วิธีกระตุ้นการเรียนรู้ในองค์กร

            สัปดาห์นี้ก็เป็นสัปดาห์สุดท้ายของปี 2556 แล้วนะครับ เรื่องปิดท้ายปลายปีนี้ผมก็เลยขอนำเสนอแบบเบา ๆ แต่เป็นเรื่องสำคัญที่มักจะถูกมองข้าม

            “ชีวิตจะก้าวหน้า..ถ้าไม่หยุดการเรียนรู้”

            ท่านว่าจริงไหมครับ ? เพราะไม่ว่าใครจะจบการศึกษาระดับสูงแค่ไหนแต่ถ้าหยุดการเรียนรู้ ทำตัวเป็นน้ำเต็มแก้วคิดว่าตัวเองรู้แจ้งแทงตลอดไม่จำเป็นต้องเรียนรู้อะไรอีกแล้ว ก็แปลว่าคน ๆ นั้น “หยุด” ทุกอย่างไว้แค่นั้นแหละ ในขณะที่คนรอบข้างก็จะเดินก้าวนำขึ้นไปเรื่อย ๆ

            มีคนอีกไม่น้อยที่หยุดการเรียนรู้และก็ทำงานไปวัน ๆ ตามงานที่ได้รับมอบหมาย ทำงานไปด้วยความรู้ที่เท่าเดิมในขณะที่รอบข้างมีความเปลี่ยนแปลงอยู่ทุกวินาที ซึ่งแน่นอนว่าคนที่เป็นหัวหน้า หรือเป็นผู้บริหารขององค์กรคงไม่อยากจะให้มีพนักงานที่หยุดเรียนรู้อย่างนี้เป็นจำนวนมาก ๆ ในองค์กรเป็นแน่

บทความนี้ผมเขียนขึ้นมาจากการที่ผมได้พบปะพูดคุยเวลาที่มีการฝึกอบรมหรือสัมมนา ผู้เข้ารับการอบรมเหล่านี้ไม่ว่าจะเป็นผู้บริหารหรือพนักงานก็มักจะเล่าให้ผมฟังถึงเรื่องของความไม่สนใจใฝ่เรียนรู้ของคนที่ทำงานในองค์กรอยู่เสมอ ๆ บ้างก็ว่าคนที่ไม่สนใจจะเรียนรู้เหล่านั้นจบการศึกษาไม่ถึงระดับปริญญาตรีก็เลยไม่ในใจการอ่านการเรียนรู้เพราะไม่ใช่คนรักเรียนเลยไม่จบระดับปริญญา

บ้างก็ว่าพนักงานที่ไม่เรียนรู้อะไรใหม่ ๆ ทำงานมานานจนเกินไปจนรู้สึกว่าไม่จำเป็นต้องศึกษาหาความรู้อะไรอีกแล้วก็ทำงานกันไปเรื่อย ๆ รอเกษียณ และอีกไม่น้อยก็ให้ความเห็นว่าเป็นเพราะพนักงานเป็นเด็กยุคใหม่รักสบายมีคนป้อนให้ตลอดก็เลยไม่ขวนขวายสนใจที่จะเรียนรู้อะไรแถมยังทำงานจับจดคือถ้าไม่พอใจก็ลาออกไปทำงานที่อื่นหรืออยู่ที่บ้านให้พ่อแม่เลี้ยงไปเรื่อย ๆ ก็ยังได้ ฯลฯ

เรียกว่าให้ความเห็นกันไปนานาจิตตังเลยล่ะครับ ทำให้ผมได้ข้อคิดบางประการมาเขียนเพื่อแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกับท่านผู้อ่านยังไงล่ะครับ

คนไม่สนใจเรียนรู้เพราะเรียนมาน้อยจริงหรือ ?

            เรื่องนี้เป็นเรื่องที่มักจะถูกหยิบยกเป็นประเด็นทุกครั้งเวลาพูดถึงการเรียนรู้ของคนโดยไปเพ่งโทษที่พื้นฐานการศึกษาของคนด้วยวิธีคิดที่ว่าการที่คนเรียนจบต่ำกว่าปริญญาตรีคือคนที่ไม่สนใจใฝ่เรียนรู้ก็เลยเป็นคนไม่ชอบอ่านไม่ชอบศึกษาเรียนรู้เรื่องราวอะไรเลยแม้แต่จะเรียนรู้เพิ่มเติมเพื่อให้เก่งในงานของตัวเอง

            สมมุติฐานนี้ท่านคิดว่าจริงหรือครับ ?

