เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับการขัดคำสั่งของนายจ้าง ?

วันนี้ผมมีเรื่องน่ารู้มาแลกเปลี่ยนเพื่อให้ท่านเกิดไอเดียกันอีกแล้ว นั่นคือมีคำถามว่าการปฏิบัติอย่างไหนถึงจะเป็นการขัดคำสั่งนายจ้าง และผลจะเป็นอย่างไร

ยกตัวอย่างเช่น....

อัคนี (นามสมมุติ) ทำงานในตำแหน่งหัวหน้ารปภ.และผู้ควบคุมงานรปภ.ลูกแถว ต่อมาวันดีคืนดีก็ถูกย้ายให้ไปดำรงตำแหน่งเป็นรปภ.ลูกแถวซะนี่ แต่บริษัทก็ไม่ได้ลดเงินเดือนอัคนีลงนะครับ

ถามว่าเมื่อคำสั่งย้ายออกมาอย่างนี้แล้ว ถ้าอัคนีไม่ยอมไปปฏิบัติหน้าที่รปภ.ลูกแถวตามคำสั่งที่บริษัทประกาศออกมา บริษัทจะเลิกจ้างอัคนีด้วยสาเหตุที่ว่า “ขัดคำสั่ง” ของนายจ้างที่ชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมหรือไม่

เมื่อเราไปดูในมาตรา 119 ของกฎหมายแรงงานข้อ 4 จะบอกไว้ว่า....

 มาตรา ๑๑๙ นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างในกรณีหนึ่งกรณีใดดังต่อไปนี้….

….(๔) ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม และนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรงนายจ้างไม่จำเป็นต้องตักเตือน หนังสือเตือนให้มีผลบังคับได้ไม่เกินหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างได้กระทำผิด….

จากกฎหมายแรงงานข้างต้นก็เลยเกิดคำถามที่ว่า “แล้วข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งของนายจ้างที่ชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมน่ะเป็นยังไงล่ะ ?”

เพราะยิ่งถ้าลูกจ้างฝ่าฝืนในกรณีร้ายแรงแล้วนายจ้างก็สามารถเลิกจ้างได้เลยเสียอีกโดยไม่ต้องตักเตือนแล้วอย่างกรณีของอัคนี หัวหน้ารปภ.ที่ถูกย้ายไปเป็นรปภ.ลูกแถวล่ะ เข้าข่ายขัดคำสั่งนายจ้างหรือไม่ ?

            กรณีนี้มีคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5073-5097/2546 ออกมาว่า....

            “เดิมลูกจ้างทำงานในตำแหน่งหัวหน้าผู้รักษาความปลอดภัยและผู้ควบคุมงานทั่วไป ซึ่งมีตำแหน่งเท่ากับหัวหน้างาน นายจ้างย้ายให้ลูกจ้างทั้งสองไปดำรงตำแหน่งเพียงยามหรือผู้รักษาความปลอดภัยเท่านั้น จึงเป็นการลดตำแหน่งของลูกจ้าง แม้จะเป็นคำสั่งในการบริหารงานและมิได้ลดค่าจ้างก็ตาม แต่เป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างเดิมที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างโดยมิได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง จึงเป็นคำสั่งที่ไม่ชอบด้วยกฎหมาย”

            จากคำพิพากษาข้างต้นก็บอกได้ว่าการที่คุณอัคนีแกไม่ยอมย้ายไปทำงานเป็นรปภ.ลูกแถวตามคำสั่งของบริษัทนั้น ก็ไม่ถือว่าคุณอัคนีขัดคำสั่งนายจ้าง เพราะคำสั่งดังกล่าวไม่ชอบด้วยกฎหมายและไม่เป็นธรรมสำหรับคุณอัคนีครับ

            ดังนั้น ถ้าบริษัทจะเลิกจ้างคุณอัคนีด้วยสาเหตุที่ขัดคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมายของบริษัท และไม่จ่ายค่าชดเชยเพราะถือว่าขัดคำสั่งบริษัทเป็นกรณีร้ายแรงนั้น ทำไม่ได้ครับ

          แล้วคำสั่งของนายจ้างแบบไหนล่ะที่ชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม ?

