ข้อคิดในการจ่ายโบนัส

วันนี้ผมมีเรื่องเงินทองของบาดใจมาแชร์กันอีกแล้ว เรื่องของโบนัสไงครับ !

การจ่ายโบนัสก็มักจะแบ่งออกเป็น 3 ประเภทใหญ่ ๆ คือ

1.      จ่ายเท่ากันทุกคน ๆ ละกี่เดือนก็ว่ากันไป เช่น จ่ายให้คนละ 1 เดือนปีละครั้งเท่ากันทุกคน

2.      จ่ายตามผลการปฏิบัติงาน ถ้าใครมีผลการประเมินดีก็ได้โบนัสเยอะ ใครถูกประเมินผลไม่ดีก็ได้โบนัสน้อย หรือไม่ได้เลย (ถ้าผลการปฏิบัติงานแย่มาก ๆ ) เช่น ใครมีผลประเมินเกรด A ได้โบนัส 5 เดือน เกรด B ได้ 3 เดือน เกรด C ได้ 2 เดือน เกรด D ได้ 1 เดือน เกรด E ไม่ได้โบนัส

3.      จ่ายแบบลูกผสมระหว่างข้อ 1 กับข้อ 2 เช่น จ่ายเท่ากันทุกคน ๆ ละ 1 เดือน ส่วนที่เหลือก็ว่ากันตามผลการประเมินตามตัวอย่างข้อ 2 เรียกว่ายังไงทุกคนก็อุ่นใจว่ามีในกระเป๋าแน่ ๆ 1 เดือนครับ

จาก 3 ข้อข้างต้น องค์กรของท่านจ่ายโบนัสแบบไหนกันล่ะครับ ผมจึงขอนำข้อดี-ข้อด้อย

ของการจ่ายโบนัสทั้ง 3 รูปแบบมาให้ดูดังนี้

1.      จ่ายเท่ากันทุกคนโดยไม่มีเงื่อนไข เช่น ได้โบนัสคนละ 2 เดือนต่อปีเท่ากันหมดทั้งบริษัท

ข้อดี

-          คำนวณงบประมาณการจ่ายง่ายไม่ต้องคิดอะไรมากเพราะจ่ายเท่ากันทุกคน

ข้อด้อย

-          ไม่สร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานที่ทุ่มเทตั้งใจทำงาน เพราะคนขี้เกียจ คนทำงานแบบกลาง ๆ กับคนขยันมีผลงานดีก็ได้โบนัสเท่ากัน ก็เลยทำให้พนักงานที่ทุ่มเทจะเห็นว่าไม่รู้จะขยันหรือทุ่มเทไปเพื่ออะไร เพราะคนทำงานไปเรื่อย ๆ ก็ได้เท่ากับเรา

-          บางบริษัทที่ไปใส่เอาไว้ในสัญญาจ้างก็จะกลายเป็นสภาพการจ้างหรือข้อผูกมัดที่จะต้องจ่ายโบนัสตามสัญญาไม่ว่าบริษัทจะขาดทุนยังไงก็ต้องจ่ายซึ่งจะกลายเป็นภาระของบริษัทระยะยาว เพราะสภาพการจ้างใดที่เป็นคุณกับลูกจ้างแล้วนายจ้างจะมายกเลิกภายหลังโดยลูกจ้างไม่ยินยอมไม่ได้ด้วยสิครับ

2.      จ่ายตามผลการปฏิบัติงาน วิธีนี้บริษัทมักจะประกาศให้พนักงานทราบปีต่อปีโดยสงวนสิทธิในการบริหารจัดการเรื่องของโบนัสเอาไว้ว่า ถ้าบริษัทมีผลการประกอบการดีสามารถจ่ายได้บริษัทก็จะพิจารณาจ่ายโบนัส แต่ถ้าปีไหนผลการประกอบการไม่ดีบริษัทก็จะพิจารณาไม่จ่ายได้ และยังรวมถึงว่าถ้าหากพนักงานคนใดมีผลการปฏิบัติงานดีบริษัทก็จะพิจารณาจ่ายโบนัสให้เยอะกว่าพนักงานที่มีผลการปฏิบัติงานไม่ดี หรือพนักงานคนไหนผลการปฏิบัติงานแย่มาก ๆ บริษัทก็อาจไม่จ่ายโบนัสกับพนักงานคนนั้นก็ย่อมได้

ข้อดี

-          พนักงานที่ขยัน มีผลการปฏิบัติงานดีก็จะมีกำลังใจในการทำงานให้ดียิ่งขึ้น ในขณะที่พนักงานที่ไม่ขยัน ไม่มีผลงานบางคนก็อาจจะต้องลาออกไปเพราะรับไม่ได้กับการไม่ได้รับโบนัส

