เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับการ “เลิกจ้าง”

คำว่า “เลิกจ้าง” ที่เราเคยได้ยินได้ฟังหรือได้อ่านในหน้าหนังสือพิมพ์คงจะเป็นเรื่องที่หลายคนอกสั่นขวัญแขวนโดยเฉพาะคนที่เป็นลูกจ้างที่ไม่อยากให้เกิดขึ้นเลย ถึงแม้ว่าเรา ๆ ท่าน ๆ ไม่อยากจะได้ยินได้ฟังคำ ๆ นี้ก็ตามผมก็ยังอยากจะให้ท่านได้ทำความเข้าใจกับเรื่องของการเลิกจ้างเอาไว้ล่วงหน้าเพื่อเป็นการสร้างภูมิคุ้มกันเอาไว้ก่อนแบบรู้ไว้ใช่ว่าใส่บ่าแบกหามก็ยังดีครับ

สัญญาจ้างสิ้นสุดลงเมื่อไหร่ ?

             เมื่อมีการจ้างงานก็ต้องมีการสิ้นสุดการจ้างงานด้วยเช่นเดียวกัน คล้ายกับคำกล่าวที่ว่า “ไม่มีงานเลี้ยงใดที่ไม่เลิกรา” ใช่ไหมครับ อยู่ที่ว่าการสิ้นสุดการจ้าง หรืองานเลี้ยงที่เลิกร้างราไปนั้นจะเป็นการสิ้นสุดหรือการเลิกราที่ดีหรือไม่อย่างไร

            เรามาดูกันนะครับว่าสัญญาจ้างจะสิ้นสุดกันเมื่อไหร่กันบ้าง ซึ่งการสิ้นสุดของสัญญาจ้างนั้น ท่านว่ามีอยู่ 3 วิธีคือ

          1. เมื่อนายจ้างบอกเลิกจ้าง หรือองค์กรเป็นผู้บอกเลิกจ้างพนักงานหรือลูกจ้าง ซึ่งอาจจะมีสาเหตุมากมายหลายหลาก เช่น บริษัทประสบวิกฤติขาดทุน, ขาดสภาพคล่องทางการเงิน, พนักงานมีผลปฏิบัติงานไม่ดี, มีปัญหาสุขภาพ, พนักงานมีความประพฤติเกเร, หมอดูทายว่าดวงของลูกจ้างจะเป็นกาลกิณีกับบริษัทจะทำให้บริษัทล่มจม ฯลฯ

            เหตุผลดังที่ผมยกตัวอย่างมาข้างต้นนี่แหละครับที่มักจะเป็นสาเหตุที่นายจ้างหรือบริษัทเป็นผู้บอกเลิกจ้างลูกจ้างได้

            สรุปง่าย ๆ ว่าถ้านายจ้างอยากจะเลิกจ้างลูกจ้างเมื่อไหร่ก็สามารถทำได้โดยการบอกเลิกจ้างหรือทำหนังสือเลิกจ้างลูกจ้างได้ทันที และจะมีผลในวันที่นายจ้างระบุ

            ส่วนเรื่องที่ว่านายจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชยให้กับลูกจ้างตามอายุงานหรือไม่ต้องจ่ายก็ต้องไปว่ากันในรายละเอียดของสาเหตุการเลิกจ้างกันต่อไปนะครับ