ก็ตอบว่าเป็นคำสั่งที่เกี่ยวข้องกับหน้าที่งานของลูกจ้างครับ เช่น....

คำพิพากษาฎีกาที่ 2495/2522 นายจ้างมีระเบียบข้อบังคับห้ามลูกจ้างเสพสิ่งมึนเมาในบริเวณที่ทำงาน ลูกจ้างดื่มสุราในบริเวณที่ทำงานแม้หลังเลิกงานระหว่างรอกลับบ้าน ก็ถือว่าจงใจขัดคำสั่งนายจ้าง

คำพิพากษาฎีกาที่ 2780/2526 ลูกจ้างเป็นผู้จัดการฝ่ายการตลาด มีหน้าที่ออกตรวจตลาดและติดตามความเคลื่อนไหวของสินค้าคู่แข่งทั้งในตลาดและนอกตลาด เมื่อเกิดความจำเป็นขาดแคลนพนักงานขายชั่วคราว ดังนั้นเมื่อผู้บังคับบัญชาของลูกจ้างและเป็นผู้ทำการแทนของนายจ้างมีคำสั่งให้ลูกจ้างไปทำหน้าที่แทนพนักงานขายประจำเขตที่ลาออกไปเป็นการชั่วคราวมีกำหนดเวลา 9 วัน จึงเป็นคำสั่งที่ชอบ ลูกจ้างไม่ยอมปฏิบัติตามจึงเป็นการจงใจขัดคำสั่งของนายจ้าง

            จากตัวอย่างแนวคำพิพากษาศาลฎีกาข้างต้นคงจะพอเป็นแนวทางให้ท่านได้เข้าใจแล้วนะครับว่าการกระทำแบบไหนจะเข้าข่ายขัดคำสั่งของนายจ้างที่ชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม และแบบไหนไม่เข้าข่าย

            ซึ่งในประเด็นหลักก็คือคำสั่งของนายจ้างที่ชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมนั้นต้องเป็นคำสั่งที่ออกโดยนายจ้างหรือผู้ที่รับมอบอำนาจจากนายจ้าง, ต้องเป็นคำสั่งที่เกี่ยวข้องกับงานที่ลูกจ้างรับผิดชอบ, คำสั่งนั้นต้องไม่ขัดต่อกฎหมาย หรือข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง (เช่นกรณีเป็นผู้จัดการแล้วย้ายให้มาทำงานในตำแหน่งเสมียนแบบกลั่นแกล้งให้อับอาย หรือบังคับให้ลูกจ้างทำโอทีโดยลูกจ้างไม่สมัครใจจะทำ)

            เมื่ออ่านมาถึงตรงนี้ ผมเชื่อว่าทั้งท่านที่เป็นผู้บริหารและพนักงานก็คงจะได้แนวทางในการปฏิบัติต่อกันอย่างถูกต้อง และลดปัญหาด้านแรงงานสัมพันธ์ในองค์กรของท่านในเรื่องนี้ลงได้บ้างแล้วนะครับ

            ยังไงก็ตามผมว่าการพูดคุยขอความร่วมมือซึ่งกันและกัน ด้วยความมีมิตรจิตมิตรใจ อธิบายเหตุผลความจำเป็นกันอย่างพี่อย่างน้องหรืออย่างเพื่อนฝูง ย่อมจะดีกว่าการพูดกันด้วยการยกข้อกฎหมายขึ้นมากล่าวอ้างสิทธิซึ่งกันและกัน แต่ก็นั่นแหละครับสิ่งที่ผมบอกมานั้นจะเป็นจริงได้มาก-น้อยแค่ไหนก็ขึ้นอยู่กับทั้งผู้บริหารและพนักงานในองค์กรนั้น ๆ จะเข้าใจคำว่า “ใจเขา-ใจเรา” หรือไม่ด้วย

จริงไหมครับ ??

.......................................

