ 15,000 บาท หรือ 18,000 บาท ?

ที่ต้องมาเคลียร์กันตรงนี้ก็เพราะว่าหากเลขาฯคนนี้ทำงานล่วงเวลา ฐานในการคำนวณค่าล่วงเวลาควรจะเป็น 15,000 บาท หรือ 18,000 บาท ซึ่งหากคำนวณไม่ถูกต้องแล้วเลขาฯคนนี้ไปร้องเรียนแรงงานเขตพื้นที่ หรือไปฟ้องศาลแรงงานว่าบริษัทคำนวณการจ่ายค่าล่วงเวลาโดยใช้ฐานค่าจ้างไม่ถูกต้องก็จะทำให้บริษัทต้องมาจ่ายเงินย้อนหลังแถมเสียชื่อเสียงอีกต่างหาก

เพราะในกฎหมายแรงงานไม่มีคำว่า “เงินเดือน” มีแต่คำว่า “ค่าจ้าง” น่ะสิครับ !

เราถึงต้องมาดูนิยามของคำว่า “ค่าจ้าง” ตามมาตรา 5 ของกฎหมายแรงงานดังนี้

“ค่าจ้าง”  หมายความว่า เงินที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันจ่ายเป็นค่าตอบแทนในการทำงานตามสัญญาจ้างสำหรับระยะเวลาการทำงานปกติเป็นรายชั่วโมง รายวัน รายสัปดาห์ รายเดือน หรือระยะเวลาอื่น หรือจ่ายให้โดยคำนวณตามผลงานที่ลูกจ้างทำได้ในเวลาทำงานปกติของวันทำงาน และให้หมายความรวมถึงเงินที่นายจ้างจ่ายแก่ลูกจ้างในวันหยุดและวันลาที่ลูกจ้างมิได้ทำงาน แต่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับตามพระราชบัญญัตินี้

อธิบายแบบง่าย ๆ ว่าค่าจ้างจะต้องเป็น “เงิน” เท่านั้น เป็นคูปองหรืออย่างอื่นไม่ได้, ค่าจ้างเป็นเงินที่เป็นการจ่ายเพื่อเป็นค่าตอบแทนในการทำงาน ดังนั้นถ้าหากเงินที่นายจ้างจ่ายให้ลูกจ้างที่เป็นสวัสดิการซึ่งนายจ้างมีระเบียบปฏิบัติในเรื่องการให้สวัสดิการ เช่น ค่าอาหาร, ค่าเช่าบ้าน, ค่าเบี้ยประกันชีวิตและสุขภาพของลูกจ้าง, เงินช่วยเหลือค่าน้ำประปา, ค่าไฟฟ้า โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อช่วยเหลือด้านสวัสดิการความเป็นอยู่ของลูกจ้าง อย่างนี้แล้วก็ไม่ถือเป็นค่าจ้าง หรือค่าล่วงเวลาก็ไม่ถือเป็นค่าจ้างครับเนื่องจากเป็นการจ่ายนอกระยะเวลาทำงานปกติ

ส่วนตัวอย่างของเลขาฯที่ผมยกตัวอย่างมาข้างต้นนั้น ถ้าท่านเข้าใจคำนิยามของคำว่า “ค่าจ้าง” ดีแล้ว ท่านจะตอบได้เลยนะครับว่าตกลงค่าจ้างของเลขาฯ คนนี้คือเท่าไหร่ผมให้เวลาท่านลองคิดดูก่อนนะครับ....ติ๊กต่อก..ติ๊กต่อก...

คำตอบคือ ค่าจ้างของเลขาฯคนนี้คือ 18,000 บาทครับ เพราะว่าค่าภาษา 3,000 บาท ถือว่าเป็นค่าจ้างด้วยเนื่องจากเป็นค่าตอบแทนการทำงานในตำแหน่งเลขานุการที่จำเป็นต้องใช้ภาษาญี่ปุ่นในการทำงาน ถ้าหากลูกจ้างคนนี้ไปทำงานในตำแหน่งงานอื่นที่ไม่ได้ใช้ภาษาญี่ปุ่นในการทำงานบริษัทก็ไม่ได้จ่ายค่าภาษาให้ ดังนั้นค่าภาษาจึงเป็นค่าตอบแทนการทำงานในตำแหน่งเลขานุการยังไงล่ะครับ

แล้ว “ค่าครองชีพ” ล่ะ เป็นค่าจ้างหรือสวัสดิการ ?

