ช่างที่จบระดับปวส.จะเปลี่ยนชื่อตำแหน่งเป็นวิศวกรได้หรือไม่ เพราะมีความสามารถมากกว่าวิศวกร ?

คำถาม

            บริษัทมีนโยบายขึ้นเงินเดือนประจำปีตามความสามารถและผลงานโดยไม่คำนึงถึงวุฒิการศึกษา ซึ่งมีพนักงานจบปวส.ทำงานมานานจึงมีผลงานความสามารถและประสบการณ์มากกว่าวิศวกรที่บริษัทจ้างมาจึงมีคำถามดังนี้

1.      สามารถเปลี่ยนชื่อตำแหน่งช่างที่จบปวส.รายนี้เป็นตำแหน่งวิศวกรได้หรือไม่

2.      หลักการขึ้นเงินเดือนตามผลงานและความสามารถถูกต้องหรือไม่

ตอบ

            ผมขอตอบข้อ 2 ก่อนก็แล้วกันนะครับ

            ปัจจุบันการขึ้นเงินเดือนประจำปีก็จะพิจารณากันตามผลงานและความสามารถของพนักงานเป็นหลักอยู่แล้วในทุกองค์กร ซึ่งในปัจจุบันก็จะมีเครื่องมือช่วยให้การประเมินผลการปฏิบัติงานมีความชัดเจนเป็นรูปธรรมมากยิ่งขึ้นคือระบบของการกำหนดตัวชี้วัดหลัก หรือ KPIs (Key Performance Indicators) ที่เรารู้จักกันดีในชื่อของ Balanced Scorecard หรือบางแห่งอาจจะใช้เครื่องมือที่เรียกว่า MBO (Management by Objectives) ก็ไม่ได้ผิดกติกาอะไร เพราะทั้งสองแบบเป็นวิธีการประเมินผลการปฏิบัติงานโดยการมีตัวชี้วัดที่คล้ายคลึงกัน ดังนั้นถ้าบริษัทของคุณมีการขึ้นเงินเดือนประจำปีตามผลงานและความสามารถที่มีตัวชี้วัดที่ผมบอกมานี้ก็เป็นหลักการที่ถูกต้องในปัจจุบันครับ

            ส่วนคำถามข้อ 1 ที่คุณบอกว่าช่างที่จบวุฒิปวส.ทำงานเก่งกว่าวิศวกรที่จบปริญญาตรีจนกระทั่ง MD อยากจะให้เปลี่ยนชื่อตำแหน่งช่างที่จบปวส.เป็นวิศวกรนั้น

          ถามว่า แล้ววิศวกรที่จบปริญญาตรีให้เปลี่ยนชื่อตำแหน่งไปเป็นช่างจะดีไหมครับ ?

           (ถามล้อเล่นน่ะครับ..ไม่ได้หมายความอย่างที่ถามหรอก)

            ผมอธิบายอย่างนี้นะครับ คนที่จบปริญญาตรีทางวิศวกรรมศาสตร์ที่ไปทำงานในตำแหน่งงานตรงกับวิชาชีพที่ตนเองจบมาก็มักจะเรียกกันว่า “วิศวกร” หรือในสมัยก่อนบางแห่งอาจจะเรียกว่า “นายช่าง” ก็เพราะทำงานโดยใช้วิชาชีพด้านวิศวกรรมในสาขาที่จบมาโดยตรง

          ส่วนผู้ที่ไม่ได้จบปริญญาตรีด้านวิศวกรรมศาสตร์มานั้น ผมยังไม่เคยเห็นที่ไหนตั้งตำแหน่งให้เป็นวิศวกรเลย

            ผมอยากจะให้คุณหาโอกาสทำความเข้าใจกับ MD ในเรื่องของผลงาน+ความสามารถของคน กับชื่อตำแหน่งหรือการเรียนจบคุณวุฒิใด ๆ นั้นเป็นคนละเรื่องกันนะครับ

            ยกตัวอย่างก็คือ....

            คนที่ทำงานดีทำงานเก่งไม่จำเป็นจะต้องจบจากมหาวิทยาลัยชั้นนำ หรือจบเกียรตินิยมก็ได้จริงไหมครับ

            หรือคนที่ทำงานดีไม่ว่าจะอยู่ในตำแหน่งใดก็ตามถ้าเขาทำงานดีมีผลงาน มันก็ไม่เกี่ยวกับว่าเขาจะมีชื่อเรียกตำแหน่งเป็นอะไรนี่ครับ

          เพราะความสามารถในการทำงานของคนมันคือเรื่องของ “Competency” ยังไงล่ะครับ !