 

เหตุใดองค์กรจึงได้คนที่ไม่เหมาะสมเข้ามาร่วมงาน (ตอนที่ 2)

            ผมได้เคยเขียนเรื่อง “เหตุใดองค์กรจึงได้คนที่ไม่เหมาะสมเข้ามาร่วมงาน” ไปในตอนที่แล้วโดยชี้ให้เห็นถึงปัญหาของกรรมการสัมภาษณ์ในเรื่องการสัมภาษณ์เพื่อคัดเลือกคนที่ยังขาด “ทักษะ” ในการสัมภาษณ์, ใช้ “ความรู้สึก” หรืออคติ แถมไม่มีการเตรียมตัวหรือเตรียมคำถามล่วงหน้า (Structured Interview) เพื่อที่จะได้มีหลักเกณฑ์ในการตัดสินใจคัดเลือกผู้สมัครที่ชัดเจนว่าใครเหมาะสมกับตำแหน่งนี้ที่สุดเสียอีก     

            สุดท้ายก็เลยได้คนไม่เหมาะสมเข้ามาก่อปัญหาให้กับองค์กรทั้งระยะสั้นและระยะยาว  !!

          หากท่านไม่ได้อ่านเรื่องนี้ก็ไปหาอ่านย้อนหลังได้ใน Blog นี้นะครับ

            วันนี้ผมจะมาพูดต่อในจุดสำคัญอีกจุดหนึ่งที่กรรมการสัมภาษณ์มองข้ามไป ซึ่งอันที่จริงผมก็พูดเอาไว้บ้างแล้วในตอนที่แล้ว

            ในตอนนี้ก็เลยขอนำมาให้ข้อคิดเพิ่มเติมกับท่านอีกครั้งดังนี้ครับ....

          คำถามมีอยู่ว่า “เวลาเราจะตัดสินใจคัดเลือกผู้สมัคร (ที่มีหลาย ๆ  คน) ว่าใครจะเหมาะสมกับตำแหน่งงานนี้มากที่สุด เราตัดสินใจจากเรื่องใด ?”

            ผมเชื่อว่าส่วนใหญ่ (โดยเฉพาะ Line Manager) จะตัดสินใจเลือกจากคนที่มีความรู้ มีทักษะ หรือมีประสบการณ์ตรงในตำแหน่งงานนั้นเป็นหลัก

            ยิ่งในยามที่กำลังต้องการหาคนใหม่มาทดแทนคนเก่าในขณะที่งานนั้น ๆ ก็เร่งด่วนต้องการคนมาทำแทนได้รวดเร็วเพื่อไม่ให้งานสะดุด แล้วผู้สมัครคนไหนที่มีความรู้ประสบการณ์ตรงแล้วล่ะก็ Line Manager แทบจะบอกให้มาเริ่มงานในวันพรุ่งนี้เลยด้วยซ้ำไป

            แต่เมื่อรับผู้สมัครคนดังกล่าวเข้ามาทำงานสักระยะหนึ่ง ไม่ว่าจะในระหว่างช่วงทดลองงาน, ทำงานไปแล้วสัก 1 ปี หรือทำงานอยู่กับองค์กรไประยะยาวก็ตาม

จะเกิดปัญหาที่ตามมาก็คือ (อดีต) ผู้สมัครงานรายนี้ที่กลายเป็นพนักงานของบริษัทมีปัญหาเชิงทัศนคติทั้งต่อหัวหน้า ผู้บริหาร และทัศนคติไม่ดีต่อองค์กรน่ะสิครับ

            ยกตัวอย่างเช่น เมื่อหัวหน้างานจะส่งพนักงานที่เก่งงานคนนี้ไปฝึกฝนอบรมเพิ่มเติม ก็จะได้รับคำตอบกลับมาว่า “อย่างผมไม่ต้องไปอบรมก็ได้พี่ ผมรู้งานดีหมดทุกเรื่องแล้ว งานผมเยอะไปหมด พี่ส่งคนอื่นไปอบรมแทนดีกว่า” หรือ เมื่อจะให้พนักงานคนนี้สอนงานเพื่อนฝูงหรือพนักงานใหม่เพื่อจะให้มีการถ่ายทอดความรู้ซึ่งกันและกัน ก็จะได้คำตอบว่า “ผมไม่มีเวลาสอนหรอกพี่ ก็ผมทำงานมาไม่เห็นมีใครมาสอนผม ผมยังทำได้เลย เรื่องง่าย ๆ อย่างงี้ถ้าใครทำไม่ได้ก็ลาออกไปซะ..”