-          บริษัทมีหลักเกณฑ์การจ่ายโบนัสที่ชัดเจน และไม่ผูกมัดเป็นสภาพการจ้างที่จะต้องมาจ่ายกันทุกปีทั้ง ๆ ที่บริษัทขาดทุนจวนเจ๊ง ซึ่งจะเกิดความยืดหยุ่นในทางปฏิบัติและสามารถควบคุม Staff Cost ได้ดีกว่าเพราะจะจ่ายให้กับคนที่สมควรได้รับโบนัสจริง ๆ

ข้อด้อย

-          พนักงานอาจเกิดการชิงดีชิงเด่น แย่งผลงานกันเพื่อให้ตัวเอง (หรือทีมงานของตัวเอง) ได้โบนัสมากกว่าคนอื่น (หรือทีมงานอื่น) ใครจะเป็นยังไงก็ช่างขอให้ฉันได้โบนัสก็พอ

3.      จ่ายแบบผสมทั้งเท่ากันทุกคนและตามผลงาน (ข้อ 1 + ข้อ 2) ในการจ่ายแบบนี้ก็ยังมีบ้าง ซึ่งข้อดี-ข้อด้อยก็จะเป็นการผสานระหว่างข้อดีและข้อด้อยของข้อ 1 และ 2 ข้างต้นครับ

แล้วควรจะจ่ายโบนัสแบบไหนดี ?

            จากที่ผมได้พูดคุยในบริษัทต่าง ๆ ส่วนใหญ่จะมีการจ่ายโบนัสตามข้อ 2 คือตามผลงาน (และผลการประกอบการของบริษัท) ครับ ส่วนการจ่ายแบบเป็นประจำเท่ากันทุกคนมีแนวโน้มจะน้อยลงไปเรื่อย ๆ เพราะไม่จูงใจให้คนอยากทำงาน และการจ่ายแบบประจำเท่ากัน+ตามผลงานก็มีใช้อยู่แต่น้อยกว่าการจ่ายแบบตามผลงานครับ

            ที่ผมเขียนมานี้ก็เพื่อให้ข้อคิดสำหรับท่านโดยเฉพาะธุรกิจ SME หรือเพิ่งก่อตั้งว่าจะมีแนวคิดในการจ่ายยังไง (หรือแม้แต่บริษัทที่มีวิธีการจ่ายแบบไหนแบบหนึ่งอยู่แล้วอยากจะทบทวนการจ่ายโบนัสใหม่)

คราวนี้ก็อยู่ที่องค์กรของท่านแล้วล่ะครับว่าจะมีนโยบายการจ่ายแบบไหน ซึ่งผมได้ให้ข้อคิดเอาไว้แล้วข้างต้นครับ

 

………………………………………

เราขึ้นเงินเดือนประจำปีแบบไหนได้บ้าง ?

            นี่ก็เริ่มเข้าสู่ช่วงการพิจารณาขึ้นเงินเดือนประจำปีของแต่ละองค์กรกันแล้วนะครับ ผมเชื่อว่าหลายคนก็คงจะเร่งทบทวนผลงานให้เข้าตาหัวหน้ากันอย่างเต็มที่เพราะสุดท้ายแล้วคนที่พิจารณาผลการปฏิบัติงานก็คือหัวหน้างานของเรานั่นแหละครับ

            คราวนี้เรามาพูดกันถึงวิธีการขึ้นเงินเดือนประจำปีกันดูบ้าง ผมก็เชื่อว่าหลายท่านคุ้นเคยกับวิธีการขึ้นเงินเดือนเป็นเปอร์เซ็นต์จากฐานเงินเดือนเพราะเป็นวิธีการที่ใช้กันมานานและใช้กันในองค์กรส่วนใหญ่

            ยกตัวอย่างเช่น นายเชิงชาย ปัจจุบันได้รับเงินเดือนเดือนละ 30,000 บาท ได้รับการพิจารณาให้ขึ้นเงินเดือนประจำปี 5 เปอร์เซ็นต์ นายเชิงชายก็จะได้รับการขึ้นเงินเดือนปีนี้เท่ากับ 1,500 บาท นี่เป็นวิธีการขึ้นเงินเดือนเป็นเปอร์เซ็นต์จากฐานเงินเดือนตามปกติทั่วไป

            แต่มีปัญหาตามมาก็คือนายเชิงชายไม่ได้เป็นพนักงานอยู่คนเดียวในบริษัทน่ะสิครับ เพราะนายเชิงชายอาจจะทำงานมาแล้วสัก 10 ปี ได้เงินเดือนปัจจุบันคือ 30,000 บาท แต่นายเชิงชายก็ยังเป็นพนักงานปฏิบัติการทั่วไปเพราะนายเชิงชายมีพฤติกรรมการทำงานแบบทำไปเรื่อย ๆ เหนื่อยก็พัก มาบ้างหยุดบ้างตามลมฟ้าอากาศ ไม่ค่อยอยากรับผิดชอบอะไรให้มากนัก ไม่อยากเป็นหัวหน้างานเพราะไม่ต้องการไปรับผิดชอบอะไรให้มากไปกว่านี้ เพียงแต่ขอให้ตนเองได้รับการขึ้นเงินเดือนไปเรื่อย ๆ อย่างนี้ทุกปีก็โอเคแล้ว