            ถ้าสมมุติฐานนี้เป็นจริง ก็แสดงว่าคนที่จบการศึกษาระดับปริญญาตรีขึ้นไปจะเป็นคนที่สนใจใฝ่หาความรู้ กระตือรือร้นสนใจใฝ่รู้ รักการอ่าน ฯลฯ อยู่สม่ำเสมอน่ะสิครับ

            ท่านลองมองกลับไปในที่ทำงานของท่านดูสิครับว่าคนในองค์กรของท่านที่ “หยุด” สนใจใฝ่เรียนรู้ ไม่ชอบอ่าน ไม่ชอบเรียนรู้อะไรใหม่ ๆ แล้วน่ะเป็นพวกที่จบปริญญาตรีขึ้นไป หรือพวกที่จบน้อยกว่าปริญญาตรีคิดเป็นจำนวนแล้วใครมากกว่ากัน ?

            ทุกวันนี้องค์กรทั่วไปมีแนวโน้มจะรับพนักงานที่จบขั้นต่ำปริญญาตรีกันก็ไม่น้อยแล้ว และถึงแม้ว่าพนักงานจะเข้าทำงานในองค์กรนั้น ๆ ด้วยคุณวุฒิต่ำกว่าปริญญาตรี พนักงานเหล่านั้นก็ขวนขวายกระตือรือร้นที่จะเรียนต่อ (ไม่ว่าจะเป็นภาคค่ำหรือวันหยุดเสาร์อาทิตย์) เพื่อให้ได้ปริญญาตรีกันไม่น้อยเลยนะครับ

ดังนั้นสมมุติฐานที่บอกว่าคนไม่รักการเรียนรู้เพราะเหตุว่าจบต่ำกว่าปริญญาตรีในความคิดเห็นของผมนั้น ผมปฏิเสธสมมุติฐานนี้แน่นอนครับ

ความสนใจใฝ่เรียนรู้อยู่ที่ตัวคน

            ผมกลับมองว่าความใฝ่เรียนรู้นั้นอยู่ที่ตัวแต่ละคนมากกว่าปัจจัยอื่น ๆ หรือพูดง่าย ๆ ว่าในคน ๆ นั้นจะมี “อุปนิสัย” ในการรักการเรียนรู้มากน้อยขนาดไหน ซึ่งเจ้าอุปนิสัยใฝ่เรียนรู้นี้แหละครับเป็นสิ่งที่จะต้องสร้างให้เกิดกันคนในองค์กรให้ได้

            มีคำกล่าวอยู่คำหนึ่งซึ่งเมื่อก่อนที่ผมจะจบการศึกษา อาจารย์ของผมท่านได้ให้ปัจฉิมนิเทศลูกศิษย์ของท่านก่อนแยกย้ายกันไปสู่โลกการทำงานว่า “บัณฑิตคือผู้ที่สนใจใฝ่เรียนรู้ไปตลอดชีวิต..ไม่ได้หมายถึงคนที่ได้รับปริญญาบัตรเพียงอย่างเดียว” ท่านว่าจริงหรือไม่ล่ะครับ ?

            วันนี้เราก็มีตัวอย่างให้เห็นตั้งมากมายสำหรับคนที่จบการศึกษามาน้อยแต่ก็มุ่งมั่นทำงานและเรียนรู้จากประสบการณ์จนประสบความสำเร็จเป็นเจ้าของกิจการจนกระทั่งสถาบันการศึกษาต่าง ๆ มอบปริญญากิติมศักดิ์ให้เป็นเครื่องยืนยันความรู้ความสามารถของคนเหล่านั้นว่ามีความสนใจใฝ่เรียนรู้และพัฒนาตนเองมาจนประสบความสำเร็จ

          แต่น่าแปลกที่หลายคนซึ่งจบการศึกษาในระดับอุดมศึกษาแต่กลับไม่สนใจจะเรียนรู้ต่อเนื่อง และกลายเป็นโจทย์ที่สำคัญสำหรับองค์กรคือทำอย่างไรจึงจะทำให้พนักงานเหล่านั้นเกิดความสนใจใฝ่เรียนรู้ ?

วิธีการกระตุ้นให้เกิดแรงจูงใจในการเรียนรู้

            ผมเป็นคนที่เชื่อใน “พรแสวง” มากกว่า “พรสวรรค์” ครับ

            ยกตัวอย่างเช่น นักกีฬาเหรียญทองโอลิมปิกบางคนอาจเกิดมาพร้อมกับพรสวรรค์ในกีฬาประเภทนั้น ๆ เลยก็จริง แต่ถ้าขาดพรแสวงที่เกิดจากหลาย ๆ ปัจจัย เช่น ความมุ่งมั่น, การฝึกซ้อม ฯลฯ แล้วย่อมไม่สามารถบรรลุเป้าหมายของการเป็นนักกีฬาเหรียญทองโอลิมปิกได้จริงไหมครับ

            ซึ่งปัจจัยที่สำคัญที่สุดของพรแสวงก็คือทำอย่างไรจะทำให้นักกีฬาเหล่านั้นเกิด “แรงจูงใจ” ภายในตัวเองให้ได้นั่นเอง !