          2. เมื่อลูกจ้างบอกเลิกจ้าง ในส่วนของลูกจ้างก็มีสิทธิในการบอกเลิกสัญญาจ้างได้เช่นเดียวกัน ซึ่งวิธีการบอกเลิกจ้างจากทางฝั่งของลูกจ้างที่เราคุ้นเคยกันดีก็คือการเขียนใบลาออกแล้วส่งให้กับหัวหน้างานหรือส่งให้กับนายจ้างนั่นเองครับ และถ้าลูกจ้างระบุวันที่มีผลในใบลาออกเมื่อไหร่ก็จะพ้นสภาพจากการเป็นลูกจ้างในวันนั้นโดยไม่ต้องรอให้นายจ้างอนุมัติ แม้ว่าวันที่มีผลลาออกจะไม่ถูกต้องตามระเบียบบริษัทที่กำหนดไว้ เช่น บริษัทมีระเบียบว่าการลาออกจะต้องแจ้งล่วงหน้า 30 วัน แต่ลูกจ้างยื่นใบลาออกวันนี้ให้มีผลวันพรุ่งนี้ก็ย่อมทำได้ครับ แต่ถามว่าลูกจ้างที่ดีควรทำอย่างนี้หรือไม่ท่านคงจะตอบตัวเองได้นะครับ ส่วนสาเหตุของการบอกเลิกการจ้างจากทางฝั่งของลูกจ้างก็เช่น ไปหางานใหม่, ไปศึกษาต่อ, สุขภาพไม่ดี, เบื่อหน้าหัวหน้างาน, ได้แฟนรวยหรือถูกหวยรางวัลใหญ่ ฯลฯ

            ในกรณีที่ลูกจ้างยื่นใบลาออกนั้น ลูกจ้างจะไม่ได้รับค่าเชย, ค่าบอกกล่าวล่วงหน้าใด ๆ นะครับเพราะถือว่าลูกจ้างสมัครใจจะบอกเลิกสัญญาจ้าง (ด้วยการยื่นใบลาออกเอง)

            เมื่อดูจากทั้งข้อ 1 และข้อ 2 แล้วท่านจะเห็นได้ว่าทั้งนายจ้างและลูกจ้างต่างก็มีสิทธิเสมอกันในการบอกเลิกสัญญาจ้างซึ่งกันและกันจริงไหมครับ

3. เมื่อสัญญาจ้างครบกำหนดระยะเวลา เช่น บริษัท BBB ทำสัญญาจ้างนายสัมฤทธิ์เข้าทำงานตั้งแต่วันที่ 1 พฤษภาคม 2556 ถึงวันที่ 30 เมษายน 2557 เป็นระยะเวลา 1 ปี เมื่อนายสัมฤทธิ์ ทำงานไปจนถึงวันที่ 30 เมษายน 2557 พอวันรุ่งขึ้นคือ 1 พฤษภาคม 2557 ก็ไม่ต้องมาทำงานกับบริษัทอีก โดยที่บริษัทก็ไม่ต้องทำหนังสือเลิกจ้าง โดยนายสัมฤทธิ์ก็ไม่ต้องเขียนใบลาออกและนายจ้างก็ไม่ต้องมาจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้าหรือค่าชดเชยตามอายุงาน เพราะถือว่าการรจ้างงานนี้สิ้นสุดไปโดยสัญญาจ้างที่ระบุระยะเวลาไว้ชัดเจนดังกล่าว

            แต่ปัญหาของการเลิกจ้างนั้นมักจะเกิดจากข้อ 1 เป็นหลักเสียมากกว่า โดยเฉพาะอย่างยิ่งการที่นายจ้างเลิกจ้างแบบกระทันหันไม่ได้มีวี่แววมาก่อน เรียกว่าวันร้ายคืนร้ายก็เรียกพนักงานมารับหนังสือเลิกจ้างแล้วให้เก็บของไปเลย หรือเช้าวันรุ่งขึ้นพนักงานอาจจะมาทำงานตามปกติแต่พอมาถึงหน้าโรงงานก็พบประกาศ “ปิดโรงงาน” อะไรทำนองนี้

หากนายจ้างเลิกจ้างพนักงานโดยที่พนักงานไม่มีความผิดทางวินัยร้ายแรงล่ะ ?