ส่วนนายอุดมซึ่งเป็นพนักงานที่จบมาทีหลังและเข้ามาทำงานในหน่วยงานเดียวกับนายเชิงชายอยู่ในตำแหน่งเดียวกันคือพนักงานปฏิบัติการ นายอุดมปัจจุบันเงินเดือน 20,000 บาท นายอุดมเป็นคนขยันขันแข็งรับผิดชอบสูง เป็นคนรุ่นใหม่ไฟแรง ต้องการความก้าวหน้า กระตือรือร้นเรียนรู้งาน แถมบ่อยครั้งนายเชิงชายก็มาสั่งให้นายอุดมช่วยทำงานของตัวเองทั้ง ๆ ที่นายเชิงชายไม่ใช่หัวหน้าของนายอุดม แต่ด้วยระบบอาวุโสด้วยความเกรงใจ นายอุดมก็ต้องช่วย พอสิ้นปีนายอุดมก็ได้รับการพิจารณาขึ้นเงินเดือน 5 เปอร์เซ็นต์จึงได้รับการขึ้นเงินเดือนปีนี้เท่ากับ 1,000 บาท ซึ่งได้น้อยกว่านายเชิงชาย

เอาล่ะครับ....มาถึงตรงนี้สัจธรรมข้อหนึ่งคือ “เงินเดือนเราได้เท่าไหร่..ไม่สำคัญเท่ากับเพื่อได้เท่าไหร่” เริ่มจะทำงานกันแล้วสิ

ถามว่าอย่างนี้จะยุติธรรมกับนายอุดมไหมครับ ?

ถ้ามองจากมุมของนายเชิงชายก็ต้องบอกว่ายุติธรรมเพราะฉันอยู่มานานกว่า เงินเดือนเยอะกว่าก็ต้องได้ขึ้นเงินเดือนเยอะกว่าน่ะสิ

แต่นายอุดมก็จะบอกว่าไม่ยุติธรรมสิพี่ พี่อยู่มานานกว่าก็จริงแต่ตำแหน่งพี่ก็อยู่เท่าผมทั้ง ๆ ที่พี่ควรจะเลื่อนตำแหน่งก้าวหน้าสูงขึ้นไปได้แล้ว แถมพี่ยังทำงานไปแบบเรื่อย ๆ กินแรงผมอีกต่างหาก แล้วอย่างนี้ผมจะขยันไปทำไม เพราะทำไปผมก็ไม่มีวันได้เงินเดือนสูงกว่าพี่ได้ มันไม่ยุติธรรมครับพี่....ฯลฯ ว่าแล้วนายอุดมก็อาจจะลาออกไป บริษัทก็ได้คุณเชิงชายอยู่เป็นขวัญใจถ่วงความเจริญของบริษัทต่อไป แล้วอย่างนี้อนาคตของบริษัทจะเป็นยังไงท่านคงคิดได้นะครับ

นี่จึงเป็นที่มาของการขึ้นเงินเดือนจาก “ค่ากลาง” ดังรูปนี้ครับ

จากรูปข้างต้น “ค่ากลาง” หรือ Midpoint คือที่ 25,000 บาท ถ้าท่านจะถามว่ามาจากไหน ?

ก็ตอบได้ว่า มาจากการนำค่าสูงสุดของกระบอกเงินเดือนนี้ (40,000 บาท) บวกค่าต่ำสุดของกระบอกนี้ (10,000 บาท) แล้วหาร 2 ซึ่งวิธีนี้จะใช้ในการขึ้นเงินเดือนประจำปีในหลายองค์กร เนื่องจากวิธีนี้เป็นวิธีการขึ้นเงินเดือนที่ถือว่ายุติธรรมตามหลักของ “ค่างาน” ครับ

เพราะตามหลักการบริหารค่าตอบแทนแล้วจะถือว่าค่ากลางหรือ Midpoint เป็นค่าตอบแทนที่เสมอภาคและเป็นธรรม (Equal work equal pay) เป็นค่าที่ลูกจ้างก็ทำงานให้กับนายจ้างคุ้มค่าจ้างและนายจ้างก็จ่ายค่าจ้างให้อย่างยุติธรรมแล้วไม่ได้เปรียบเสียเปรียบซึ่งกันและกัน และโดยหลักค่างานแล้วไม่ว่าใครจะได้รับเงินเดือนเท่าไหร่ตั้งแต่ต่ำสุด (10,000 บาท) จนถึงสูงสุด (40,000 บาท) ตามโครงสร้างเงินเดือนนี้ก็จะต้องรับผิดชอบงานอยู่ในค่างานเดียวกัน