            การเรียนรู้ก็เช่นเดียวกัน องค์กรควรมีแนวคิดในเบื้องต้นก่อนว่าพนักงานทุกคนไม่ได้เกิดมาพร้อมกับพรสวรรค์ที่จะรักการเรียนรู้หรือรักการอ่านไปทั้งหมดทุกคน

แต่การเรียนรู้ก็เป็นพรแสวงที่องค์กรจะทำให้เกิดกับพนักงานได้โดยการสร้างแรงจูงใจขึ้นมาให้เกิดกับพนักงานในองค์กรได้เป็นลำดับ เช่น

1.      การทำตัวให้เป็นตัวอย่างโดยหัวหน้างานทุกระดับ

ยกตัวอย่างง่าย ๆ เช่น พ่อแม่อยากให้ลูกรักการอ่าน แต่พ่อแม่กลับไม่เคยรักการอ่าน หรือไม่เคย

อ่านหนังสือให้ลูกเห็นเลยแถมยังทำได้แต่เพียงพร่ำบอกปากเปียกปากแฉะให้ลูกรักการอ่าน, หยิบหนังสือมาอ่านแล้วหรือยัง ฯลฯ แต่ตัวเองไม่เคยพาลูกเข้าร้านหนังสือ หรือหยิบหนังสือมาอ่าน หรือพูดคุยทดสอบความรู้รอบตัวหรือความรู้แปลก ๆ ใหม่ ๆ ที่ได้จากการอ่านกับลูกบ้างเลย ถามว่าลูกจะรักการอ่านได้ไหมล่ะครับ ?

            แต่หากพ่อแม่พาลูกเข้าร้านหนังสือบ่อย ๆ อ่านหนังสืออยู่เป็นประจำ พูดคุยซักถามแลกเปลี่ยนเรื่องราวใหม่ ๆ ที่น่าสนใจหรือความรู้รอบตัวบ่อย ๆ ลูกก็จะเกิดความสนใจอยากรู้พ่อแม่ก็แนะนำให้ลูกอ่านหนังสือต่อ พูดง่าย ๆ ว่ากระตุ้นให้ลูกเกิดแรงจูงใจที่อยากจะรู้เสียก่อนแล้วจึงสนองความต้องการนั้นด้วยการให้ลูกอ่าน ในที่สุดลูกก็จะรักการอ่านรักการเรียนรู้ไปเอง

            องค์กรก็เช่นเดียวกันครับ หากหัวหน้างานหรือผู้บริหารยังเป็นเป็นแบบอย่างในการรักการเรียนรู้ ไม่มีการพูดคุยในลักษณะกระตุ้นให้ลูกน้องเกิดความสนใจ เกิดความสงสัยขึ้นเสมอ ๆ แล้ว ลูกน้องก็จะทำงานไปวัน ๆ ตาม JD ตามงานที่เป็นงานประจำวันเท่านั้น แล้วอย่างนี้หัวหน้าจะมาบ่นหรือต่อว่าลูกน้องว่าไม่ขวนขวายรักการเรียนรู้ได้ยังไงล่ะครับ

            ก็หัวหน้ายังไม่สนใจจะเรียนรู้อะไรเลย แต่ไปคาดหวังจากลูกน้องอย่างนี้ก็เข้าทำนองในสมัยเด็ก ๆ พ่อแม่อยากเรียนหมอแต่เรียนไม่ได้ พอมีลูกก็คาดหวังและบังคับให้ลูกเรียนหมอ (เพื่อชดเชยสิ่งที่พ่อแม่ทำไม่ได้ในสมัยเด็ก ๆ ) โดยที่พ่อแม่ก็ไม่ได้กระตุ้น ช่วยเหลือ หรือให้คำแนะนำอะไรกับลูก แล้วลูกจะบรรลุเป้าหมายอย่างที่พ่อแม่ต้องการได้ยังไงล่ะครับ

            ดังนั้น ปัจจัยที่มีความสำคัญที่สุดคือการกระตุ้นและสร้างแรงจูงใจจากผู้บังคับบัญชาในทุกระดับชั้นลงมายังผู้ใต้บังคับบัญชา เช่น ทุกครั้งที่มีการประชุมหัวหน้าจะต้องกำหนดให้ลูกน้องผลัดกันนำเรื่องราวใหม่ ๆ ที่อ่านมาหรือดูหนังฟังสารคดี หรือเรื่องราวที่น่าสนใจ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของเศรษฐกิจ, สังคม, การเมือง, วิทยาศาสตร์, เทคโนโลยี, ต่างประเทศ ฯลฯ มาแลกเปลี่ยนกันในที่ประชุมและบอกด้วยว่าเรื่องเหล่านี้ได้มาจากหนังสือ หรือทีวี หรือแหล่งข้อมูลใด