            หนักกว่านั้นก็คือ เมื่อพนักงานที่เก่ง ๆ เหล่านี้ทำงานไปนาน ๆ เข้าก็อาจจะไม่ยอมรับความสามารถของหัวหน้างาน แล้วก็ปัญหาต่อต้านหัวหน้า ต่อต้านผู้บริหาร คิดว่าตัวเองถูกแต่คนอื่นที่คิดไม่เหมือนตัวเองคือคนที่เก่งที่สุดในองค์กร แถมเก็บงำองค์ความรู้ต่าง ๆ ไว้ไม่ยอมถ่ายทอดให้ใคร คิดเพียงว่าเมื่อไหร่ฉันลาออกไปฝ่ายบริหารจะรู้สึก ฯลฯ

            ปัญหาทั้งหลายเหล่านี้ผมเชื่อว่าท่านคงจะคุ้น ๆ ใช่ไหมครับ ?

            ถ้าจะถามว่าปัญหาทำนองนี้เกิดมาจากอะไร

            ก็ต้องมองย้อนกลับไปที่ต้นทางหรือสาเหตุของปัญหาสิครับ....

            นั่นก็คือ ตอนก่อนจะตัดสินใจคัดเลือกว่าผู้สมัครคนไหนเหมาะสมกับตำแหน่งงานมากที่สุด ท่านนำเอาเรื่อง “ทัศนคติ” เข้ามาร่วมพิจารณาด้วยหรือไม่ล่ะครับ ?

            ผมเลยอยากฝากข้อคิดเอาไว้ว่า การนำเอาเรื่องของความรู้ (Knowledge) หรือทักษะ (Skills) มาประกอบในการตัดสินใจรับคนเข้าทำงานเป็นเรื่องจำเป็นก็จริงอยู่ แต่อย่าลืมมองเรื่องของคุณลักษณะภายใน (Attributes)

คำว่าคุณลักษณะภายในนี้เป็นเรื่องเชิงนามธรรมที่อยู่ภายในตัวของทุกคน เช่น ความซื่อสัตย์, ความขยัน, ความอดทน, ความมุ่งมั่น, ความรับผิดชอบ, ทัศนคติเชิงบวก, มนุษยสัมพันธ์ ฯลฯ

ดังนั้น คนที่เป็นกรรมการสัมภาษณ์จำเป็นจะต้องเตรียมคำถาม (Structured Interview) เพื่อค้นหาคุณลักษณะเชิงนามธรรมเพื่อประกอบการตัดสินใจคัดเลือกผู้สมัครงานด้วย

ซึ่งในหลายองค์กรก็อาจจะมีแบบทดสอบเพื่อค้นหาคุณลักษณะภายในเหล่านี้ประกอบการคัดเลือกด้วยครับเพราะ....

ไม่เก่งงาน ไม่รู้งาน ขาดทักษะความชำนาญ องค์กรยังสามารถฝึกอบรม สอนงาน ยังใช้เวลาไม่นานนักก็จะทำให้คนที่ไม่เก่งงานเหล่านี้เก่งงานได้

แต่คนที่ทัศนคติไม่ดี EQ ต่ำ ขาดความอดทน ขาดความมุ่งมั่น ขาดมนุษยสัมพันธ์ นั่งด่าผู้บริหาร ด่าองค์กรทุก ๆ วัน แถมไปคอยยุแยงตะแคงรั่วกับเพื่อนร่วมงานอย่างสม่ำเสมอ ฯลฯ

ท่านจะส่งคนเหล่านี้ไปอบรมหลักสูตรอะไรดีครับ หรือจะหาวิธีพัฒนาคนเหล่านี้ยังไง และจะใช้เวลาเท่าไหร่ถึงจะทำให้คนเหล่านี้มีคุณลักษณะภายในตัวที่ดีขึ้น ?

เมื่อรู้ว่าจะมีปัญหาจากสาเหตุในเรื่องนี้แล้ว ผมเชื่อว่าท่านคงเริ่มคิดที่ปรับปรุงวิธีการคัดเลือกคน และมีไอเดียลดปัญหาเรื่องคนในองค์กรโดยเริ่มจากการสัมภาษณ์ผู้สมัครงานกันแล้วจริงไหมครับ ?

           

……………………………….