แต่ถ้าใครได้เงินเดือนต่ำกว่าค่ากลางก็แสดงว่าเขาก็ทำงานให้กับนายจ้างอย่างเต็มที่แล้ว แต่เขายังได้รับค่าจ้างต่ำกว่าผลงานที่ทำให้นายจ้าง (Under paid) ในขณะที่ถ้าใครได้เงินเดือนสูงกว่าค่ากลางก็แสดงว่าลูกจ้างคนนั้นได้รับค่าจ้างมากเกินไป ในขณะที่ไม่ได้ทำงานให้กับนายจ้างอย่างคุ้มค่าจ้าง (Over Paid) ที่นายจ้างจ่ายไป

โดยองค์กรที่จะใช้วิธีขึ้นเงินเดือนประจำปีแบบนี้ควรจะต้องมีโครงสร้างเงินเดือนให้ชัดเจนเสียก่อนนะครับ !

จากรูปข้างต้น ท่านจะเห็นว่าคนที่ได้เงินเดือนเกินค่ากลาง (Over Paid) อย่างคุณเชิงชายจะไม่ชอบ แต่คนที่มีเงินเดือนต่ำกว่าค่ากลาง (Under Paid) อย่างคุณอุดมก็จะบอกว่ายุติธรรม ซึ่งทั้งสองคนนี้จะได้รับการขึ้นเงินเดือนปีนี้เท่ากันคือที่ 1,250 บาท (หากมีผลการประเมินเท่ากัน) เพราะถือหลัก Equal work equal pay ที่ผมอธิบายไว้แล้วข้างต้นนั่นเองครับ
            ซึ่งหลักการขึ้นเงินเดือนจากค่ากลางก็เพื่อที่จะเตือนคนที่เงินเดือนเกินค่ากลาง (เช่นคุณเชิงชาย) ให้ควรจะเร่งสร้างผลงานหรือพัฒนาความสามารถให้ได้เลื่อนตำแหน่งสูงขึ้นไปได้แล้วจะได้ไม่ทำให้เงินเดือนตัน (ตามตัวอย่างนี้เพดานตันอยู่ที่ 40,000 บาท) ในขณะเดียวกันก็จะสร้างแรงจูงใจให้คนที่เงินเดือนต่ำกว่าค่ากลาง (เช่นคุณอุดม) ให้เกิดความตั้งใจที่จะทำงานให้มีผลงานดีมากยิ่งขึ้นต่อไป

ลองนำไปพิจารณาการขึ้นเงินเดือนด้วยวิธีนี้กันดูนะครับ

 

………………………………………

หัวหน้าควรทำยังไง....เมื่อพนักงานใหม่ไม่ผ่านทดลองงาน ?

          คำถามตามชื่อหัวเรื่องในวันนี้เป็นเรื่องที่เกิดขึ้นได้ทั่วไปในบริษัทต่าง ๆ แต่ก็มักจะมีคำถามว่าแล้วควรจะทำยังไงมาอยู่เสมอ ๆ ผมเลยขอนำแนวทางปฏิบัติมาแชร์ให้เกิดความเข้าใจตรงกันดังนี้นะครับ

1.      หาสถานที่แจ้งผลการปฏิบัติงานอย่างเหมาะสม เช่น เป็นห้องประชุมที่มิดชิดสักหน่อยไม่ควรแจ้งผลในสถานที่เปิดโล่งและมีพนักงานคนอื่นร่วมด้วยช่วยกันนั่งฟัง นึกถึงใจพนักงานที่ไม่ผ่านทดลองงานสิครับ เขาคงจะอายไม่อยากให้ใครมานั่งรับฟังข้อบกพร่องหรือเหตุผลว่าทำไมถึงไม่ผ่านทดลองงานหรอกจริงไหมครับ

2.      ควรแจ้งผลด้วยความเห็นอกเห็นใจ โดยอธิบายสาเหตุของการไม่ผ่านทดลองงานว่ามีประเด็นใดบ้างซึ่งหัวหน้างานควรจะต้องมีข้อมูลผลการปฏิบัติงานรองรับว่ามีงานใดบ้างที่มีปัญหาหรือพนักงานมีพฤติกรรมใดบ้างที่เป็นปัญหา ซึ่งควรใช้เหตุใช้ผลมากกว่าการใช้อารมณ์หรือความรู้สึกในการแจ้งผล

3.      ควรเปิดโอกาสรับฟังและให้พนักงานทดลองงานได้ชี้แจงในเหตุผลของพนักงานบ้าง แต่ไม่จำเป็นต้องไปโต้แย้งอะไรให้มากนัก โดยถือหลักรับฟังเป็นส่วนใหญ่เพราะอย่างไรบริษัทก็ไม่รับเป็นพนักงานประจำอยู่แล้ว