            ในกรณีที่นายจ้างหรือบริษัทเลิกจ้างพนักงานที่ไม่ได้กระทำความผิดนั้น ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานปีพ.ศ.2541 ได้คุ้มครองลูกจ้างไว้ตามมาตรา 118 ซึ่งผมสรุปตารางเพื่อความเข้าใจแบบง่าย ๆ ดังนี้ครับ

อายุงาน                                                         ค่าชดเชย (ค่าจ้างอัตราสุดท้าย)

120 – ไม่เกิน 1 ปี                                                                       30 วัน

1 – ไม่เกิน 3 ปี                                                                           90 วัน

3 – ไม่เกิน 6 ปี                                                                           180 วัน

6 -  ไม่เกิน 10 ปี                                                                         240 วัน

10 ปีขึ้นไป                                                                                 300 วัน

กรณีไหนบ้างที่นายจ้างเลิกจ้างแล้วไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118 ?

            พอผมเล่ามาถึงตรงนี้คงจะมีหลายท่านสงสัยแล้วกระมังครับว่า “แล้วมีไหมที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ?”

            มีครับ ก็กรณีที่ลูกจ้างหรือพนักงานกระทำความผิดเข้าข่ายมาตรา 119 ของพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน ปี พ.ศ.2541 ดังต่อไปนี้ครับ

มาตรา 119 นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างในกรณีหนึ่งกรณีใดดังต่อไปนี้

(1)  ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง

(2)  จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย

(3)  ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง

(4)  ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม และนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรงนายจ้างไม่จำเป็นต้องตักเตือน หนังสือเตือนให้มีผลบังคับได้ไม่เกินหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างได้กระทำผิด

(5)  ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทำงานติดต่อกันไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตามโดยไม่มีเหตุอันสมควร

(6)  ได้รับโทษจำคุกตามคำพิพากษาถึงที่สุดให้จำคุก เว้นแต่เป็นโทษสำหรับความผิดที่ได้กระทำโดยประมาทหรือความผิดลหุโทษ

ในกรณีที่ถ้าเป็นความผิดที่ได้กระทำโดยประมาทหรือความผิดลหุโทษต้องเป็นกรณีที่เป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหาย

            หากลูกจ้างหรือพนักงานทำความผิดเข้าข่ายข้อใดข้อหนึ่งในหกข้อนี่แหละครับที่บริษัทหรือนายจ้างสามารถจะบอกเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้ ท่านก็ลองดูความผิดแต่ละข้อสิครับว่าสมควรจ่ายค่าชดเชยให้ไหมล่ะ

            อย่างไรก็ตามหากลูกจ้างมีความผิดตามมาตรา 119 ข้างต้นนั้น นายจ้างจะต้องระบุสาเหตุของการเลิกจ้างว่าลูกจ้างมีความผิดในข้อใดให้ชัดเจนในหนังสือเลิกจ้างด้วย

เพราะหากไม่ระบุสาเหตุการเลิกจ้างไว้ให้ชัดเจนว่าลูกจ้างมีความผิดในเรื่องใดแล้ว นายจ้างจะมาอ้างภายหลังแล้วไม่จ่ายค่าชดเชยไม่ได้นะครับ

            ผมเล่าให้ท่านฟังมาถึงตรงนี้เชื่อว่าท่านจะเข้าใจเรื่องของการเลิกจ้างที่ชัดเจนมากขึ้นแล้วนะครับว่าการเลิกจ้างนั้นจะมีผลกระทบอะไรบ้าง โดยเฉพาะการที่นายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างนั้น ย่อมจะมีผลกระทบต่อตัวของลูกจ้างไม่น้อยเลย