            ซึ่ง Competency ก็คือถ้าใครมีความรู้ (Knowledge) ที่ดีในงานที่รับผิดชอบได้อย่างที่องค์กรต้องการ (ซึ่งความรู้ในงานนี้ก็ไม่เกี่ยวกับความรู้ที่เรียนจบคุณวุฒิอะไรมานะครับ)

            ถ้าใครมีทักษะ (Skills) ในงานที่ดีและตรงกับที่องค์กรต้องการทักษะในงานเหล่านี้ หรือ

            ถ้าใครมีคุณลักษณะภายใน (Attributes) ที่เหมาะสมในงานที่ทำ เช่น ในงานนี้ต้องการความอดทน, ต้องการความละเอียดรอบคอบ, ต้องการ Service Mind แล้วคน ๆ นั้นก็มีคุณลักษณะภายในตรงกับที่องค์กรต้องการ

            สรุปง่าย ๆ ว่าถ้าใครมี ความรู้ (K)+ทักษะ (S)+คุณลักษณะภายใน (A) ตรงกับที่หน่วยงานและองค์กรต้องการแล้วล่ะก็คน ๆ นั้นก็มีสมรรถนะหรือความสามารถ หรือ Competency เหมาะสมกับงานนั้นนั่นเองครับ

            ในกรณีที่คุณถามมาก็พอจะบอกได้ว่าช่างที่จบปวส.มี Competency ตรงกับที่ MD ต้องการ ส่วนวิศวกรอาจจะยังขาด Competency (หรือจะเรียกว่ายังมี Competency Gap ก็ได้นะครับ) จึงทำให้ไม่สามารถจะทำผลงานออกมาได้อย่างที่ MD ต้องการ

            ซึ่งในเรื่องนี้ไม่เกี่ยวกับว่าช่างคนนี้จบปวส. หรือวิศวกรคนนี้จบปริญญาตรีวิศวะมาเลยจริงไหมครับ เพราะคนที่จบปวส.ด้านช่างมานั้นก็ไม่ได้แปลว่าจะทำงานได้เก่งเหมือนกับช่างคนนี้ทุกคน หรือทำนองเดียวกันวิศวกรที่เรียนจบปริญญาตรีวิศวะมาก็ไม่ได้แปลว่าจะทำงานได้ไม่เก่งเหมือนวิศวกรคนนี้ทุกคนเช่นเดียวกัน

          ดังนั้น เรื่องของความสามารถ (Competency) ในการทำงานจึงเป็นเรื่องของ “ปัจเจกบุคคล” หรือตัวใครก็ตัวคนนั้น ว่าเขามี K+S+A เหมาะตรงกับงานอย่างที่ผมยกตัวอย่างมาข้างต้นหรือไม่ต่างหาก ไม่ได้เกี่ยวกับเรียนจบอะไรมา หรือได้เกรดเท่าไหร่มา หรือจบมาจากสถาบันไหน

            ผมจึงไม่เห็นความจำเป็นว่าทำไมจึงต้องเปลี่ยนชื่อตำแหน่งช่างที่จบปวส.เป็นวิศวกร หรือแม้จะเปลี่ยนเป็นชื่ออื่น ๆ ถ้าเขาทำงานดีก็ตอบแทนด้วยเรื่องการขึ้นเงินเดือนตามผลงานก็ถูกต้องแล้วนี่ครับ หรือถ้าเขามีความสามารถในการบริหารจัดการได้ ต่อไปก็อาจจะพิจารณาเลื่อนตำแหน่งให้เป็นหัวหน้าช่าง หรือเป็นผู้จัดการต่อไปในอนาคตได้จริงไหมครับ

            ผมเชื่อว่าเมื่อคุณอ่านมาถึงตรงนี้น่าจะเป็นแนวทางให้คุณได้ไปคุยกับ MD เพื่อทำความเข้าใจในเรื่องเหล่านี้แล้วนะครับ

...............................................

พนักงานเคยแย้งว่าเมื่อปรับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำแล้ว ต้องปรับค่ากะตามด้วยหรือเปล่า ?

ตอบ

           การปรับค่าจ้างขั้นต่ำต้องปรับตามที่กระทรวงแรงงานกำหนด ส่วนที่ว่าการจะปรับค่ากะขึ้นหรือจะยังคงค่ากะไว้เท่าเดิมเป็นเรื่องของทางบริษัท
          ยกตัวอย่างเช่น สมมุติโรงงานของคุณอยู่ที่สระบุรี บริษัทเพิ่งปรับค่าจ้างขั้นต่ำจาก 193 บาท เป็น 269 บาท (ปรับขึ้น 76 บาทต่อคน) ปัจจุบันบริษัทให้ค่ากะอยู่ 40 บาท
          หากบริษัทเห็นว่าบริษัทต้องแบกรับภาระการปรับค่าจ้างขั้นต่ำถึง 76 บาทต่อคน ถ้ามีคนงาน 100 คนที่รับค่าจ้างขั้นต่ำในอัตราเดิมและจะต้องได้รับการปรับเป็นอัตราใหม่ซึ่งทำให้บริษัทจะต้องมีค่าใช้จ่ายเพิ่มขึ้นวันละ 76x100=7,600 บาท เดือนละ 7,600x30=228,000 บาท
          ถ้าบริษัทมีเงินและอยากจะปรับค่ากะเพิ่มให้พนักงานอีกพนักงานก็ชอบล่ะครับ (ก็เพิ่มค่ากะให้ใครจะไม่ชอบล่ะครับ)
           แต่ถ้าบริษัทบอกไม่ไหวแล้วขอคงค่ากะไว้เท่าเดิมก่อนก็ไม่ผิดอะไร

           จึงสรุปได้ว่าจะปรับหรือไม่ปรับค่ากะก็สุดแล้วแต่การตัดสินใจของบริษัทครับ

..............................................................

ปรับแต่ค่าจ้างขั้นต่ำ ไม่ปรับปริญญาตรีหมื่นห้า ต่อไปใครอยากเรียนปริญญาตรี ?

     
       ผมมีคำถามที่น่าสนใจจากเกี่ยวกับค่าตอบแทนดังนี้ครับ....