4.      ให้พนักงานเขียนใบลาออก (ผมจะเตรียมใบลาออกไว้เพื่อให้พนักงานเซ็นชื่อได้เลย) โดยลงวันที่มีผล (ซึ่งอยู่ที่จะตกลงกันว่าจะเป็นวันไหน) ส่วนใหญ่จากประสบการณ์ของผม มักจะมีผลในวันรุ่งขึ้นหลังจากวันที่แจ้งผล เช่น แจ้งวันที่ 5 มีนาคม ใบลาออกก็จะมีผลวันที่ 6 มีนาคม แล้วบริษัทก็จะจ่ายเงินเดือนให้จนถึงสิ้นเดือนมีนาคม เป็นต้น ทั้ง ๆ ที่ถ้าจะให้ถูกต้องคือบริษัทจะจ่ายถึงแค่วันที่ 5 มีนาคม เท่านั้น แต่ผมมักจะจ่ายให้ถึงสิ้นเดือนครับ

5.      กรณีที่พนักงานเขียนใบลาออกบริษัทไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงาน (ถ้ามีอายุงานตั้งแต่ 120 วันขึ้นไป) หรือค่าบอกกล่าวล่วงหน้าแต่อย่างใด เพราะถือเป็นการลาออกของพนักงานตามปกติซึ่งส่วนใหญ่แทบทั้งหมดพนักงานทดลองงานมักจะยื่นใบลาออกเนื่องจากจะได้ไม่เสียประวัติว่าถูกเลิกจ้างเพราะไม่ผ่านทดลองงาน เพราะหากพนักงานไปสมัครงานในบริษัทแห่งใหม่และต้องให้ข้อมูลว่าพ้นสภาพพนักงานจากที่เดิมด้วยสาเหตุใด ก็จะได้กรอกไปว่าลาออกเอง แต่ถ้าใส่ว่าถูกเลิกจ้างเพราะไม่ผ่านทดลองงานก็จะทำให้บริษัทแห่งใหม่มีประเด็นสะดุดใจขึ้นมาว่าแล้วทำงานยังไงหรือมีปัญหาอะไรถึงได้ไม่ผ่านทดลองงานจนถูกเลิกจ้าง

6.      หากพนักงานแจ้งเท็จในใบสมัครงานในบริษัทแห่งใหม่ว่าลาออกเอง (ทั้ง ๆ ที่ถูกเลิกจ้าง) ก็จะเป็นเหตุให้ถูกเลิกจ้างจากที่ใหม่ได้โดยไม่ได้รับค่าชดเชยหรือค่าบอกกล่าวล่วงหน้านะครับ เพราะใบสมัครของทุกบริษัทมักจะบอกไว้ข้างท้ายว่าถ้าผู้สมัครแจ้งข้อมูลเป็นเท็จบริษัทจะสามารถเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ครับ

7.      กรณีพนักงานไม่ยอมเขียนใบลาออก บริษัทก็ต้องทำหนังสือเลิกจ้าง (ควรเตรียมหนังสือเลิกจ้างเอาไว้เลยถ้าพนักงานไม่เขียนใบลาออกก็ต้องยื่นหนังสือเลิกจ้าง) โดยระบุเหตุผลว่ามีผลการปฏิบัติงานในระหว่างทดลองงานไม่ได้ตามมาตรฐานหรือมีปัญหาอย่างไรบ้าง และระบุวันที่มีผลเลิกจ้างให้ชัดเจน ซึ่งโดยทั่วไปก็คือมีผลในวันรุ่งขึ้นหลังจากวันที่แจ้งเลิกจ้าง ซึ่งในกรณีนี้บริษัทจะต้องจ่ายเงินดังนี้

7.1  ค่าชดเชยตามอายุงาน ในกรณีที่พนักงานทดลองงานทำงานมาแล้ว (นับแต่วันเข้าทำงาน) ตั้งแต่ 120 วันขึ้นไป บริษัทจะต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงานคือค่าจ้างอัตราสุดท้าย 30 วัน (ที่ภาษาคนทำงานจะเรียกว่า “จ่ายค่าชดเชย 1 เดือน” นั่นแหละครับ) และค่าชดเชยนี้ก็จะต้องจ่ายเพิ่มมากขึ้นตามเวลาที่ทำงาน ให้ท่านไปดูเพิ่มเติมเรื่องค่าชดเชยตามมาตรา 118 ของกฎหมายแรงงานนะครับ

7.2  ค่าบอกกล่าวล่วงหน้า ซึ่งในเรื่องนี้มักจะเข้าใจกันว่า 1 เดือน แต่ผมอยากจะบอกว่ายังเข้าใจไม่ถูกต้องกันในบางประเด็นดังนี้ครับ

คือการจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้าตามมาตรา 17 จะจ่ายเท่าไหร่นั้น ขึ้นอยู่กับการบอกเลิกจ้าง ซึ่งการบอกเลิกจ้างจะต้องบอกเมื่อถึงหรือก่อนกำหนดการจ่ายค่าจ้างเพื่อให้เป็นผลยกเลิกสัญญาจ้างเมื่อถึงกำหนดการจ่ายค่าจ้างคราวต่อไป

ผมยกตัวอย่างง่าย ๆ เช่น บริษัทมีรอบการจ้างค่าจ้างทุกสิ้นเดือน บริษัทเชิญพนักงานทดลองงานมาแจ้งเลิกจ้างวันที่ 31 มีนาคม โดยหนังสือเลิกจ้างแจ้งว่ามีผลตั้งแต่วันที่ 1 เมษายน (1 เมษายนพนักงานไม่ต้องมาทำงานแล้ว) อย่างนี้บริษัทก็จ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้า 1 เดือน

แต่ถ้าบริษัทแจ้งเลิกจ้างวันที่ 1 เมษายน และบอกว่าวันรุ่งขึ้น (คือวันที่ 2 เมษายน) ไม่ต้องมาทำงานแล้ว ก็จะมีผลเท่ากับบริษัทไปบอกเลิกจ้างวันที่ 30 เมษายน ซึ่งก็จะต้องจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้าไปจนถึงวันที่ 31 พฤษภาคม ก็จะเท่ากับจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้า 2 เดือนครับ

ดังนั้น จึงต้องดูวันที่จะแจ้งบอกกล่าวล่วงหน้าให้ดีเพราะถ้าแจ้งผิดจังหวะอย่างที่ผมยกตัวอย่างไปแล้ว ก็จะทำให้บริษัทต้องจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้าสูงสุดถึง 2 เดือน ไม่ใช่ 1 เดือนเสมอไปอย่างที่เข้าใจกันนะครับ

8.      บางบริษัทมักจะเสียดายว่าเมื่อแจ้งพนักงานไม่ผ่านทดลองงานแล้ว พนักงานเขียนใบลาออกแล้ว เช่นแจ้งพนักงานวันที่ 10 พฤษภาคม แล้วยังอยากจะให้พนักงานทำงานให้คุ้มค่าจ้างไปจนถึงสิ้นเดือน (31 พฤษภาคม) ก็เลยให้พนักงานเขียนใบลาออกมีผลวันที่ 1 มิถุนายน โดยไม่ได้คิดว่าคนที่ไม่ผ่านทดลองงานนั้นเขาก็คงไม่อยากจะมาทำงานแล้วล่ะครับ ดังนั้นเขาก็อาจจะมาบ้างหยุดบ้าง (ก็เขารู้ว่าไม่ได้อยู่ที่บริษัทนี้แล้วนี่ครับจะให้ขยันทำงานไปเพื่ออะไร?) เพราะสู้เอาเวลาไปหางานใหม่ ไปสัมภาษณ์ที่ใหม่ไม่ดีกว่าหรือ พอเป็นอย่างนี้หัวหน้างานก็จะเรียกเขาไปต่อว่าเรื่องการมาทำงาน หรือมานั่งอารมณ์เสียกับเรื่องหยุมหยิมจุกจิกไม่เข้าเรื่องเหล่านี้อีก ซึ่งวิธีที่ผมปฏิบัติมาก็คือจะให้ใบลาออกมีผลตั้งแต่วันรุ่งขึ้นหลังจากแจ้งผลแล้วจ่ายค่าจ้างให้เขาไปถึงสิ้นเดือนเลยครับ สบายใจด้วยกันทั้งสองฝ่ายเพราะพนักงานก็จะได้มีเวลาไปหางานใหม่ไม่ต้องมาแก้ปัญหาจู้จี้จุกจิกรำคาญใจกันอีก ถือหลักใจเขา-ใจเราครับ 

จากที่ผมแลกเปลี่ยนประสบการณ์มาทั้งหมดนี้คงจะทำให้ท่านเข้าใจในเรื่องนี้มากยิ่งขึ้นและได้ไอเดียนำไปประยุกต์ใช้ในการปฏิบัติเมื่อพนักงานไม่ผ่านทดลองงานกันแล้วนะครับ

 

………………………………………

เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับการขัดคำสั่งของนายจ้าง (ตอนที่ 2)

จากที่ผมได้เขียนเรื่องน่ารู้เกี่ยวกับการขัดคำสั่งของนายจ้างไปในตอนที่แล้ว ผมเชื่อว่าท่านคงได้ข้อคิดในเรื่องนี้ไปพอสมควรแล้ว แต่เพื่อให้ชัดเจนมากยิ่งขึ้นผมก็เลยขอยกตัวอย่างในเรื่องของการขัดคำสั่งของนายจ้าง (หรือไม่) มาให้ท่านได้ข้อคิดเพิ่มเติมอีกดังนี้