            หากองค์กรใดมีวัตรปฏิบัติอย่างนี้ทุกครั้งก่อนการประชุมและทำอย่างนี้อย่างสม่ำเสมอต่อเนื่องโดยมีการปฏิบัติในทุกระดับของการประชุม องค์กรนั้นกำลังสร้างแรงจูงใจและจุดประกายให้เกิดการอยากเรียนรู้ให้กับพนักงานแล้วล่ะครับ

2.      สร้างแหล่งเรียนรู้ให้เข้าถึงง่าย

เมื่อมีการกระตุ้นให้เกิดความสนใจขึ้นมาแล้ว องค์กรควรมีแหล่งการเรียนรู้เพื่อให้พนักงานเข้าถึง

ได้แบบง่าย ๆ ซึ่งเท่าที่ผมเห็นมาก็มีทำกันอยู่แล้วในหลายองค์กร เช่น การจัดให้มีห้องสมุด, มีหนังสือพิมพ์ส่วนกลางให้พนักงานอ่าน, บางแห่งก็มีโทรทัศน์ติดไว้ในห้องอาหารเพื่อให้พนักงานดูข่าวสารบ้านเมือง ซึ่งสื่อเหล่านี้ก็เป็นแหล่งการเรียนรู้แบบพื้นฐานที่ดีครับ

            ในข้อนี้หลายองค์กรทำมาก่อนข้อ 1 เสียอีก ซึ่งบางคนก็จะบอกกับผมว่า “บริษัทของเราก็มีแหล่งเรียนรู้ให้กับพนักงานตั้งหลายอย่าง เช่น ทีวี, ห้องสมุด, หนังสือพิมพ์ ฯลฯ ทำไมพนักงานถึงยังไม่ค่อยอยากจะเรียนรู้อะไรเลย”

            คำตอบก็คือ หัวหน้างานหรือผู้บังคับบัญชาเคยกระตุ้นหรือทำตัวเป็นตัวอย่างตามข้อ 1 บ้างหรือไม่ล่ะครับ ดังนั้นการกระตุ้นตามข้อ 1 จึงเป็นเรื่องสำคัญที่จะสร้างพรแสวงให้พนักงานสนใจอยากเรียนรู้ครับ

3.      จัดการประชุมในลักษณะแลกเปลี่ยนความคิดเห็นร่วมกัน (Forum) ระหว่างหน่วยงาน

ในลักษณะของการนำความรู้ในงานของตนเองมาบอกเล่าให้หน่วยงานอื่นทราบ (Share

Learning) เป็นประจำ เช่น จัดประชุม Share Learning ทุก ๆ 3 เดือน ซึ่งการประชุมดังกล่าวควรเปิดโอกาสให้พนักงานทุกระดับเข้าร่วมรับฟัง เรื่องที่นำมาแลกเปลี่ยนซึ่งกันและกันนั้นอาจจะไม่จำเป็นต้องเป็นเรื่องงานเพียงอย่างเดียว อาจจะเป็นเรื่องความรู้รอบตัวที่น่าสนใจ เช่น การให้พนักงานที่ไปงานทอดกฐินของบริษัทในต่างจังหวัดมาเล่าเรื่องราวความประทับใจให้เพื่อนพนักงานฟัง เป็นต้น หลักของการจัดแลกเปลี่ยนองค์ความรู้ในแบบนี้ก็คือ การทำให้พนักงานทุกคนมีส่วนร่วมในการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นไม่ว่าจะเป็นผู้นำการแสดงความคิดเห็น หรือเปิดโอกาสให้มีการซักถามไขข้อข้องใจ ฯลฯ ไม่ควรผูกขาดการเล่าเรื่องไว้ที่ผู้บริหารหรือหัวหน้าเพียงบางคนครับ

4.      การจัดตั้งชมรมต่าง ๆ เพื่อเสริมสร้างการเรียนรู้ในองค์กร

            เช่น ชมรมกีฬา ชมรมถ่ายภาพ ชมรมท่องเที่ยว ฯลฯ แล้วก็ให้ชมรมเหล่านี้เป็นตัวตั้งตัวตีในการทำกิจกรรมตามข้อ 3 ก็ยังได้ ซึ่งจะทำให้เกิดกิจกรรมต่อเนื่องและเสริมสร้างการเรียนรู้ทั้งแบบที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการขึ้นในหมู่พนักงานครับ

5.      การสร้างและจัดการฐานความรู้ในองค์กร

เมื่อมาถึงเรื่องนี้หลายคนคงเคยได้ยินคำว่า “การจัดการความรู้” หรือ Knowledge Management