ถาม ผู้บริหารอ้างว่า “นโยบายของรัฐไม่มีการปรับฐานเงินเดือนปริญญาตรี” จึงไม่มีการปรับเงินเดือนพนักงานเข้าใหม่ที่จบปริญญาตรี คงปรับแต่เฉพาะค่าจ้างขั้นต่ำวันละ 300 บาท (ลูกจ้างรายเดือน ๆ ละ 9,000 บาท) ต่อไปใครจะส่งลูกหลานเรียนปริญญาตรีให้เปลืองเพราะได้ค่าแรงพอ ๆ กับค่าจ้างขั้นต่ำ

ตอบ

      จริงของผู้บริหารนะครับว่าการปรับค่าจ้างขั้นต่ำวันละ 300 บาท (เดือนละ 9,000 บาทสำหรับลูกจ้างรายเดือน) จะต้องปรับให้ตามกฎหมาย ส่วนปริญญาตรีหมื่นห้าน่ะกฎหมายบังคับไม่ได้

แต่ก็เป็นความจริงอีกเหมือนกันที่ก่อนจะมีข่าวคราวเรื่องการปรับค่าจ้างขั้นต่ำ 300 และปริญญาตรีหมื่นห้าน่ะ ได้มีองค์กรที่เขาสำรวจค่าตอบแทนเมื่อปลายปี 2554 สำหรับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิพบว่าอัตราการจ่ายสำหรับผู้ที่จบการศึกษาตามคุณวุฒิต่าง ๆ มีดังนี้

ปวช.                                               7,000 บาท

ปวส.                                               8,000 บาท

ปริญญาตรี (สายสังคมศาสตร์)          11,000 บาท

ต่อมาเมื่อรัฐบาลโดยกระทรวงแรงงานประกาศการจ่ายค่าจ้างขั้นต่ำเป็นวันละ 300 บาท (ลูกจ้างรายเดือน ๆ ละ 9,000 บาท) จึงมีผลกระทบกับการจ่ายเงินเดือนสำหรับผู้ที่จบตามคุณวุฒิใหม่ดังกล่าว ทำให้บริษัทต่าง ๆ ต้องหันมาปรับเงินเดือนให้กับพนักงาน 2 กลุ่มคือ

1.      กลุ่มที่จบใหม่ในวุฒิ ปวช., ปวส., ปริญญาตรี, สูงกว่าปริญญาตรีขึ้นไป ส่วนจะปรับขึ้นเป็นเท่าไหร่นั้นก็อยู่ที่ขีดความสามารถในการจ่ายของบริษัทครับ เพราะถ้าไม่ปรับก็จะไม่สามารถดึงดูดหรือจูงใจผู้ที่จบใหม่เข้ามาทำงานกับบริษัทได้

2.      พนักงานเก่าที่เข้ามาทำงานก่อนและจบคุณวุฒิตามข้อ 1 ซึ่งแน่นอนว่าจะต้องได้รับผลกระทบเนื่องจากจ้างมาด้วยเงินเดือนเดิม แม้ว่าจะขึ้นเงินเดือนประจำปีมาแล้วแต่ก็ยังไม่ถึงอัตราเงินเดือนใหม่ที่บริษัทปรับให้กับคนจบใหม่ ซึ่งบริษัทจำเป็นต้องปรับเงินเดือนคนเก่าเหล่านี้ที่มีประสบการณ์ทำงาน เพราะหากคนเก่าที่มีฝีมือมีความรู้ความสามารถในงานลาออกไปก็เป็นปัญหากับบริษัทอีก ส่วนจะปรับให้อย่างไร เท่าไหร่ก็จะมีสูตรในการปรับซึ่งผมเคยอธิบายไว้แล้วในเรื่อง “จะปรับคนเก่าอย่างไรเมื่อคนใหม่ได้ 300 หรือ 15,000” ใน Blog นี้ ลองหาอ่านดูนะครับ

ที่ผมพูดมาข้างต้นเป็นหลักปฏิบัติทั่วไปในบริษัทต่าง ๆ เพื่อจะ “รักษาคนใน และจูงใจคนนอก” เข้ามาร่วมงาน

แต่ถ้าผู้บริหารของคุณบริหารค่าตอบแทนโดยปรับแต่ค่าจ้างขั้นต่ำ   แล้วไม่ปรับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิต่าง ๆ เสียใหม่ผลที่จะเกิดขึ้นก็คือ

1.      บริษัทจะไม่สามารถหาคนจบใหม่ที่มีความสามารถหรือมีคุณภาพเข้ามาทำงานได้ เพราะผู้สมัครที่จบใหม่เหล่านี้ก็จะเลือกไปสมัครงานกับบริษัทที่จ่ายเงินเดือนให้สูงกว่านี้ แล้วในระยะยาวบริษัทของคุณก็จะขาดคน Generation รุ่นใหม่ที่จะมาทดแทนคนรุ่นเก่าที่ลาออก หรือเกษียณไป

2.      เมื่อไม่มีการปรับเงินเดือนตามคุณวุฒิเสียใหม่ก็ย่อมไม่ต้องปรับเงินเดือนพนักงานเก่าที่เข้ามาก่อน ซึ่งผลกระทบในระยะต่อไปก็คือ พนักงานเก่าเหล่านี้จะได้เงินเดือนน้อยกว่าในตลาดแข่งขัน และในที่สุดพนักงานเหล่านี้ก็จะไปสมัครงานที่อื่นที่มีค่าตอบแทนที่สูงกว่า และลาออกจากบริษัทไปในที่สุดซึ่งจะเป็นปัญหาของบริษัทต่อไปอีกด้วยเช่นเดียวกัน