ในข้อสุดท้ายของ JD (Job Description) มักจะบอกไว้ว่า “งานอื่น ๆ ตามที่ได้รับมอบหมาย” ซึ่งมักจะมีใส่กันเอาไว้เพื่อป้องกันลูกน้องไม่ทำงานตามที่หัวหน้างานสั่งโดยอ้างว่า “ไม่มีใน JD” ก็เลยต้องใส่ข้อนี้เอาไว้

ซึ่ง “งานอื่น ๆ ตามที่ได้รับมอบหมาย” นี้ ดูเหมือนจะเป็นงานครอบจักรวาลเสียจนหัวหน้างานบางคนเลยคิดไปว่าจะสั่งให้ลูกน้องทำอะไรก็ได้ เช่น สั่งลูกน้องให้ไปรับลูกที่โรงเรียน, ให้ไปเบิกเงินถอนเงินที่ธนาคาร, สั่งให้ไปจ่ายค่าน้ำค่าไฟฟ้า ฯลฯ

ถ้าลูกน้องไม่ทำก็แปลว่าขัดคำสั่งหัวหน้า ก็จะถือว่ามีความผิดทางวินัยคือขัดคำสั่งผู้บังคับบัญชาที่ชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม (ว่าเข้าไปนั่น) แล้วหัวหน้าก็จะตักเตือนด้วยวาจา หรือตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรให้ลูกน้องปฏิบัติตาม ถ้าลูกน้องไม่ปฏิบัติตามอีกก็จะลงโทษหนักขึ้นจนอาจจะถึงขั้นเลิกจ้างเพราะผิดซ้ำคำเตือนในเรื่องการขัดคำสั่งผู้บังคับบัญชา

กรณีอย่างนี้ไม่ถือว่าขัดคำสั่งนายจ้างนะครับ เพราะแม้จะอ้างว่าเป็นงานอื่น ๆ ตามที่มอบหมาย แต่งานใช้ลูกน้องไปเบิกเงินถอนเงินธนาคารหรือไปรับลูกหัวหน้าที่โรงเรียนน่ะเป็นงานที่พนักงานไม่มีหน้าที่ต้องทำตาม JD น่ะสิครับ

เราลองมาดูตัวอย่างกรณีที่ไม่ถือว่าเป็นการขัดคำสั่งนายจ้างจากคำพิพากษาศาลฎีกาเพื่อให้เข้าใจเรื่องนี้กันมากยิ่งขึ้นดีไหมครับ

กรมบังคับคดีได้มีหนังสือถึงนายวิศาล (นามสมมุติ) ผู้จัดการทั่วไปบริษัท PQR จำกัด (บริษัทชื่อสมมุตินะครับ) ให้หักเงินเดือนของนายเชิด (นามสมมุติ) และให้นำส่งเงินตามคำสั่งอายัด แต่กรรมการผู้จัดการบริษัทกลับมีคำสั่งไม่ให้นายวิศาลส่งเงินตามคำสั่งอายัดของเจ้าพนักงานบังคับคดี โดยให้นายวิศาลทำหนังสือแจ้งกรมบังคับคดีว่านายเชิดไม่ได้ทำงานที่บริษัท PQR เพื่อปฏิเสธไม่ส่งเงินตามคำสั่งอายัดแล้วให้นายวิศาลเซ็นชื่อไปในหนังสือดังกล่าวเสียด้วย

นายวิศาลไม่ยอมทำตามคำสั่งกรรมการผู้จัดการเพราะกลัวว่าถ้าเจ้าพนักงานบังคับคดีรู้ว่าเรื่องที่แจ้งนั้นไม่เป็นความจริง (เพราะความจริงก็คือนายเชิดทำงานอยู่บริษัท PQR) เดี๋ยวตัวเองก็จะมีความผิดไปด้วย เลยไม่ทำหนังสือแจ้งกรมบังคับคดีตามที่กรรมการผู้จัดการสั่ง ก็เลยถูกบริษัทเลิกจ้างไม่จ่ายค่าชดเชยด้วยข้อหาฝ่าฝืนคำสั่งของนายจ้างที่ชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม

กรณีนี้ได้มีคำพิพากษาของศาลฎีกาที่ ฎ.4535/2549 ว่า “....การที่ลูกจ้างไม่ทำตามคำสั่งจึงถือไม่ได้ว่าเป็นการฝ่าฝืนคำสั่งนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมตามพรบ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 119 (4) ทั้งมิใช่การจงใจขัดคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์มาตรา 583....”

เห็นไหมครับว่าการอ้างว่า “ขัดคำสั่งของนายจ้างนั้น” จะต้องดูองค์ประกอบด้วยว่าสิ่งที่นายจ้างสั่งนั้นเป็นงานในความรับผิดชอบของลูกจ้างหรือไม่ หรือแม้ว่าเป็นงานในความรับผิดชอบของลูกจ้างก็จริง แต่คำสั่งของนายจ้างก็ต้องไม่ขัดต่อกฎหมาย และต้องเป็นธรรมโดยไม่ใช่คำสั่งที่กลั่นแกล้งลูกจ้างอีกด้วยนะครับ

  

……………………………………..