ถูกเลิกจ้างเพราะผิดวินัยร้ายแรง..ต้องออกหนังสือรับรองให้หรือไม่ ?

            วันนี้มาว่ากันต่อจากเรื่องที่ผมเคยเล่าให้ท่านฟังเมื่อคราวที่แล้วคือ “เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับการเลิกจ้าง” ซึ่งท่านที่พลาดเรื่องนี้ไปก็ไปตามอ่านได้ใน Blog ของผมในหมวดกฎหมายแรงงานได้นะครับ

            คราวนี้ก็จะมีคำถามต่อมาอีกว่าในกรณีที่พนักงานทำผิดวินัยร้ายแรงจนถูกเลิกจ้าง เช่น นำยาเสพติดเข้ามาในบริษัท, หรือลักขโมยทรัพย์สินของบริษัทไปขายแล้วถูกจับได้คาหนังคาเขา เมื่อบริษัทสอบสวนแล้วมีความผิดจริงก็เลยเลิกจ้างนั้น

หากพนักงานดังกล่าวมาขอหนังสือรับรองผ่านงานบริษัทจะไม่ออกหนังสือรับรองผ่านงานให้ได้หรือไม่ ?

            บ้างก็บอกว่า “ต้องออกให้” บ้างก็ว่า “ไม่ต้องไปออกหนังสือรับรองให้หรอก เพราะพวกนี้ประพฤติผิดร้ายแรง” หรือบ้างก็บอกว่า “ออกหนังสือรับรองให้ก็ได้ แต่ระบุสาเหตุเอาไว้ด้วยว่าถูกเลิกจ้างเพราะขโมยทรัพย์สินบริษัท” ฯลฯ

            ก็ว่ากันไป..

            ตรงนี้จึงอยากจะให้ท่านทราบหลักของกฎหมายแรงงานไว้ว่า ตามประมวลกฎหมายแพ่งมาตรา 585 บอกเอาไว้ชัดเจนว่า “เมื่อการจ้างแรงงานสุดสิ้นลงแล้ว ลูกจ้างชอบที่จะได้รับใบสำคัญแสดงว่าลูกจ้างนั้นได้ทำงานมานานเท่าไร และงานที่ทำนั้นเป็นอย่างไร”

          ดังนั้น จึงสรุปได้ว่าบริษัทจะต้องออกหนังสือรับรองผ่านงานให้พนักงานทุกกรณีเมื่อเขาขอมา ไม่ว่าบริษัทจะเลิกจ้างเขา หรือเขาเขียนใบลาออกเองก็ตาม

            ส่วนอีกเรื่องหนึ่งที่เกี่ยวกับการเลิกจ้างซึ่งมักจะเป็นปัญหาอีกก็คือ....

            เมื่อบริษัทเลิกจ้างพนักงานแล้วจะต้องจ่ายค่าจ้างเมื่อไหร่ถึงจะถูกต้อง เช่น ต้องจ่าย ณ วันที่มีผลเลิกจ้าง หรือจ่าย ณ วันจ่ายเงินเดือนตามปกติของบริษัท ฯลฯ

            หลายคนก็ตอบไม่ถูกว่าตกลงแล้วบริษัทควรจะต้องจ่ายค่าจ้างให้กับพนักงานที่ถูกเลิกจ้างเมื่อไหร่ถึงจะถูกต้องกันแน่ ?

            และเมื่อไม่รู้ก็จะมีวิธีการปฏิบัติที่แตกต่างกันไปตามความเข้าใจของแต่ละบริษัท บางบริษัทก็จ่ายให้ตอนจ่ายเงินเดือนงวดสุดท้าย, บางแห่งก็จ่ายให้ 7 วันหลังจากเลิกจ้าง ฯลฯ

ท่านล่ะ....ตอบได้ไหมครับ ?

            เพื่อให้เข้าใจตรงกัน เราก็ไปดูมาตรา 70 ในกฎหมายแรงงานสิครับ วรรคสุดท้ายบอกไว้ว่า....

“....ในกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุด ตามที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับ ให้แก่ลูกจ้างภายในสามวันนับแต่วันที่เลิกจ้าง”

            เห็นที่ผมขีดเส้นใต้ไว้แล้วใช่ไหมครับ ?