            จากผลกระทบทั้งสองข้อนี้ก็คือ “คนใหม่ก็ไม่มาทำงาน ส่วนคนเก่าก็ทะยอยลาออก” แล้วในที่สุดบริษัทจะเป็นอย่างไร ลองนำเรื่องนี้ไปคุยกับฝ่ายบริหารดูนะครับ

            อย่างที่ผมเคยพูดไว้เสมอว่าผมเห็นใจบรรดาผู้ประกอบการโดยเฉพาะกลุ่ม SME ที่ได้รับผลกระทบในเรื่องนี้ค่อนข้างหนัก บางแห่งถึงกับปิดกิจการ แต่จะทำยังไงได้ล่ะครับสำหรับบทเรียนราคาแพงครั้งนี้ที่มีการปรับค่าจ้างขั้นต่ำแบบ “ก้าวกระโดด” (ถึง 40 เปอร์เซ็นต์) อย่างที่ไม่เคยมีมาก่อน

            ก็อยู่ที่ขีดความสามารถในการจ่ายของแต่ละกิจการแล้วล่ะครับ แต่การอยู่เฉย ๆ โดยไม่ทำอะไรเลยก็เท่ากับการให้คนอื่นเขาแซงขึ้นหน้าไปด้วยเช่นเดียวกัน

            ดังนั้น ปัญหาที่คุณบอกมาว่า “ต่อไปใครจะส่งลูกหลานเรียนปริญญาตรีให้เปลืองในเมื่อค่าแรงพอ ๆ กับค่าจ้างขั้นต่ำ” นั้น ผมกลับเห็นตรงกันข้ามกับคุณนะครับคือ นอกจากจะส่งลูกหลานเรียนปริญญาตรีแล้วยังไม่พอยังส่งเสริมให้จบสูงกว่าปริญญาตรีด้วยต่างหาก

            เพราะบริษัทที่ไม่ปรับอัตราเงินเดือนตามคุณวุฒิเพื่อหนีผลกระทบจากการปรับค่าจ้างขึ้นต่ำ คงมีไม่มากนัก ซึ่งคนที่จบตามคุณวุฒิต่าง ๆ เขามีทางเลือกนี่ครับว่าเขาควรจะไปสมัครงานในบริษัทนี้หรือในบริษัทอื่น (ส่วนมาก) ที่ให้เงินเดือนเขาสูงกว่านี้ ยิ่งถ้าบริษัทของคุณต้องการคนรุ่นใหม่ที่มีคุณภาพมีความสามารถแล้วก็บอกได้เลยว่าอาจจะเป็นเพียงความฝันที่ไม่มีวันเป็นจริงครับ

            ลองคุยกับผู้บริหารถึงผลดีผลเสียให้รอบด้านอีกสักครั้งดีไหมครับ ?

....................................

ปัญหาค่าครองชีพสำหรับพนักงาน..องค์กรควรทำอย่างไร ?

            เมื่อเร็ว ๆ นี้ผมได้รับ e-mail จากบริษัทที่ผมเคยไปเป็นที่ปรึกษาสอบถามมาเรื่องเกี่ยวกับการปรับค่าครองชีพคือ ถ้าบริษัทต้องการปรับค่าครองชีพให้พนักงาน ควรปรับรวมเข้าในฐานเงินเดือน หรือแยกออกเป็นให้ค่าครองชีพต่างหากโดยไม่รวมในฐานเงินเดือน (บริษัทนี้ยังไม่เคยมีการจ่ายค่าครองชีพมาก่อน)

            เมื่อผมได้คำถามเหล่านี้มาก็เลยนำมาเล่าสู่กันฟังกับท่านผู้อ่านเพื่อแลกเปลี่ยนความคิดเห็นและประสบการณ์กันตามยุคสมัยที่ข้าวยาก น้ำมันแพง (สมัยก่อนเขาจะบอกว่าหมากแพง แต่เดี๋ยวนี้คนไม่กินหมากกันแล้ว แต่ต้องบริโภคน้ำมันกันเป็นหลักไงครับ) ซึ่งเลยทำให้บางบริษัทที่มีกำลังทรัพย์พอที่จะจ่ายค่าครองชีพให้กับพนักงานได้ เพื่อต้องการรักษาพนักงานไว้กับองค์กรมีแนวคิดในการปรับค่าครองชีพเป็นพิเศษให้กับพนักงานก็เลยมีปัญหาในการปฏิบัติว่าควรจะรวมเข้าฐานเงินเดือนดี หรือควรจะแยกค่าครองชีพออกจากฐานเงินเดือนดี

            สำหรับคำถามที่ว่าบริษัทควรจะปรับค่าครองชีพเข้าไปในฐานเงินเดือนหรือไม่นั้น จากประสบการณ์ของผมที่ผ่านมาพบว่าการปรับค่าครองชีพของภาคเอกชนนั้นมักจะไม่นำไปรวมกับฐานเงินเดือนครับ เพราะเป็นเรื่องของการปรับเพื่อช่วยเหลือด้านความเป็นอยู่ในการครองชีพของพนักงานในภาวะข้าวยาก-น้ำมันแพงจริง ๆ