ค่าครองชีพมีศัพท์เทคนิคว่า “Cost of Living Allowance” หรือ COLA ซึ่งคนที่ทำงานด้าน HR รุ่นใหม่ ๆ หลายคนไม่รู้จักคำ ๆ นี้กันแล้ว ไปนึกถึงยี่ห้อน้ำอัดลมกันเสียนี่

หลายบริษัทก็มีการจ่ายค่าครองชีพให้พนักงานทุกระดับ เช่น จ่ายค่าครองชีพให้คนละ 1,000 บาททุกคน เพื่อช่วยเหลือภาวะราคาสินค้าที่ขึ้นสูง ซึ่งเมื่อให้ค่าครองชีพแล้วก็ยังคงจ่ายในอัตรานี้แบบต่อเนื่องกันมาหลายปีโดยจ่ายแบบประจำแน่นอน โดยไม่เคยเปลี่ยนแปลงตามสภาพเศรษฐกิจก็จะถูกตีความเป็นค่าจ้างไปในที่สุด

ลองมาดูคำพิพากษาศาลฎีกานี้กันสักนิดเพื่อความเข้าใจนะครับ

“เงินค่าครองชีพซึ่งจ่ายเป็นรายเดือน มีลักษณะการจ่ายเป็นการประจำและแน่นอน เพื่อตอบแทนการทำงานในเวลาทำงานปกติของวันทำงานเช่นเดียวกับค่าจ้าง แม้จะจ่ายเพื่อช่วยเหลือในภาวะเศรษฐกิจที่มีค่าครองชีพสูงขึ้นก็ตามเงินค่าครองชีพก็เป็นส่วนหนึ่งของค่าจ้าง” (ฎ.509/2525)

สรุปง่าย ๆ ว่าหากการจ่ายค่าครองชีพที่มีลักษณะการจ่ายที่แน่นอนเป็นประจำโดยไม่มีการเปลี่ยนแปลงไปตามสภาวะการครองชีพเพื่อให้สอดคล้องกับความเป็นจริงก็มักจะถูกนำเข้ามาคิดเป็นค่าจ้างในที่สุด

มาถึงตรงนี้ท่านคงจะมีความชัดเจนมากขึ้นแล้วนะครับว่าอะไรคือสวัสดิการและอะไรคือค่าจ้าง

………………………………..

เราประเมินผลการปฏิบัติงานจากอะไร ?

            ทุกองค์กรจะมีการประเมินผลการปฏิบัติงานกันอยู่เป็นประจำอย่างน้อยปีละครั้ง ซึ่งก็มักจะประเมินกันตอนปลาย ๆ ปีเพื่อนำผลการประเมินไปใช้สำหรับการขึ้นเงินเดือนประจำปี หรือจ่ายโบนัสเป็นหลัก ซึ่งการประเมินผลการปฏิบัติงานก็นิยมแบ่งออกเป็นเกรดต่าง ๆ เช่น A, B, C, D, E หรือ 5, 4, 3, 2, 1 ถ้าพนักงานคนไหนได้รับการประเมินผลเกรด A หรือ B ก็จะได้รับการขึ้นเงินเดือนเป็นเปอร์เซ็นต์สูงกว่าคนที่ได้เกรด D หรือ E ทำนองนี้แหละครับ

            ซึ่งถ้าว่ากันตามหลักการแล้วการประเมินผลการปฏิบัติงานหัวหน้าหรือผู้ประเมินก็ควรดูผลงานของลูกน้องที่ทำมาตลอดทั้งปีแล้วก็ประเมินว่างานที่ลูกน้องทำมาทั้งปีนั้นน่ะ มีข้อผิดพลาดหรือสำเร็จลุล่วงได้ตามเป้าหมาย เกิดมรรคเกิดผลดีกับหน่วยงานหรือองค์กรมากน้อยแค่ไหนซึ่งก็ควรจะต้องมีข้อมูลข้อเท็จจริงที่เห็นได้ชัดเจนและหยิบยกมาเป็นประเด็นในการพิจารณาผลงานจริงไหมครับ

            แต่ที่ผมบอกมานั้นมันเป็นแค่หลักการน่ะสิครับ !!