หรือ KM กันมาบ้างแล้วนะครับ พูดแบบง่าย ๆ ก็คือห้องสมุดแบบดิจิทัล (Digital) นั่นเอง คือการนำองค์ความรู้ทั้งหลายไปใส่ไว้ในฐานข้อมูลที่เป็นระบบคอมพิวเตอร์ขององค์กร (ใส่ไว้ใน Server ของบริษัท) แล้วให้พนักงานที่สนใจอยากจะรู้เรื่องอะไรก็เข้าไปที่ฐานข้อมูลนั้น ๆ เพื่อค้นหาสิ่งที่ตัวเองอยากเรียนรู้ ซึ่งก็คล้าย ๆ กับเรามีห้องสมุด เมื่อสงสัยอยากค้นหาเรื่องอะไรที่เราสนใจเราก็ไปหาหนังสือนั้น  ๆ จากห้องสมุดนั่นเอง แต่ต้องไม่ลืมว่าหากองค์กรไม่กระตุ้นให้คนเกิดความอยากที่จะเรียนรู้เสียก่อนแล้วถึงมีห้องสมุดคนก็ไม่เข้าไปหรอกนะครับ ผมเห็นมาก็หลายองค์กรแล้วที่อุตส่าห์ทำห้องสมุดขึ้นมาแต่ก็กลายเป็นห้องสมุดร้างเพราะไม่มีพนักงานเข้าไปนั่งอ่านหรือใช้ห้องสมุดนั้นเลย จนต้องปิดไปในที่สุดเพราะองค์กรไม่มีการกระตุ้นหรือสร้างแรงจูงใจให้คนเกิดความอยากเรียนรู้เสียก่อนนั่นเอง

            เรื่องที่ผมแลกเปลี่ยนมาให้ท่านทราบข้างข้างต้นเป็นเพียงข้อคิดเห็นส่วนตัวจากประสบการณ์ของผมนะครับ ซึ่งการกระตุ้นการเรียนรู้ของคนนั้นบอกได้เลยว่าต้องใช้เวลาและอยู่ที่นโยบายขององค์กรที่ต้องการจะสร้างวัฒนธรรมหรือสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ให้เกิดในองค์กรนั้น ๆ จริงหรือไม่ ซึ่งความสำเร็จเหล่านี้จะขึ้นอยู่กับเวลา+ความต่อเนื่องในนโยบายขององค์กรเป็นสำคัญครับ

                         

                    ขออำนาจคุณพระศรีรัตนตรัยและสิ่งศักดิ์สิทธิ์ที่ท่านนับถือ ดลบันดาลให้ผู้อ่านและครอบครัวทุกท่านประสบความสำเร็จทั้งในชีวิตส่วนตัวและหน้าที่การงาน มีสุขภาพดี มีพลังใจในการดำเนินชีวิตครับ

 

…………………………………

ทำงานครบ 1 ปี ทำไมไม่ให้ลาพักร้อน ?

   มาอีกแล้วครับ

   คำถามที่ต่อเนื่องมาจากเมื่อสัปดาห์ที่แล้ว ในเรื่องอายุงานยังไม่ถึงปีแต่ถ้ามีเหตุจำเป็นจะต้องลาควรจะทำยังไงดี ท่านที่ยังไม่ได้อ่านก็ลองย้อนกลับไปอ่านอีกครั้งหนึ่งได้นะครับ

   แต่มาสัปดาห์นี้มีคำถามเข้ามาใหม่ว่า เข้าทำงานเมื่อ 1 พฤศจิกายน ปีที่แล้ว (2554) เมื่อทำงานครบ 1 ปีในปีนี้ (1 พย.55) ไปยื่นใบลาพักร้อนกับหัวหน้า แต่ไม่ได้รับการอนุมัติด้วยคำตอบว่าช่วงปลายปีมีงานเยอะให้ลาไม่ได้

   จะทำยังไงดี !!??

   ผมขอยกมาตรา 30 ของพรบ.คุ้มครองแรงงานปี 2541 มาให้ดูอีกครั้งก่อนดังนี้ครับ

  

มาตรา ๓๐  ลูกจ้างซึ่งทำงานติดต่อกันมาแล้วครบหนึ่งปีมีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีได้ปีหนึ่งไม่น้อยกว่าหกวันทำงานโดยให้นายจ้างเป็นผู้กำหนดวันหยุดดังกล่าวให้แก่ลูกจ้างล่วงหน้าหรือกำหนดให้ตามที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน ในปีต่อมานายจ้างอาจกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างมากกว่าหกวันทำงานก็ได้ นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงกันล่วงหน้าให้สะสมและเลื่อนวันหยุดพักผ่อนประจำปีที่ยังมิได้หยุดในปีนั้นรวมเข้ากับปีต่อๆ ไปได้ สำหรับลูกจ้างซึ่งทำงานยังไม่ครบหนึ่งปี นายจ้างอาจกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้แก่ลูกจ้างโดยคำนวณให้ตามส่วนก็ได้

   โปรดสังเกตที่ผมขีดเส้นใต้ตัวดำ ๆ ที่กฎหมายระบุไว้ชัดเจน ถ้าพูดเป็นภาษาชาวบ้านก็คือ....
   