ส่วนการที่ลูกจ้างจะบอกเลิกสัญญาจ้างด้วยการเขียนใบลาออกนั้นก็มักจะทำตามกฎระเบียบของบริษัทกันเป็นส่วนใหญ่ จะมีอยู่บ้างก็ส่วนน้อยที่ไม่ทำตามกฎเกณฑ์ของบริษัท แต่ปัญหาที่เรา ๆ ท่าน ๆ มักจะได้พบเห็นก็มักจะเป็นการเลิกจ้างทางด้านของนายจ้างหรือบริษัทและไม่ทำตามกฎหมายแรงงานอย่างที่ผมได้บอกมาข้างต้นนี่แหละครับ จึงเป็นที่มาที่ผมเลยต้องให้ทุกฝ่ายได้ทราบกันอีกครั้งหนึ่งเพื่อความเข้าใจที่ตรงกันและมีการปฏิบัติอย่างถูกต้องทั้งสองฝ่ายครับ

…………………………………………

ไม่ผ่านทดลองงาน บริษัทจะบอกให้เขียนใบลาออกได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ?

วันนี้ผมได้รับคำถามนี้มาทางอีเมล์อีกแล้วครับท่าน !!

            คำถามทำนองนี้มีมาบ่อย ๆ แม้จะมีคำพูดหนึ่งที่ว่า “ประชาชนจะอ้างว่าไม่รู้กฎหมายไม่ได้” คำว่า “ประชาชน” ก็หมายถึงทั้งคนที่เป็นนายจ้างและลูกจ้างจะอ้างว่าไม่รู้กฎหมายแรงงานก็ไม่ได้เช่นเดียวกัน

            แต่ในความเป็นจริงต้องยอมรับว่าทั้งนายจ้าง (ผู้บริหาร) และลูกจ้าง (พนักงาน) ต่างก็ยังไม่รู้กฎหมายแรงงานกันอยู่ไม่น้อย จึงเกิดคำถามอย่างในวันนี้หรือคำถามอื่น ๆ อยู่บ่อย ๆ

            แต่ผมมองว่าเป็นเรื่องดีที่เราจะได้นำข้อสงสัยเหล่านี้มาเล่าสู่กันฟังเพื่อให้เกิดความเข้าใจที่ตรงกันจริงไหมครับ

            กลับมาที่คำถามตามหัวเรื่องนี้ก่อน....ผมอธิบายอย่างนี้

1. ถ้าท่านไปอ่านมาตรา 17 ของกฎหมายแรงงาน จะสรุปใจความแบบภาษาชาวบ้านได้ว่าการเลิกจ้างนั้นจะเกิดได้ 3 กรณีคือ

1.1 สัญญาจ้างครบระยะเวลา ซึ่งหลายบริษัททำสัญญาจ้างพนักงานชั่วคราวเข้ามาโดยกำหนดระยะเวลาว่าให้ทำงานเมื่อไหร่ถึงเมื่อไหร่ เช่น จ้างมาทำงานตั้งแต่วันที่ 1 มีค.54 ถึง 28 กพ.55 ดังนั้นเมื่อถึงวันที่ 1 มีค.55 พนักงานชั่วคราวคนนี้ก็ไม่ต้องมาทำงานโดยไม่ต้องยื่นใบลาออก และบริษัทก็ไม่ต้องทำหนังสือเลิกจ้าง เพราะถือว่าสัญญาจ้างครบกำหนดระยะเวลาตามสัญญา พนักงานชั่วคราวคนนี้ก็พ้นสภาพลูกจ้างไปโดยสัญญาจ้่าง

1.2 กรณีที่เป็นพนักงานประจำ (ในกฎหมายเขาจะเรียกว่า “สัญญาจ้างแบบไม่มีระยะเวลา”) การเลิกสัญญาจ้างแบบไม่มีระยะเวลาก็จะทำได้ 2 กรณีคือ

1.2.1 ลูกจ้างยื่นใบลาออกให้นายจ้างทราบโดยระบุให้ชัดเจนว่าการลาออกมีผลเมื่อไหร่ก็พ้นสภาพการเป็นพนักงานในวันที่ระบุในใบลาออกนั่นแหละครับ ในกรณีที่ลูกจ้างยื่นใบลาออกนายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยใดๆ ให้กับลูกจ้างเนื่องจากเป็นความประสงค์ของลูกจ้างที่จะลาออกเองครับ