          เพราะในความเป็นจริงเราก็ยังพบเห็นการประเมินผลการปฏิบัติงานแบบที่ “ใช้ความรู้สึก” ของหัวหน้างานมากกว่าการประเมินโดยใช้เหตุ-ผล หรือข้อมูลข้อเท็จจริงในการทำงานของลูกน้องมาประเมินผลการปฏิบัติงานกันอยู่เป็นประจำ

            หัวหน้างานหลายคนไม่เคยนำเอา JD (Job Description) ของลูกน้องมาดูด้วยซ้ำว่าที่ลูกน้องทำงานมาทั้งปีนั้นน่ะ ทำได้ตามงานและความรับผิดชอบ (Task & Responsibility) ตาม JD หรือเปล่า

            แต่ไปประเมินจากคุณลักษณะของลูกน้องที่หัวหน้าชื่นชอบ (หรือไม่ชอบ) เช่น ถ้าหัวหน้าชอบลูกน้องที่ยิ้มแย้มแจ่มใส พูดง่ายใช้คล่อง อ่อนน้อมเชื่อฟัง ไม่โต้แย้งไม่หือ หรือมาเช้ากลับดึก ฯลฯ ก็จะประเมินผลการปฏิบัติงานลูกน้องเหล่านี้ไปทางเกรด A หรือ B

            แต่ถ้าลูกน้องมีพฤติกรรมที่ตรงกันข้ามล่ะก็อย่างเก่งไม่เกิน C หรือหนักกว่านั้นอาจจะเอาเกรด D หรือ E ไปเสียด้วยซ้ำ

            แล้วปัญหาทำนองนี้จะแก้ไขยังไงดี ?

            ผมว่าเรามาเริ่มจากการปฏิรูประบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน (แหม..ใช้คำเข้ากับยุคสมัยเชียวนิ) เสียก่อนดีไหมครับ....

            โดยควรจะเปลี่ยนแปลงจากการใช้แบบประเมินผลการปฏิบัติงานชนิดที่เรียกกันว่า “Graphic Rating Scale” คือการกำหนดหัวข้อหรือปัจจัยในการประเมินผลการปฏิบัติงานสัก 10-20 หัวข้อดังตัวอย่างข้างล่างนี้

            มาเป็นแบบการกำหนดงานที่หัวหน้าต้องการจะให้ลูกน้องทำโดยกำหนดไปเลยว่าตั้งแต่ต้นปีลูกน้องจะต้องทำงานอะไรบ้างโดยดูจาก JD ของลูกน้องรวมทั้งงานที่หัวหน้าต้องการจะมอบหมายให้ลูกน้องเพิ่มเติม แล้วกำหนดตัวชี้วัดหลักและเป้าหมายของงานให้ชัดเจนว่างานแต่ละเรื่องที่จะมอบหมายนั้นน่ะมีเป้าหมายว่าถ้าทำได้แค่ไหนหัวหน้าถึงจะพอใจ ทำได้แค่ไหนจะมีผลการประเมินที่สูงกว่าที่หัวหน้าคาดหวังซึ่งจะทำให้ผลการประเมินมีเกรดสูงขึ้นไปอีกดังตัวอย่างข้างล่างนี้ครับ

            หลายท่านเมื่ออ่านมาถึงตรงนี้ก็อาจจะร้อง “อ๋อ” ก็คือการกำหนด KPIs (Key Performance Indicators) นั่นเอง

            ก็ใช่น่ะสิครับ การประเมินผลการปฏิบัติงานควรจะมีการกำหนดตัวงานและตัววัดผลงานให้ชัดเจนแบบนี้ถึงจะลดปัญหาในการใช้ “ความรู้สึก” ในการประเมินผลงานได้นะครับ