             หากปรับรวมเข้าไปในฐานเงินเดือนก็จะไปรวมเป็นฐานในการคำนวณการขึ้นเงินเดือนประจำปีในปีต่อไป, นำไปเป็นฐานในการคำนวณโบนัส, นำไปเป็นฐานในการคำนวณค่าล่วงเวลา หรือรายได้อื่น ๆ ซึ่งจะทำให้องค์กรมีต้นทุนค่าใช้จ่ายที่สูงมากขึ้นและจะเกิดปัญหาในระยะยาวในเรื่องต้นทุนตามมา

               แต่เรื่องของ "ค่าครองชีพ" หรือ COLA (Cost of Living Allowance) นี้ขอให้ท่านเข้าใจว่ามันจะมีวงจรของมันอยู่อย่างหนึ่งก็คือ ในวันนี้องค์กรมักจะให้ค่าครองชีพแยกจากฐานเงินเดือน เช่น เงินเดือน 10,000 บาท ค่าครองชีพ 1,000 บาท แต่เมื่อเวลาผ่านไปนานเข้าสักระยะหนึ่งพนักงานก็จะเรียกร้องให้บริษัทนำเจ้าค่าครองชีพ 1,000 บาท (ตามตัวอย่างนี้) เข้าไปรวมเป็นฐานเงินเดือน 11,000 บาท และพอเวลาผ่านไปสักระยะหนึ่งเมื่อข้าวยากหมากแพงขึ้นมาอีกบริษัทก็จะจ่ายค่าครองชีพให้กับพนักงานอีก (โดยแยกจากฐานเงินเดือน) แล้วพอเวลาผ่านไปก็จะถูกเรียกร้องให้นำค่าครองชีพเข้าไปรวมกับฐานเงินเดือน วนเวียนเป็นวัฎจักรอยู่ทำนองนี้แหละครับ

       

………………………………..

เกร็ดความรู้กฎหมายแรงงาน (ที่หลายคนอาจยังไม่รู้ ?)

            องค์กรมีกฎระเบียบ ประเทศชาติก็ต้องมีกฎหมายถ้าใครจะอ้างว่าไม่รู้กฎหมายแล้วก็ทำผิดกฎหมายก็ไม่ได้ใช่ไหมครับ วันนี้ผมก็จะพาท่านมาสู่เรื่องของกฎหมายแรงงานซึ่งถือว่าเป็นกฎหมายใกล้ตัวของคนทำงานทุกคนไม่ว่าจะเป็นลูกจ้างพนักงานไปจนกระทั่งผู้บริหารหรือเจ้าของกิจการที่ควรรู้แล้วก็ควรจะปฏิบัติให้ถูกต้องเพื่อที่จะได้ไม่เกิดปัญหาตามมาในภายหลัง

            วันนี้เรามาลองทดสอบความรู้ในเรื่องกฎหมายแรงงานกันดูไหมครับว่าท่านมีความรู้ความเข้าใจในเรื่องนี้มากน้อยแค่ไหน

            เรามาเริ่มกันเลยนะครับ

          ให้ท่านอ่านข้อความแต่ละข้อและกาเครื่องหมาย “ถูก” หน้าข้อที่ท่านคิดว่าถูก และกาเครื่องหมาย “ผิด” หน้าข้อที่ท่านคิดว่าผิด

1.      สภาพการจ้างงานเกิดได้ด้วยการทำสัญญาจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างเท่านั้น ถ้าไม่มีสัญญาจ้างก็ไม่ถือว่าเกิดสภาพการจ้าง ลูกจ้างจะไปฟ้องร้องอะไรไม่ได้

2.      เมื่อรับผู้สมัครงานเข้าทำงานไม่ว่าจะเป็นตำแหน่งใดก็ตาม บริษัทสามารถแจ้งให้พนักงานใหม่วางเงินค้ำประกันความเสียหาย ถ้าพนักงานหาเงินค้ำประกันไม่ได้ก็ให้หาคนค้ำประกันการทำงานแทน

3.      กฎหมายแรงงานระบุให้บริษัทสามารถทดลองงานพนักงานเข้าใหม่ได้ไม่เกิน 120 วัน

4.      หากพนักงานทดลองงานทำงานไม่เป็นที่น่าพอใจและอายุงานยังไม่เกิน 120 วัน บริษัทสามารถเลิกจ้างพนักงานทดลองงานได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้า

5.      หากบริษัทเลิกจ้างพนักงาน บริษัทจะต้องจ่ายค่าจ้าง, ค่าล่วงเวลา, ค่าทำงานในวันหยุด, ค่าล่วงเวลาในวันหยุดภายใน 7 วันนับแต่วันที่บอกเลิกจ้าง

6.      หากบริษัททำสัญญาจ้างพนักงานชั่วคราวแบบมีระยะเวลาครั้งละ 1 ปี โดยจะต่อสัญญาหรือไม่ตาม หากผลงานไม่ดี บริษัทสามารถไม่ต่อสัญญาและเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย และค่าบอกกล่าวล่วงหน้า เพราะเป็นเงื่อนไขในสัญญาจ้าง

7.      พนักงานชั่วคราวไม่จำเป็นต้องมีสวัสดิการให้เหมือนพนักงานประจำ เพราะเป็นพนักงานคนละประเภท