1.2.2 นายจ้างทำหนังสือเลิกจ้างโดยระบุให้ชัดเจนว่าจะเลิกจ้างลูกจ้างวันที่เท่าไหร่ลูกจ้างก็จะพ้นสภาพในวันที่ระบุเช่นเดียวกัน ส่วนการเลิกจ้างลูกจ้างนั้น นายจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชยหรือไม่ก็ต้องไปว่ากันอีกเรื่องหนึ่งว่าลูกจ้างกระทำความผิดทางวินัยร้ายแรงตามมาตรา 119 ของกฎหมายแรงงานหรือตามข้อบังคับการทำงานของนายจ้างหรือไม่นะครับ

            จะเห็นได้ว่าทั้งฝ่ายลูกจ้างและนายจ้างมีสิทธิเสมอกันในการบอกเลิกสัญญาจ้างเมื่อไหร่ก็ได้จริงไหมครับ

            จากที่ผมบอกมานี้ คงจะตอบคำถามท่านได้แล้วนะครับว่า ในกรณีที่ลูกจ้างไม่ผ่านการทดลองงาน นายจ้างก็อาจจะเรียกลูกจ้างมาบอกให้เขียนใบลาออกไปได้เพราะเหตุว่าลูกจ้างมีผลการปฏิบัติงานในระหว่างทดลองงานไม่เป็นที่พึงพอใจของนายจ้าง

            แต่ถ้าลูกจ้างบอกว่าฉันไม่ยอมเขียนใบลาออก ฉันทำงานดี แต่หัวหน้าหรือบริษัทน่ะไม่ดีกลั่นแกล้งฉัน ฯลฯแล้วนายจ้างก็ยังยืนยันว่าลูกจ้างทำงานไม่ดี บริษัทก็ต้องทำหนังสือเลิกจ้างตามข้อ 1.2.2 ข้างต้น

            คราวนี้กลับมาที่ประเด็นว่า แล้วกรณีที่ลูกจ้างถูกบอกเลิกจ้างเพราะไม่ผ่านการทดลองงานจะได้ค่าชดเชยหรือไม่ ?

    2. ท่านก็ต้องไปดูมาตรา 118 ของกฎหมายแรงงาน ที่บอกเอาไว้ว่าให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้กับลูกจ้าง (ในกรณีที่ลูกจ้างไม่ได้กระทำความผิดทางวินัยร้ายแรง) โดยดูอายุงานคือ อายุงานจะต้องเริ่มตั้งแต่ครบ 120 วัน (นับจากวันเข้าทำงานถึงวันที่ถูกบอกเลิกจ้าง) ไม่เกิน 1 ปี รับค่าชดเชย 30 วัน ซึ่งค่าชดเชยนี้ก็จะเพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ ตามอายุงานจนถึงสูงสุดคือหากอายุงานเกินกว่า 10 ปีขึ้นไปก็จะได้ค่าชดเชย 300 วันครับ

         3. จากคำถามข้างต้นนั้น เนื่องจากลูกจ้างไม่ได้กระทำความผิดวินัยร้ายแรง เพียงแต่ทำงานไม่ได้ตามเป้าหมาย (KPIs) หรือขายไม่ได้ตามยอดที่ตกลงกัน ฯลฯ จึงไม่ผ่านการทดลองงานซึ่งเป็นเรื่องของผลการปฏิบัติงาน ซึ่งไม่เข้าข่ายความผิดร้ายแรง ถ้าหากจะเลิกจ้างลูกจ้างมีอายุงานตั้งแต่ 120 วันขึ้นไปที่ไม่ผ่านทดลองงาน บริษัทก็ต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงานเมื่อถูกเลิกจ้าง (ให้นับตั้งแต่วันที่เข้าทำงานจนถึงวันที่ถูกเลิกจ้าง) 