            สำหรับวิธีการกำหนดตัวชี้วัดและเป้าหมายของงานนั้น ไม่ใช่เรื่องยากอะไรเลยยิ่งในยุคนี้มีสื่อการเรียนรู้หรือมีหลักสูตรฝึกอบรมรวมทั้ง Workshop ให้ท่านได้เข้าใจวิธีการประเมินผลรูปแบบนี้อยู่มากมายไปหมดซึ่งท่านสามารถเรียนรู้ได้โดยไม่ยากนัก

            สำคัญที่ว่าองค์กรของท่านคิดที่จะเปลี่ยนวิธีการประเมินผลงานแบบใช้ความรู้สึกจิตสัมผัส หรือญาณทิพย์ มาสู่วิธีการประเมินผลงานแบบที่เป็นวิทยาศาสตร์และจับต้องได้แล้วหรือยังเท่านั้นแหละครับ

………………………………….

สวัสดีปีใหม่ 2557 ผู้อ่านทุก ๆ ท่านครับ

เนื่องในวาระดิถีขึ้นปีใหม่ 2557 ผมขออาราธนาอำนาจคุณพระศรีรัตนตรัย และสิ่งศักดิ์สิทธิ์ทั้งหลายดลบันดาลให้ท่านผู้อ่านและครอบครัวทุกท่านประสบความสุข ความสำเร็จในสิ่งดี ๆ ที่ท่านปรารถนา มีสุขภาพใจและกายที่แข็งแรงตลอดไป

พร้อมกันนี้ผมขออัญเชิญเพลงพระราชนิพนธ์ "พรปีใหม่" มาเพื่อเป็นสิริมงคลสำหรับทุก ๆ ท่านในวันปีใหม่ครับ

เพลง พรปีใหม่

สวัสดีวันปีใหม่พา	ให้บรรดาเราท่านรื่นรมย์
ฤกษ์ยามดีเปรมปรีดิ์ชื่นชม	ต่างสุขสมนิยมยินดี
ข้าวิงวอนขอพรจากฟ้า	ให้บรรดาปวงท่านสุขศรี
โปรดประทานพรโดยปรานี	ให้ชาวไทยล้วนมีโชคชัย
ให้บรรดาปวงท่านสุขสันต์	ทุกวันทุกคืนชื่นชมให้สมฤทัย
ให้รุ่งเรืองในวันปีใหม่	ผองชาวไทยจงสวัสดี
ตลอดปีจงมีสุขใจ	ตลอดไปนับแต่บัดนี้
ให้สิ้นทุกข์สุขเกษมเปรมปรีดิ์	สวัสดีวันปีใหม่เทอญ

เพลงพระราชนิพนธ์ พรปีใหม่ เป็นเพลงพระราชนิพนธ์ลำดับที่ ๑๓ ทรงพระราชนิพนธ์ขึ้นในเดือนธันวาคม พ.ศ. ๒๔๙๔ เมื่อเสด็จนิวัตพระนครและประทับ ณ พระตำหนักจิตรลดารโหฐาน พระราชวังดุสิต มีพระราชประสงค์ที่จะพระราชทานพรปีใหม่ แก่บรรดาพสกนิกรไทยด้วยเพลง จึงทรงพระราชนิพนธ์เพลง "พรปีใหม่" และทรงพระกรุณาโปรดเกล้าฯ ให้พระเจ้าวรวงศ์เธอ พระองค์เจ้าจักรพันธ์เพ็ญศิริ นิพนธ์คำร้องเป็นคำอวยพรปีใหม่ แล้วพระราชทานแก่วงดนตรี ๒ วง คือ วงดนตรีนิสิตจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย นำออกบรรเลง ณ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย และวงดนตรีสุนทราภรณ์ นำออกบรรเลง ณ ศาลาเฉลิมไทย ในวันปีใหม่ วันอังคารที่ ๑ มกราคม พ.ศ. ๒๔๙๕

.................................................