            ตัวอย่างเช่น ถ้าบริษัทเลิกจ้างนาย A มีผลตั้งแต่วันที่ 1 มีนาคมเป็นต้นไป บริษัทก็จะต้องจ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุดให้กับนาย A ไม่เกินวันที่ 3 มีนาคม (3 วันนับแต่วันที่เลิกจ้างในที่นี้คือวันที่ 1 มีนาคม) ไม่ใช่ไปจ่ายในวันที่เงินเดือนออกตามงวดปกติอย่างที่หลายคนเข้าใจกันและบอกต่อกันมาแบบผิด ๆ

            คราวนี้เราคงเข้าใจวิธีปฏิบัติในเรื่องนี้ตรงกันแล้วนะครับ

            จากที่ผมเล่าให้ฟังข้างต้น อยากจะให้ข้อคิดกับท่านว่าการได้ยินได้ฟังอะไรที่เขาบอกต่อ ๆ กันมานั้น ท่านควรจะต้องใช้หลัก “กาลามสูตร” (ค้นรายละเอียดของคำนี้ในกูเกิ้ลนะครับ) นั่นคืออย่าเชื่อเรื่องที่เขาบอกต่อ ๆ กันมาเชื่อข่าวลือที่ยังไม่ได้พิสูจน์หรือหาข้อมูลที่ถูกต้องเลยว่าจริงหรือเปล่า เพราะจะเกิดความเข้าใจที่ผิดพลาดและปฏิบัติไม่ถูกต้องเป็นเหตุให้บริษัทถูกฟ้องร้องเสียชื่อเสียงเอาง่าย ๆ

            เพราะยุคนี้เป็นยุคของข้อมูลข่าวสารยิ่งในเรื่องของกฎหมายแรงงานไม่เรื่องลึกลับอะไรเลย เพียงแต่ทั้งฝ่ายบริหาร, หัวหน้างาน และพนักงานหันมาให้ความสำคัญหรืออ่านเอาไว้บ้างก็จะเกิดความเข้าใจที่ตรงกันและลดปัญหาด้านแรงงานสัมพันธ์ลงได้ และยังช่วยส่งเสริมแรงงานสัมพันธ์ที่ดีในองค์กรได้อีกด้วยนะครับ

…………………………………………

จะเซ็นสัญญาว่าหลังลาออกแล้วห้ามไปทำงานในบริษัทคู่แข่งดีหรือไม่

วันนี้ผมมีเรื่องมาคุยกับท่านอีกเรื่องหนึ่งเกี่ยวกับสัญญาจ้างที่คิดว่าน่าจะเป็นเรื่องที่ปฏิบัติกันอยู่ในหลาย ๆ บริษัทที่เป็นปัญหาอยู่ว่าตกลงแล้วสัญญาจ้างอย่างที่ว่านี้จะมีผลใช้บังคับได้หรือไม่

          ก็เรื่องของข้อตกลงจำกัดสิทธิในสัญญาจ้างยังไงล่ะครับ

            ถ้าพูดคำนี้อาจจะฟังแล้วงง แต่ผมขอยกตัวอย่างดีกว่า

            หลายบริษัทจะมีสัญญาให้พนักงานเซ็นในลักษณะที่เป็นข้อห้ามหลังจากที่พนักงานพ้นสภาพการจ้าง (ไม่ว่าจะลาออกหรือถูกเลิกจ้างไปแล้วก็ตาม) ไปทำงานในบริษัทอื่นที่มีลักษณะเป็นอย่างเดียวกันและเป็นการแข่งขันกับนายจ้างยังไงล่ะครับ

            นี่แหละครับเป็นประเด็นที่เราจะพูดกันในเรื่องนี้

            ปัญหามีอยู่ว่า

1. เราควรจะเซ็นสัญญานี้หรือไม่

2. ถ้าเซ็นไปแล้วสัญญานี้จะมีผลผูกพันแค่ไหนอย่างไร ถ้าเซ็นไปแล้วเกิดลาออกไป แล้วต้องทำตามสัญญาว่าจะไม่ไปทำงานในบริษัทที่มีลักษณะงานอย่างที่เราทำที่เราก็มีความรู้ความสามารถอยู่ แล้วเราจะไปทำงานอะไรกันล่ะมิอดตายเลยหรือ