    หากทำงานมาครบ 1 ปีก็ต้องได้สิทธิลาหยุดพักร้อน 6 วันทำงานเป็นอย่างน้อยล่ะครับ

    ดังนั้น ถ้าจะถามว่าแล้วถ้าหัวหน้า (ซึ่งก็คือบริษัทหรือนายจ้างนั่นแหละครับ) ไม่ให้ลาจะทำยังไง ?

    ถ้าจะให้ยุติธรรมกับพนักงานก็คือ

    1. บริษัทควรจะจ่ายค่าลาพักร้อนคืนกลับมาเป็นจำนวนเท่าสิทธิวันลาพักร้อนคือ 6 วันทำงาน หรือ
    2. สะสมวันลาที่บริษัทไม่อนุญาตให้ลาไว้ไปใช้สิทธิในปีหน้า

    เพราะพนักงานเขาจะต้องได้รับสิทธิตามกฎหมายมาตรา 30 แล้ว ซึ่งบริษัทก็ควรจะต้องให้เขาตามสิทธิ แต่ถ้ามีงานด่วนปลายปีจนไม่สามารถจะให้ลาพักร้อนตามสิทธิได้ ผมว่าบริษัทก็ควรจะทำอย่างใดอย่างหนึ่งในสองข้อข้างต้น โดยมีการพูดจากันให้เข้าใจน่าจะเป็นทางออกที่ดีนะครับ

    ดีกว่าจะทำเป็นเฉย ๆ หรือโมเมบอกว่างานยุ่งให้หยุดไม่ได้แล้วตัดสิทธิกันไปเฉย ๆ

    ใจเขา..ใจเรานะครับ ถ้าเราถูกปฏิบัติอย่างนี้บ้างจะรู้สึกยังไง ?

     ถ้อยทีถ้อยอาศัยซึ่งกันและกัน สร้างแรงงานสัมพันธ์ที่ดีต่อกันจะดีกว่าไหมครับ

 

.................................................

เข้ามาทำงานยังไม่ครบปีจะลาได้หรือไม่ เพราะแบบฟอร์มการลาของบริษัทมี 3 ประเภทคือ ลาป่วย, ลาพักร้อน, ลาโดยหักเงิน เท่านั้น ?

วันนี้มีปัญหาของคนที่เพิ่งเข้าทำงานยังไม่ครบปี แต่มีเหตุให้จำเป็นต้องลาไปทำธุระส่วนตัว แต่บริษัทกำหนดให้มีการลา 3 ประเภทคือ ลาป่วย, ลาพักร้อน (ซึ่งที่ถูกต้องคือต้องเรียกว่า “วันหยุดพักผ่อนประจำปี”) และลาโดยหักเงิน

คำถามคือ “ถ้าจะลาแล้วไม่ถูกหักเงินควรทำอย่างไร”

ก็คงต้องย้อนกลับไปดูข้อบังคับการทำงานของบริษัทของท่านนะครับว่าเขามีการกำหนดให้มีการลากิจเพื่อไปทำธุระส่วนตัว (โดยไม่หักเงินหรือไม่) ถ้าไม่มีแล้วต้องการจะลาไปทำธุระก็ต้องยอมให้บริษัทหักเงินในวันที่ลาไปแหละครับ เพราะถือว่าไม่ได้มาทำงานในวันนั้นบริษัทก็ไม่จ่ายค่าจ้างให้ในวันที่ไม่มาทำงาน

เพราะถ้าจะว่ากันตามกฎหมายแรงงานแล้วตามมาตรา 30 ลูกจ้างที่ทำงานมาแล้วครบ 1 ปีถึงจะมีสิทธิในการลาหยุดพักผ่อนประจำปีได้ปีหนึ่งไม่น้อยกว่า 6 วันทำงาน โดยนายจ้างจะต้องจ่ายค่าจ้างให้ในวันที่ลาหยุดไปครับ แต่เนื่องจากท่านอายุงานไม่ถึง 1 ปี ดังนั้นถ้าบริษัทไม่มีระบุไว้ในข้อบังคับการทำงานในเรื่องการลากิจ (โดยบริษัทจ่ายค่าจ้างให้ในวันที่ลากิจ) เอาไว้ ก็คงต้องถูกหักเงินในวันที่ลาไปแหละครับ

...............................................