            แต่ถ้าอายุงานยังไม่ถึง 120 วัน ลูกจ้างก็จะไม่ได้รับค่าชดเชยตามมาตรา 118 นะครับ แถมยังจะกลายเป็นประวัติการทำงานว่าถูกเลิกจ้างเพราะไม่ผ่านทดลองงานอีกด้วย ซึ่งก็จะทำให้ฝ่ายบุคคลบริษัทใหม่ที่เราไปสมัครงานเขาอาจจะตั้งข้อสังเกตเกี่ยวกับการทำงานได้อีก

            ดังนั้น ในความเห็นของผมแล้วเมื่อบริษัทนี้เขาประเมินว่าเราทำงานไม่เป็นไปตามเป้าหมายที่เขากำหนด ไม่ได้แปลว่าเราไม่เก่ง หรือเราทำงานล้มเหลวนะครับ เป็นผมก็เขียนใบลาออกแล้วเอาเวลาไปหางานที่ตรงกับความสามารถหรือไปหาองค์กรที่เขาเห็นความสามารถของเราดีกว่าจะมาเสียเวลาทู่ซี้อยู่กับองค์กรที่เขาไม่เห็นความสามารถของเราอยู่ทำไม แถมเราก็ไม่เสียประวัติเพราะถูกเลิกจ้างอีกต่างหาก

          สู้เอาบทเรียนและประสบการณ์ที่เราได้รับเหล่านี้มาทบทวนดูว่าเรามีปัญหาอะไรจริงอย่างที่บริษัทเขาแจ้งเรามาหรือไม่แค่ไหน แล้วนำมาปรับปรุงพัฒนาตัวเองเพื่อให้ก้าวไปข้างหน้าในที่ใหม่ หรือสร้างแรงใจของเราให้ฮึดสู้ในครั้งใหม่ในที่ใหม่จะดีกว่าไหมครับ

            เพราะคนที่ประสบความสำเร็จที่ท่านเห็นล้วนแต่ไม่มีใครที่ไม่เคยพบอุปสรรคครับ ?

………………………………………

สรุปกระบวนการพัฒนาบุคลากรตาม Functional Competency (ตอนที่3)

เอาล่ะครับ จากตอนที่ผ่านมาผมเชื่อว่าท่านคงจะเห็นภาพและเข้าใจเรื่องของ Common FC และ TC พอสมควรแล้วนะครับ ในตอนที่ 3 นี้เราก็มาว่ากันใน Step ต่อไปเลยดังนี้ครับ....

 

            1. เมื่อสรุปได้แล้วว่า FC ของแต่ละหน่วยงานมีอะไรบ้าง ก็ต้องมาเขียนนิยามระดับความสามารถ (Proficiency Level Definition – PL) คือคำอธิบายระดับของขีดความสามารถของ FC โดยแบ่งเป็นระดับ ซึ่งส่วนมากก็จะกำหนดไว้ 4-5 ระดับ

            สำหรับการเขียนระดับความสามารถนี้ผมถือว่าเป็นหัวใจสำคัญของระบบ Competency เลยนะครับ เพราะถ้าเขียนนิยามความสามารถในแต่ละระดับเอาไว้ชัดเจน ก็จะทำให้ผู้ประเมินสามารถประเมินได้แม่นยำถูกต้อง และเราจะนำนิยามแต่ละระดับไปใช้ต่อในเรื่องการคิดหลักสูตรฝึกอบรมหรือวิธีการพัฒนาบุคลากรให้เป็นไปตามระดับของความสามารถของ FC แต่ละตัว แถมยังนำไปใช้ในการเตรียมตั้งคำถามตาม Competency (อ่านเรื่อง “เราจะนำ Competency มาใช้ในการสรรหาคัดเลือกบุคลากรได้อย่างไร” ได้นะครับ) ได้อีกด้วย