เราลองมาดูคำพิพากษาฎีกาที่ 4368/2549 กันสักนิดดังนี้ครับ

            นายจ้างทำธุรกิจเคมีภัณฑ์ เครื่องมือเครื่องใช้ทางการแพทย์และวิทยาศาสตร์ ลูกจ้างทำงานเป็นพนักงานชำนาญการด้านผลิตภัณฑ์ มีหน้าที่ติดต่อลูกค้าและประสานงานกับผู้ผลิตในต่างประเทศ รวมถึงมีหน้าที่อบรมวิธีการใช้ผลิตภัณฑ์ต่าง ๆ ให้แก่ช่าง พนักงาน และลูกค้าของนายจ้าง

            นายจ้างส่งลูกจ้างไปอบรมในต่างประเทศตั้งแต่วันที่ 27 สิงหาคม 2539 ถึง 19 สิงหาคม 2543 หลายครั้งหลายรอบ โดยมีข้อตกลงว่าลูกจ้างต้องกลับมาทำงานให้แก่นายจ้าง 3 ปี เมื่อพ้นจากการเป็นพนักงานแล้วจะไม่ไปทำงานกับบริษัทหรือนายจ้างอื่นที่ประกอบธุรกิจการค้าที่มีลักษณะอย่างเดียวกัน และเป็นการแข่งขันกับนายจ้างโดยไม่ได้กำหนดระยะเวลาห้ามหลังจากออกจากงานว่าจะมีผลนานเท่าใด

          จึงเกิดปัญหาว่าสัญญานี้เป็นธรรมและจะมีผลใช้บังคับได้หรือไม่ ?

            ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า ข้อห้ามดังกล่าวเป็นเพียงข้อจำกัดประเภทธุรกิจไว้อย่างชัดเจน มิได้เป็นการห้ามลูกจ้างประกอบอาชีพอันเป็นการปิดทางทำมาหาได้อย่างเด็ดขาด ลูกจ้างสามารถประกอบอาชีพหรือทำงานในบริษัทประกอบธุรกิจที่อยู่นอกเหนือข้อตกลงที่ห้ามได้

            ลักษณะของข้อตกลงที่ก่อให้เกิดหนี้ในการงดเว้นการกระทำตามที่กำหนดโดยสมัครใจของคู่กรณีเช่นนี้ ไม่เป็นการตัดการประกอบอาชีพของลูกจ้างทั้งหมดทีเดียว เพียงแต่เป็นการห้ามการประกอบอาชีพบางอย่างที่เป็นการแข่งขันกับนายจ้างเท่านั้น

          จึงเป็นสัญญาต่างตอบแทนที่รักษาสิทธิประโยชน์ของคู่กรณีที่เป็นไปได้โดยชอบในเชิงของการประกอบธุรกิจย่อมมีผลบังคับได้ไม่เป็นการขัดต่อกฎหมาย ความสงบเรียบร้อยหรือศีลธรรมอันดีของประชาชน

          ในส่วนข้อห้ามมิได้กำหนดระยะเวลาไว้ ศาลฎีกาเห็นพ้องด้วยกับศาลแรงงานกลางว่าเป็นการจำกัดสิทธิเสรีภาพของลูกจ้างให้ต้องรับภาระมากเกินไปตามพรบ.ว่าด้วยข้อสัญญาที่ไม่เป็นธรรม 2540 มาตรา 9 วรรคหนึ่ง และกำหนดให้มีผลใช้บังคับได้เพียง 2 ปี นับแต่วันที่พ้นจากการเป็นลูกจ้าง....                 

            จากแนวคำพิพากษาของศาลฎีกาคงจะตอบคำถามในข้อ 2 ข้างต้นได้แล้วนะครับว่าถ้าท่านเซ็นสัญญาในลักษณะดังกล่าวไปแล้วจะมีผลเป็นอย่างไร

            ก็เหลือแต่คำถามในข้อ 1 ที่ท่านจะต้องไปคิดต่อเอาเองว่าท่านจำเป็นจะต้องเซ็นสัญญานี้หรือไม่ล่ะครับ ?

………………………………….