สิ่งที่ควรทำ และไม่ควรทำสำหรับผู้สมัครงาน

            ที่ผมหยิบเรื่องนี้ขึ้นมาคุยกันก็เพราะเมื่อร่ำเรียนกันจนจบการศึกษาก็จะต้องเข้าสู่โลกของการทำงานซึ่งหลายคนจะต้องไปสมัครงานซึ่งในที่สุดก็ต้องพบกับด่านสุดท้ายคือ “การสัมภาษณ์” เลยอยากจะให้ข้อแนะนำสำหรับผู้ที่จะไปสัมภาษณ์ว่าควรหรือไม่ควรทำอะไรบ้างดังนี้ครับ

ควร

1.      ศึกษาข้อมูลขององค์กรที่เราจะไปสัมภาษณ์ในเบื้องต้นก็ยังดี เพราะหลายครั้งที่ผู้สมัครงานไปถามผู้สัมภาษณ์ว่าที่บริษัทนี้ทำธุรกิจอะไร ? แหมจะมาสัมภาษณ์ทั้งทีไม่ยอมทำการบ้านหาข้อมูลมาอย่างนี้แล้วจะให้กรรมการสัมภาษณ์เขาคิดยังไงล่ะครับ ทั้ง ๆ ที่วันนี้มีตัวช่วยในการหาข้อมูลเยอะแยะเช่น กูเกิ้ล เป็นต้น  คงเคยได้ยินคำว่า “รู้เขา..รู้เรา” มาแล้วนะครับ

2.      ไปถึงสถานที่สัมภาษณ์ก่อนเวลา อันนี้ก็สำคัญนะครับเพราะถ้าไปสายจะทำให้เสียความน่าเชื่อถือไปไม่น้อยเมื่อเปรียบเทียบกับผู้สมัครรายอื่นที่เขาไปก่อนเวลา และหากมีความจำเป็นกระทันหันไม่สามารถไปสัมภาษณ์ได้ตามที่นัดหมายควรรีบโทรศัพท์ติดต่อกับฝ่ายบุคคลที่นัดเราทันที ไม่ใช่รอให้เขาโทรมาตามนะครับ เรื่องนี้มักจะเจอบ่อยสำหรับผู้สมัครงานในยุคนี้คือไปตามนัดไม่ได้ก็ไม่ติดต่ออะไรมาเลย ที WhatsApp หรือโทรคุยกับแฟนยังมีเวลาแต่พอเรื่องนี้กลับไม่ยอมติดต่อกลับซะงั้น

3.      แต่งกายให้เหมาะสมกับลักษณะธุรกิจขององค์กรนั้น ๆ ซึ่งผู้สมัครงานต้องหาข้อมูลทำการบ้านไปก่อน เช่น ไปสัมภาษณ์กับธนาคารหรือบริษัทที่ต้องการความน่าเชื่อถือก็ควรจะต้องผูกเน็คไท เป็นต้น

4.      แสดงภาษากาย การพูด และใช้น้ำเสียงที่แสดงให้เห็นว่าเรากระตือรือร้นสนใจในงานที่มาสมัคร พูดจาฉาดฉานชัดถ้อยชัดคำ ยิ้มแย้มแจ่มใสแสดงความมั่นใจในตัวเองอย่างมีเหตุมีผล รู้จักซักถามในเนื้อหาของงานในตำแหน่งที่สมัครเพื่อแสดงให้ผู้สัมภาษณ์เห็นว่าเราสนใจในงานนั้นและต้องการจะทำงานนั้นจริง ๆ

5.      ปิดโทรศัพท์ หลายครั้งที่ผู้สมัครเสียคะแนนเพราะเรื่องนี้แหละครับ ปิดโทรศัพท์ในช่วงเวลาสัมภาษณ์คงจะไม่ทำให้ถึงกับไม่มีสมาธิในการสัมภาษณ์จริงไหมครับ

ไม่ควร

1.      ไม่ยกมือไหว้ทักทายกรรมการสัมภาษณ์ เป็นเรื่องแปลกแต่จริงที่ผมมักจะพบมาคือผู้สมัครงานจะผงกหัวทักทายกรรมการสัมภาษณ์แทนที่จะใช้วัฒนธรรมไทย ๆ ที่รู้จักกันทั่วโลกคือการไหว้ ถ้าท่านเป็นกรรมการสัมภาษณ์จะรู้สึกยังไงครับ แถมถ้าตำแหน่งงานนี้ต้องเป็นตำแหน่งที่จะต้องติดต่อกับลูกค้ารายใหญ่ ๆ (ที่เป็นคนไทย) ด้วยจะเหมาะหรือไม่ เมื่อเปรียบเทียบกับผู้สมัครคนอื่นที่เขาไหว้ทักทายตามวัฒนธรรมไทย รร