8.      พนักงานมีสิทธิลาป่วยได้ไม่เกิน 30 วันทำงาน

9.      พนักงาน Outsource ไม่มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปี

10.  บริษัทมีกำหนดจ่ายค่าจ้างทุกสิ้นเดือน บริษัทแจ้งเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากผลงานไม่ดีในวันที่ 1 กรกฎาคม โดยไม่ต้องมาทำงานในวันที่ 2 กรกฎาคมเป็นต้นไป บริษัทจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้า 1 เดือนตามกฎหมาย

11.  พนักงานจะลาออกได้ก็ต่อเมื่อได้รับการอนุมัติตามระเบียบบริษัทเสียก่อน ถ้าบริษัทยังไม่อนุมัติแล้วพนักงานไม่มาทำงานในวันที่ระบุในใบลาออก ก็จะถือว่าเป็นการละทิ้งหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลอันสมควร ถ้าเกินกว่า 3 วัน บริษัทสามารถเลิกจ้างพนักงานดังกล่าวโดยไม่จ่ายค่าจ้างได้

12.  วันเพ็ญได้รับเงินเดือน 12,000 บาท ได้รับค่าภาษาเดือนละ 3,000 บาทเนื่องจากเป็นเลขานุการต้องใช้ภาษาอังกฤษในการทำงาน ค่าล่วงเวลาของวันเพ็ญจะคิดจากฐานเงินเดือน 12,000 บาท ส่วนค่าภาษาไม่ต้องนำมารวมเพราะค่าภาษาไม่ใช่เงินเดือน

เป็นยังไงบ้างครับ....ท่านกาเครื่องหมายถูกไปกี่ข้อ และกาเครื่องหมายผิดไปกี่ข้อ ?

ลองมาดูเฉลยกันดังนี้นะครับ

1.      ผิด : สภาพการจ้างเกิดขึ้นได้แม้ไม่มีสัญญาจ้าง การกวักมือเรียกให้มาทำงาน, การพูดด้วยวาจาเชิญชวนให้มาทำงานก็ถือว่าเกิดสภาพการจ้างขึ้นแล้วครับ

2.      ผิด : นายจ้างจะให้ลูกจ้างต้องวางเงินค้ำประกันได้ก็ต่อเมื่อเป็นงานที่มีลักษณะหรือสภาพการทำงานที่ลูกจ้างต้องรับผิดชอบเกี่ยวกับการเงินหรือทรัพย์สินของนายจ้างที่อาจก่อให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้างได้เท่านั้น ไม่ใช่เรียกเงินค้ำประกันได้ทุกตำแหน่งนะครับ

3.      ผิด : ไม่มีมาตราไหนในกฎหมายแรงงานที่ระบุให้มีการทดลองงาน 120 วันเลยนะครับ เพียงแต่ในมาตรา 118 พูดถึงเรื่องการจ่ายค่าชดเชยตามอายุงานหากลูกจ้างทำงานตั้งแต่ 120 วันแต่ไม่ครบ 1 ปี หากนายจ้างจะเลิกจ้างโดยที่ลูกจ้างไม่ได้กระทำความผิดทางวินัยที่เป็นกรณีร้ายแรง หากจะเลิกจ้างก็ต้องจ่ายค่าชดเชยไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 30 วัน ก็เลยทำให้บริษัทต่าง ๆ นำมากำหนดเป็นระยะเวลาทดลองงานเพื่อจะได้ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายในกรณีที่ลูกจ้างไม่ผ่านทดลองงานยังไงล่ะครับ

4.      ผิด : การเลิกจ้างพนักงานทดลองงานเพราะเหตุว่าทำงานไม่ดี ไม่ว่าจะทำงานมากี่วันก็ต้องจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้าครับ

5.      ผิด : จะต้องจ่ายภายใน 3 วันนับแต่วันเลิกจ้างครับ (ตามมาตรา 70)

6.      ผิด : เพราะสัญญาทำนองนี้คือสัญญาจ้างที่ไม่มีระยะเวลานั่นเอง ดังนั้นจึงต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงาน (ตามมาตรา 118) ครับ

7.      ผิด : ลูกจ้างที่ทำงานมาตั้งแต่ 120 วันไปแล้วทางกฎหมายแรงงานถือว่าเป็น “ลูกจ้าง” โดยไม่แบ่งแยกว่าเป็นลูกจ้างชั่วคราว หรือลูกจ้างรายเดือน จะมีแต่คำว่า “ลูกจ้าง” เท่านั้น ดังนั้นบริษัทก็จะต้องจัดให้มีสิทธิประโยชน์และสวัสดิการเหมือนกันครับ

8.      ผิด : พนักงานสามารถลาป่วยได้ตามที่ป่วยจริง แต่นายจ้างสามารถจ่ายค่าจ้างให้ไม่เกิน 30 วันทำงาน (จะจ่ายเกิน 30 วันทำงานได้นะครับแต่น้อยกว่านี้ไม่ได้)