พนักงานเงินเดือนตัน ต้องปรับให้ตามวุฒิหรือไม่ ?

            วันนี้มีคำถามเข้ามาหาผมเรื่องของค่าตอบแทนเลยนำมาแชร์กันดังนี้ครับ

“หากเงินเดือนมีฐานสูงถึงเพดานแล้ว แต่มาขอปรับวุฒิ ควรต้องปรับเงินเดือนหรือไม่ ควรปรับเท่าไหร่ ?

วุฒิปริญญาตรีปัจจุบันในตลาด จ่ายเท่าไหร่ (โดยเฉลี่ย)”

ตอบ

ผมสันนิษฐานว่าบริษัทของท่านยังไม่มีโครงสร้างเงินเดือนที่มีการทำมาอย่างได้มาตรฐาน (คือมีการประเมินค่างานและจัดระดับชั้น-ตำแหน่งตามค่างาน แล้วก็ทำโครงสร้างเงินเดือนโดยนำผลการสำรวจค่าจ้างของตลาดเข้ามาร่วมในการออกแบบโครงสร้างเงินเดือน)

แต่เข้าใจว่าบริษัทของท่านคงกำหนดอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิ หรือตามตำแหน่งงานขึ้นตามความรู้สึก หรือตามแต่ฝ่ายบริหารจะบอกมา หรือกำหนดจากการประมาณแบบกะ ๆ เอา

ที่ผมทายมาอย่างนี้ก็เพราะ ถ้าบริษัทท่านมีการทำโครงสร้างเงินเดือนมาอย่างถูกต้อง คงจะไม่มีคำถามต่อมาว่า “วุฒิปริญญาตรีปัจจุบันตลาดเขาจ่ายกันโดยเฉลี่ยเท่าไหร่” น่ะสิครับ

เพราะถ้ามีการทำโครงสร้างเงินเดือนมาอย่างถูกต้องแล้ว คำถามนี้จะไม่มีทางเกิดขึ้นได้เลยครับ เพราะถ้าหากคนที่เพิ่งจบวุฒิใดก็ตามแต่เงินเดือนกลับถึงเพดานตันนั้น แสดงว่ามีข้อผิดพลาดในการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนแล้วน่ะสิครับ

ผมขอตอบคำถามแรกก่อนดังนี้....

กรณีเงินเดือนถึงเพดานแล้ว ในทางปฏิบัติบริษัทจะไม่ปรับเงินเดือนให้อีกแล้วนะครับ ไม่ว่าจะด้วยเหตุผลใดก็ตาม เพราะโดยหลักการแล้วบริษัทไม่ควรจะปรับเงินเดือนเพิ่มให้โดยขยายเพดานโครงสร้างเงินเดือนขึ้นไปเพื่อใครคนใดคนหนึ่ง

ดังนั้น ถ้าพนักงานเงินเดือนเท่าไหร่ก็จะหยุดอยู่เท่านั้น (บริษัทจะไม่ลดเงินเดือนของพนักงานดังกล่าวลงเพราะผิดกฎหมายแรงงาน) โดยถือหลักว่าคนที่เงินเดือนชนเพดานนั้นบริษัทได้จ่ายค่าตอบแทนให้มากกว่างานที่พนักงานทำให้กับบริษัท (Over Pay) ซึ่งผมได้อธิบายรายละเอียดเรื่องนี้ไว้แล้วหลายครั้ง

ดังนั้นถ้าพนักงานคนนี้ไม่อยากเงินเดือนตัน ก็ต้องสร้างผลงานและ Promote ขึ้นไปในระดับชั้นถัดไปซึ่งจะทำให้เพดานเงินเดือนขยับต่อไปได้ครับ

ส่วนคำถามที่สองที่ถามว่า วุฒิปริญญาตรีเฉลี่ยปัจจุบันเท่าไหร่ ตอบได้ว่าประมาณ 13,000 บาท (สำหรับคนจบสายสังคมศาสตร์-อ้างอิงผลการสำรวจค่าตอบแทนปี 2555-56 ของ HR Center)

จากทั้งหมดที่ผมอธิบายมานี้จึงขอแนะนำให้บริษัทของท่านทำการประเมินค่างานและทำโครงสร้างเงินเดือนเพื่อลดปัญหาในเรื่องค่าตอบแทนลง และท่านยังจะควบคุม Staff Cost ให้เหมาะสมมากยิ่งขึ้นอีกด้วย ส่วนวิธีการว่าจะทำโครงสร้างเงินเดือนอย่างไรก็หาอ่านได้ใน Blog นี้ หมวดการบริหารค่าตอบแทน หรือหมวดปัญหาค่าตอบแทนดูก่อนก็ได้นะครับ

...............................................