2.      ซักถามวนเวียนแต่เรื่องเงินเดือนหรือสวัสดิการ ปกติผู้สมัครงานจะเขียนอัตราเงินเดือนที่ต้องการลงไปในใบสมัครอยู่แล้ว (ซึ่งควรจะต้องใส่เงินเดือนที่ต้องการลงไปไม่ควรทิ้งว่างไว้นะครับ) ซึ่งกรรมการสัมภาษณ์เขาก็จะรู้อยู่แล้ว ผมมักจะพบว่ามีผู้สมัครงานจำนวนไม่น้อยไม่สอบถามเรื่องงานมากนัก แต่จะถามว่าจะได้เงินเดือนเท่าไหร่ สวัสดิการมีอะไรบ้าง ลองคิดดูสิครับในเมื่อกรรมการสัมภาษณ์ยังสัมภาษณ์ผู้สมัครงานรายอื่น ๆ ยังไม่เสร็จ และก็ยังไม่รู้ว่าท่านจะได้รับการคัดเลือกเป็นพนักงานหรือไม่ การถามเรื่องเงินเดือนจะมีประโยชน์อะไรล่ะครับ ? แต่ถ้าท่านผ่านการคัดเลือกและทางบริษัทเขาตกลงรับเราเข้าทำงานแล้ว ยังไงฝ่ายบุคคลเขาก็จะต้องติดต่อกลับมาแล้วเจรจาเรื่องเงินเดือน สวัสดิการอีกครั้งอยู่ดี ซึ่งตอนนี้แหละที่ผู้สมัครจะได้เคลียกันให้ชัดเจนจะดีกว่า ดังนั้นสู้เอาเวลาไปถามเรื่องงานเพื่อให้กรรมการสัมภาษณ์เขาเห็นว่าเราเป็นคนที่เอาเรื่องงานมาก่อนเรื่องผลประโยชน์ส่วนตัวไม่ดีกว่าหรือครับ เพราะองค์กรต้องการคนที่ Give ก่อน Take ครับ

3.      พูดคุยอวดอ้างสรรพคุณจนเกินจริง ผู้สมัครหลายคนชอบพูดคุยความสามารถด้านต่าง ๆ ของตัวเองจนดูเว่อร์ในสายตาของกรรมการสัมภาษณ์ หรือบางคนก็พูดอวดเครือข่ายสายสัมพันธ์คอนเน็คชั่นว่ารู้จักคนใหญ่คนโต ซึ่งเป็นเรื่องไม่ควรทำครับ

4.      ถ่อมตัวจนเกินเหตุ นี่ก็กลับทางกับข้อ 2 คือผู้สมัครงานบางคนก็ถ่อมตัวจนเกินไป เช่น กรรมการสัมภาษณ์ถามว่าสมัยเรียนหนังสือคุณทำกิจกรรมอะไรบ้าง ก็ตอบว่า “ผมเป็นประธานชมรม...ครับ แต่ก็เป็นชมรมเล็ก ๆ ที่ไม่ค่อยเป็นที่สนใจของนักศึกษาในสถาบันซักเท่าไหร่....” เลยดูเป็นคนไม่มั่นใจในตัวเอง หรือมั่นใจในคุณค่าของงานที่ตัวเองรับผิดชอบอยู่ไปเลย

5.      รู้แต่เรื่องในตำราเรียนเพียงอย่างเดียว ในเรื่องนี้หมายถึงผู้สมัครงานโดยเฉพาะนิสิตนักศึกษาหลาย ๆ คนที่ผมพบมาจะตอบคำถามได้แต่เฉพาะเรื่องที่เรียนมาเท่านั้น แต่พอถามเรื่องความรู้รอบตัว เช่น “เมื่อมีการเปิดประชาคมอาเซียนหรือ AEC ในปี 2558 คุณคิดว่าจะมีผลกระทบอะไรกับประเทศไทยบ้าง ?” หลายคนก็อึ้งถึงกับไปไม่เป็นเลยทีเดียว แถมอาจจะยังถามกลับมาอีกว่า “AEC แปลว่าอะไร” เสียอีก ดังนั้นจำเป็นจะต้องศึกษาหาความรู้รอบตัว เช่น เรื่องของเศรษฐกิจ, สังคม, การเมือง, ต่างประเทศ, เทคโนโลยี, ศิลปวัฒนธรรม, การเกษตร ฯลฯ เอาไว้ด้วย เรียกว่าถ้าใครอ่านมาก สนใจหาความรู้รอบตัวใส่ตัวไว้มากก็จะสามารถพูดคุยกับกรรมการสัมภาษณ์ได้รอบด้านกว่าคนที่ไม่เคยสนใจอะไรนอกจากตำรานะครับ

จากที่ผมบอกมาในเบื้องต้นนี้คงจะเป็นแนวทางให้กับนิสิตนักศึกษาใหม่ที่กำลังจะจบการศึกษา ซึ่งก็รวมถึงท่านที่มีประสบการณ์ทำงานแล้วและจะต้องไปสัมภาษณ์งานให้ได้ข้อคิดในการเตรียมตัวก่อนที่จะไปสัมภาษณ์กันแล้ว ขอให้โชคดีและประสบความสำเร็จในชีวิตการทำงานนะครับ

……………………………………