9.      ผิด : ตามมาตรา 11/1 ลูกจ้าง Outsource ที่ทำงานเป็นส่วนหนึ่งส่วนใดของกระบวนการผลิตหรือธุรกิจในความรับผิดชอบของผู้ว่าจ้าง (ผู้ประกอบกิจการ) บริษัทผู้ว่าจ้างก็จะต้องจัดให้ลูกจ้าง Outsource ได้รับสิทธิประโยชน์และสวัสดิการเหมือนกับลูกจ้างของตนเองอย่างเป็นธรรมและไม่เลือกปฏิบัติ ดังนั้นลูกจ้าง Outsource จึงมีสิทธิในเรื่องวันหยุดพักผ่อนประจำปีเมื่อทำงานมาแล้วครบ 1 ปีครับ

10.  ผิด : เพราะการบอกกล่าวล่วงหน้าจะต้องบอก ณ วันจ่ายค่าจ้างเพื่อให้มีผลในรอบการจ่ายค่าจ้างถัดไป ในกรณีนี้จ่ายค่าจ้างทุกสิ้นเดือน แต่ไปบอกเลิกจ้างเอาในวันที่ 1 กรกฎาคม ก็เสมือนกับไปบอกเอา ณ วันที่ 31 กรกฎาคมซึ่งจะมีผลในรอบการจ่ายค่าจ้างถัดไปคือวันที่ 31 สิงหาคม เมื่อบอกให้ลูกจ้างไม่ต้องมาทำงานในวันที่ 2 กรกฎาคม นายจ้างก็จะต้องจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้าในเดือนกรกฏาคม 1 เดือน และรอบการจ่ายค่าจ้างถัดไปคือ 31 สิงหาคมอีก 1 เดือน ดังนั้นจึงต้องจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้า 2 เดือนถึงจะถูกต้องครับ

11.  ผิด : พนักงานจะลาออกเมื่อไร หากระบุวันที่มีผลไว้ในใบลาออกก็จะมีผลในวันนั้นไม่จำเป็นต้องให้บริษัทอนุมัติแต่อย่างใด เพราะถือว่าลูกจ้างไม่ประสงค์จะทำงานกับนายจ้างอีกต่อไป แม้บริษัทจะมีกฎระเบียบว่าจะต้องยื่นใบลาออกล่วงหน้าก็ตาม แต่ถ้าพนักงานแจ้งระบุวันที่ลาออกวันไหนก็จะมีผลตามที่ระบุในใบลาออกทันที (แต่พนักงานที่ดีก็ควรจะทำตามกฎระเบียบของบริษัทนะครับ)

12.  ผิด : ค่าจ้างของวันเพ็ญคือ 12,000+3,000 = 15,000 บาท ดังนั้นฐานค่าจ้างในการคำนวณค่าล่วงเวลาคือ 15,000 บาท ถึงจะถูกต้องครับ เพราะค่าภาษาเป็น “ค่าจ้าง” เนื่องจากเป็นค่าตอบแทนการทำงานตามมาตรา 5 ครับ

เป็นยังไงบ้างครับ หากท่านใดกา “ผิด” หมดทุกข้อก็แสดงว่าท่านมีพื้นฐานความรู้เกี่ยวกับกฎหมายแรงงานดีพอสมควรเลยนะครับ และท่านควรจะศึกษาหาความรู้ในเรื่องนี้ไว้บ้างไม่ว่าจะเป็นผู้บริหารหรือพนักงานก็ตาม

          เพราะใครจะอ้างว่าไม่รู้กฎหมายไม่ได้....จริงไหมครับ ?

…………………………………………….

HR ควรแจ้งผลการสัมภาษณ์หรือไม่ ?

            ผมได้ไปดูกระทู้นี้ในเว็บไซด์ชื่อดังแห่งหนึ่งซึ่งมีผู้ตั้งกระทู้ทำนองนี้ขึ้นมาแล้วก็มีหลากหลายความคิดเห็นต่อมาแบ่งเป็นสามกลุ่มใหญ่ ๆ คือ

1.      กลุ่มที่เห็นว่าควรจะต้องแจ้งผลการสัมภาษณ์

กลุ่มนี้ส่วนใหญ่ให้เหตุผลว่าการแจ้งผลให้ผู้สมัครงานภายหลังการสัมภาษณ์แสดงถึงความเป็นมืออาชีพของฝ่ายทรัพยากรบุคคลบริษัทนั้น ๆ เพราะผู้สมัครงานจะได้ทราบว่าตนเองจะได้รับการคัดเลือกเข้าทำงานหรือไม่ ซึ่งการแจ้งผลการสัมภาษณ์อาจเป็นการโทรศัพท์แจ้ง, แจ้งทางอีเมล์ หรือแจ้งทางจดหมายก็ได้ ซึ่งการแจ้งผลการสัมภาษณ์ยังบ่งบอกถึงภาพลักษณ์ขององค์กร, เป็นการให้เกียรติผู้สมัครงานที่อุตส่าห์เสียเวลามาสมัครงาน ฯลฯ

2.      กลุ่มที่เห็นว่าไม่จำเป็นต้องแจ้งผลการสัมภาษณ์

ความเห็นของกลุ่มนี้ก็คือถ้าผู้สมัครงานอยากจะทราบผลก็ควรจะต้องติดต่อกลับมาที่บริษัทเอง, การแจ้งผลการสัมภาษณ์ (ทางโทรศัพท์หรือทางจดหมาย) ทำให้บริษัทจะต้องเสียค่าใช้จ่าย (ค่าโทรศัพท์หรือค่าไปรษณีย์), ทีผู้สมัครงานไม่ยอมมาสัมภาษณ์ตามที่นัดหมายก็ไม่เห็นจะโทรมาบอกยกเลิกหรือเลื่อนนัดเลยต้องให้ HR โทรไปตามทุกที, ขอกั๊กไว้ก่อนเผื่อเลือกถ้าแจ้งไปว่าไม่ผ่านสัมภาษณ์เดี๋ยวจะไปเลือกกลับเข้ามาอีกก็จะดูเป็นบริษัทโลเลกลับไปกลับมา ฯลฯ