             ผมถึงมักจะบอกเสมอว่าการเขียนนิยามระดับ PL ไม่ควรลอกจากตำราหรือลอกมาจาก Competency Dictionary แต่ควรเขียนขึ้นมาจากความต้องการของหน่วยงานว่าต้องการเห็นผู้ปฏิบัติงานมีพฤติกรรมหรือมีความสามารถแบบไหนอย่างไรที่จะทำงานให้บรรลุเป้าหมายได้อย่างที่เราต้องการในแต่ละระดับ PL

            เพราะคำนิยามในตำรานั้นจะเพียงแต่ยกตัวอย่างให้ผู้อ่านเห็นแนวทางการเขียนนิยามระดับ PL ที่จะต้องมีระดับความสามารถเพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ ยังไงเท่านั้น เพื่อให้ผู้อ่านนำไปประยุกต์และเขียนด้วยตัวเอง ไม่ได้มีเจตนาจะให้ Copy ไปทั้งกระบิหรอกนะครับ

            เพราะผมเห็นหลายองค์กรลอก Dictionary ไปแทบทั้งหมด แล้วพอประเมิน Competency ก็เกิดปัญหาว่าประเมินไม่ได้บ้าง    ไม่ตรงกับความเป็นจริงบ้างเพราะเขียนนิยาม PL ไว้กว้าง ๆ คลุมเครือ ไม่ชัดเจน หรือไม่เหมาะกับลักษณะงานที่หน่วยงานต้องการ ฯลฯ

          ดังนั้น แต่ละหน่วยงานจึงจำเป็นต้องเขียนนิยามระดับ PL ด้วยตัวเองและจะให้ใครมาเขียนแทนก็ไม่ดีเท่ากับหน่วยงานเขียนเองหรอกครับ !!

            แต่ถ้าท่านจะถามว่า “แล้วจะเขียนยังไงดีล่ะ ?” อันนี้คงต้องมาคุยกันหลังไมค์เพราะถ้าจะให้อธิบายด้วยการเขียนเป็นหนังสือยังไงท่านก็คงไม่เข้าใจเหมือนกับการหัดขับรถที่จะต้องไปขับจริง ๆ ถึงจะเข้าใจว่าวิธีการบังคับควบคุมรถจะต้องทำยังไง ถ้าให้มาสอนกันเป็นหนังสือยังไงก็คงขับรถไม่เป็นอยู่ดีจริงไหมครับ

 

            2. เมื่อเขียนนิยาม PL ได้เรียบร้อยแล้วเราก็จะนำ FC ทั้งหมดไปออกแบบใบประเมินระดับสมรรถนะ (Competency Appraisal Form) และกำหนดระดับความคาดหวัง (Expected Competency) ว่าในตำแหน่งต่าง ๆ ของแต่ละหน่วยงานนั้นเมื่อพิจารณาจากนิยาม PL แล้ว หน่วยงานคาดหวังขีดความสามารถไว้ที่ระดับใดสำหรับตำแหน่งใด

            3.หลังจากนั้นแต่ละหน่วยงานก็นำ FC พร้อมทั้งนิยาม PL ของ FC แต่ละตัวมาพิจารณาหลักสูตรหรือวิธีการพัฒนาบุคลากรในหน่วยงานของตัวเอง โดยหลักการก็คือ หลักสูตรฝึกอบรมหรือวิธีการพัฒนานั้นจะต้องสอดคล้องกับนิยามระดับ PL ของ FC แต่ละตัว ไม่ควรมีหลักสูตรหรือวิธีการพัฒนาที่ไม่เกี่ยวข้องกับ FC เช่น ฝ่ายบัญชีมี FC คือ