3.      กลุ่มที่เห็นว่าแจ้งก็ได้ไม่แจ้งก็ได้

กลุ่มนี้บอกว่าไม่ค่อยสนใจกับการแจ้งผลการสัมภาษณ์จากบริษัทเท่าไหร่นัก เพราะถ้าบริษัทไม่แจ้งผลกลับมา ผู้สมัครเองก็มีทางเลือกที่ไปสมัครงานที่ไหนไว้อยู่แล้วถ้าบริษัทไหนติดต่อมาก่อนและมีเงื่อนไขน่าสนใจก็สามารถตอบตกลงทำงานกับบริษัทนั้นไปได้เลย ส่วนบริษัทที่ไม่ติดต่อมาก็พลาดโอกาสที่จะได้รับพนักงานที่มีความรู้ความสามารถมาทำงานด้วย เรียกว่ากลุ่มนี้มีความมั่นใจในตัวเองประเภทหล่อเลือกได้ หรือสวยเลือกได้เลยครับ

            จากที่ผมเล่ามาให้ฟังข้างต้น ในความเห็นของผมแล้วผมมักจะบอกว่าการแจ้งผลใด ๆ ก็ตามดีกว่าไม่แจ้งครับ ไม่ว่าจะเป็นการแจ้งผลการปฏิบัติงานให้กับลูกน้องได้ทราบ หรือแม้แต่การแจ้งผลการสัมภาษณ์ให้กับผู้สมัครงานได้ทราบก็ตาม เพราะ....

1.      แสดงถึงความเป็นมืออาชีพของ HR และแสดงถึงภาพลักษณ์ของบริษัทนั้น ๆ ว่ามีการทำงานอย่างเป็นระบบที่ชัดเจน จะรับเข้าทำงานก็บอก ไม่รับเข้าทำงานก็บอก

2.      ผู้สมัครงานเองก็จะชัดเจนด้วยเช่นเดียวกันว่าบริษัทเขาจะรับหรือไม่รับเรา จะได้ไม่ต้องมาเสียเวลารอคอย ลองนึกถึงเวลาที่คนเป็นแฟนกันนัดไปเดทกินข้าวพูดคุยกันแล้วอีกฝ่ายก็เงียบหายไปดูสิครับ ผมว่าความรู้สึกคงประมาณนั้นจริงไหมครับ

3.      การแก้ปัญหาการแจ้งผลที่บอกว่าต้องมีค่าใช้จ่ายไม่ว่าจะทางโทรศัพท์หรือทางไปรษณีย์นั้น ตัดไปได้เพราะทุกวันนี้ติดต่อสื่อสารกันทางอีเมล์ได้ ซึ่งบริษัทก็เตรียมทำ Template ข้อความแจ้งผู้สมัครงาน (ในกรณีไม่รับเข้าทำงาน) เอาไว้ได้เลยครับ ซึ่งข้อความก็น่าจะเป็นประมาณนี้คือ

เรื่อง            แจ้งผลการสัมภาษณ์

เรียน           คุณ....

                  ตามที่บริษัทได้เชิญท่านมาสัมภาษณ์งานในตำแหน่ง...........กับทางบริษัทเมื่อวันที่.........................แล้วนั้น บริษัทได้พิจารณาความเหมาะสมของผู้สมัครงานที่มาสัมภาษณ์ทุกท่านอย่างรอบคอบแล้ว จึงใคร่ขอแจ้งให้ทราบว่าบริษัทได้พิจารณารับผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมในตำแหน่งดังกล่าวแล้ว

                  บริษัทขอขอบคุณท่านที่ให้ความสนใจในตำแหน่งงานของบริษัทและสละเวลามาสัมภาษณ์ในครั้งนี้ และหวังว่าท่านจะประสบความสำเร็จต่อไปในอนาคต

                                                                                ขอแสดงความนับถือ

                                                                            (......................................)

                                                                              ฝ่ายทรัพยากรบุคคล

                  สำคัญว่าทางฝั่งผู้สมัครงานก็ควรจะต้องเคลียอีเมล์ของตัวเองอย่าให้เมล์บ๊อกซ์เต็มล่ะครับ เดี๋ยวเขาแจ้งผลมาแล้วเมล์เด้งกลับก็เลยไม่รู้เรื่องกัน

ส่วนอีกเรื่องหนึ่งก็คือผู้สมัครสามารถสอบถามกรรมการสัมภาษณ์ (หรือฝ่ายบุคคล) ในวันที่มาสัมภาษณ์ได้ว่าบริษัทจะใช้เวลาประมาณเท่าไหร่จึงจะทราบผล และเมื่อถึงเวลาแล้วถ้าหากบริษัทยังไม่แจ้งผลกลับมาก็สามารถโทรศัพท์ไปสอบถามกับทาง HR ได้นี่ครับ       

หวังว่าทั้ง HR และผู้สมัครงานคงจะสบายใจด้วยกันทั้งสองฝ่ายแล้วนะครับ

 ......................................................