-          ความรู้หลักการบัญชี

-          ทักษะการปิดงบการเงิน

-          ทักษะการวิเคราะห์งบการเงิน

            ก็ไม่ควรมีหลักสูตรการพัฒนาบุคลิกภาพสำหรับพนักงานบัญชี เพราะหลักสูตรดังกล่าวไม่เกี่ยวข้องอะไรกับ FC ทั้ง 3 ตัวนี้เลย เป็นต้น

            4. เมื่อกำหนดหลักสูตรหรือวิธีการพัฒนาเรียบร้อยแล้ว ก็ต้องมานั่งคิดว่าควรจะต้องมีเนื้อหาหรือ Outlineของแต่ละหลักสูตรหรือวิธีการพัฒนาอะไรบ้างเพื่อนำมากำหนดเป้าหมายและติดตามผลการพัฒนาอย่างเป็นรูปธรรมต่อไป ซึ่งการกำหนดเป้าหมายเพื่อติดตามผลนี้ก็เป็นไปในรูปแบบ KPIs นั่นเองครับ เพื่อทำให้องค์กรใช้เงินงบประมาณในการจัดฝึกอบรมหรือพัฒนาได้อย่างคุ้มค่าและเห็นผลลัพธ์เกิดขึ้นจริงนั่นเอง

            5. แล้วเราก็นำหลักสูตรหรือวิธีการพัฒนา (ไม่ว่าจะเป็น OJT, มอบหมายงานพิเศษให้ทำ,ส่งไปดูงาน, ให้เรียนรู้แบบ Self Learning ฯลฯ) ไปบรรจุไว้ในแผนพัฒนาบุคลากรระยะยาวที่เรียกว่า “Training Roadmap” หรือผมอยากจะใช้ชื่อว่า “Development Roadmap” เพราะการพัฒนาคนนั้นไม่ควรใช้วิธีการฝึกอบรมเพียงอย่างเดียวแต่ควรมีวิธีอื่น ๆ ด้วย เช่น การสอนงาน, การส่งไปดูงาน, การมอบหมายงาน ฯลฯ เพื่อให้บรรลุเป้าหมายคือให้คนในหน่วยงานนั้น ๆ มี FC ได้ตามที่องค์กรคาดหวังยังไงล่ะครับ

            6. สุดท้ายก็มาทำแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan – IDP) โดยผู้บังคับบัญชาก็จะต้องประเมิน FC ลูกน้องแต่ละคนเสียก่อน แล้วมาวิเคราะห์ดูว่าลูกน้องแต่ละคนยังขาดความสามารถ (หรือที่เรียกว่า “Competency Gap”) อะไรบ้าง แล้วถึงจะไปดูว่าใน FC ที่ลูกน้องของเราคนนั้น ๆ ยังขาดอยู่น่ะควรจะพัฒนาให้มีขีดความสามารถด้วยหลักสูตรใดหรือพัฒนาด้วยรูปแบบใด (ตามที่คิดไว้ก่อนแล้วในข้อ 6,7,8) แล้วก็ไปลงไว้ในแผน IDP แล้วก็เรียกลูกน้องมาคุยว่าในปีหน้าบริษัทจะพัฒนาลูกน้องที่ยังขาดความสามารถในเรื่องใด ด้วยวิธีใด และจะพัฒนาเมื่อไหร่และจะมีการติดตามผลการพัฒนาอย่างไร

            กระบวนการทั้งหมดตามที่ผมอธิบายมาทั้งหมดนี้แหละจะเป็นประโยชน์อย่างมากมายสำหรับบริษัทที่นำระบบ Competency มาใช้ประโยชน์เพื่อการพัฒนาบุคลากรให้มีขีดความสามารถอย่างที่องค์กรคาดหวัง ซึ่งจะทำให้องค์กรสามารถแข่งขันอยู่รอดได้ในอนาคตและยังทำให้องค์กรมุ่งไปสู่ความเป็นองค์กรที่มีศักยภาพสูง (High Performance Organization – HPO) ในที่สุดครับ

.........................................